2、XY理论
X理论 员工天生不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避。 由于员工不喜欢工作，必须采取强制措施和惩罚办法， 迫使他们工作并实现组织目标。 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状； 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

2、XY理论
Y理论 员工视工作如休息、娱乐一般自然。 如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和 自我管控，以完成任务。 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求 承担责任。 绝大多数人都具备做出正确决策的能力

4、期望理论
——维克多•弗隆姆 观点： 一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可 能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的 吸引力。
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
4、期望理论
报酬与奖赏对员工有着强烈的影响作用。 员工的自我利益是组织激励的基础，只有在员工对 自我利益的追求和实现过程中，组织能够保证对个 体提供的奖赏与其需要一致时，员工才会获取最大 的满足感。
三、激励理论
马斯洛需求层次理论 X-Y理论 双因素理论 期望理论 公平理论 ERG理论尊重需要：自尊、
自主、成就感；地 位、认可、关注。
社会需要：友谊、爱情、
归属、接纳。

安全需要：避免身体、感情免受伤害。
生理需要：食物、水、住所、性及其他需要。

5、公平理论
亚当斯 每个人关心的不是他们得到的绝对薪酬，而是他们与 别人相比的相对薪酬，一旦认为不公平，他们就会采 取相应的行动。

察觉得到的比率比较 A所得/A付出<B所得/B付出 A所得/A付出=B所得/B付出
员工的评价 不公平——薪酬过低 公平——薪酬相等
A所得/A付出>B所得/B付出

7、麦克莱兰德的需要理论
1、成就需要 2、权力需要 3、合群需要
激励理论整合
高成就需要
公平性比较 机会 能力 绩效评估标准
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
客观的绩效评 估系统
强化
主导需要
目标引导行为
3、双因素理论
赫茨伯格 影响员工对待工作的态度有两类：保健性因素，激励 性因素。

满意的对立面不是不满意，而是没有满意。 不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。
4、期望理论

理论： 人们对于个人努力和工作业绩有不同的预期， 这种预期对个人具有吸引力时，人们才会采取行动。
努力——绩效 绩效——奖赏 吸引力：奖赏是否具有吸引力，取决于个人的目标 是否实现。
不公平——薪酬过高
5、公平理论

公平理论在预测员工缺勤和流动行为时最为有效， 对于预测员工的生产效率差异上效力差一些。
6、ERG理论
克莱顿、爱尔德弗 生存(existence) 相互关系(relatendess) 成长（growth) 多种需要可以并存；如果高层次的需要不能得到满足， 那么满足低层次需要的愿望会更加强烈。