绩效面谈方法
2020年7月17日星期五
目录
1 什么是绩效面谈 2 绩效面谈的目的 3 绩效面谈的8步法 4 绩效面谈的自我检查 5 不同员工的面谈策略
什么是绩效面谈
主要指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，员工上级与员工 针对绩效评估结果，结合员工自身情况进行面对面的交流与讨论。 以激励员工不断进取，改进提高。
技巧与实务
➢ 1.绩效反馈遵循汉堡/三明治原则
反馈员工的行为表现： 先反馈员工表现良好的 方面，再说表现不好的 方面，最后对员工进行 肯定和鼓励。
➢ 2. 依据员工情绪调整面谈
员工面对组织对其的低绩效评价，情绪会不稳定。 如果管理者处理不当，员工则会产生抱怨甚至愤恨 的情绪。因此，要注意观察员工的情绪，适时进行 有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。
表现良好的方面 表现较差的方面 肯定和鼓励
避免说出这样的话
命令/ 指挥
你必须这样做 你不能这样做
警告/ 威胁
你最好这样做，否则的话… 如果你不这样做，那么… 那件事你还是不去试为好
我警告你，如果你那样做…
说教
这样做是你的责任 这样做是你的义务
但愿你会这样做
攻击/ 责怪
你的举动太愚蠢 你考虑问题没有条理
公式化、权威 化、生硬
亲切、和谐
友好、亲密、 愉快
技巧与实务
积极的肢体语言 浅坐，身体前倾 专注，目光交流 微笑的表情 点头 手用来记录
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3：反馈结果
反馈结果
节点要求
业绩反馈：指出成绩 和不足； 能力反馈：指出优势 和劣势。 态度反馈：指出目前 态度情况
注意事项
对绩效结果开诚布公； 根据事先设定的目标衡 量标准进行反馈； 以数据和事实说话。 只说表现，不做人格评 判。
员工应做的准备
1.填写年度个人工作总结表——回顾自 己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩 效表现，自我评估； 2.准备问题，提出疑惑和需解决问题。
信念方面的准备
领导者需准备如下信念
在工作上有所成就是每个员工内 心深处的愿望
每个员工都有惰性和依赖性，也 有上进心和责任感
每个员工都有创造力和改进意愿， 通过激发，都能找到方法达成目标
技巧与实务
➢ 1.开放式提问，引导员工多说
可以做如下的开放式提问： 我想听一下你的意见。 你觉得原因在哪里？ 你觉得有什么方法可以改进这种情况？ 你看我怎么能够帮到你？ 可能是事出有因吧，都有哪些呢？
2.控制时间，把握面谈节奏
避免过多地询问员工无关紧要的生 活细节，收集大量的无效信息； 避免试图通过一次面谈解决来访者 所提出的所有问题； 避免对员工产生某种同情、讨好心 理，碍于“面子”，容忍一再延长谈话 时间等等。
节点要求
收集相关的绩效资料。 明确对不同员工面谈的不 同目的。 计划好与每个人的面谈时 间。
注意事项
同时做好情绪和心理及 信念方面的准备。 面谈时间因员工情况而 异，10-45分钟不等。
技巧与实务
管理者应做的准备
1.拟定面谈计划，明确面谈的主题 2.预先告知被考评者面谈的时间、地点，以 及应准备的各种绩效记录和资料 3.在绩效面谈之前，必须明确本次绩效面谈 的目的、内容和要求 4.收集各种与绩效相关的信息资料 5.为下一阶段的工作设定目标
技巧与实务
亲切的称呼
若平时喊杨助 理，现在喊小杨 ； 可以亲切的喊 员工的别名。
融洽的题外话
可用一分钟闲聊 ，消除员工紧张情 绪； 可以开一句玩笑 ，快速融洽氛围。
开场
可以使用道具
可以递水、递 茶、指引座位 ； 可使用一切可 以促进面谈的 道具。
技巧与实务
距离上的拉近
双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜 ，坐姿放松。
技巧与实务
➢ 使用SWOT工具进行分析讨论
对员工的优势、劣势、机会和威胁四个层面进行结构化的分析称为员工的SWOT分析。 其中 优势和劣势是内部层面，机会和威胁是外部环境层面。另外机会和优势是积极层面，劣势和 威胁是消极层面。这是一个客观而实用的分析方法。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱSTRENGTHS • 优势
OPPORTUNITIES • 机会 积极
你这人太反常 你做得不对 你这人工作太邋遢 你头脑糊涂
极端化 字眼
“总是、从来、从不、完全 、极差、太差、决不、从未 、绝对”等语气强烈的词语
。
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4：讨论绩效表现
节点要求
注意事项
讨论绩效 表现
征求员工意见，倾听其对 行为的解释； 探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及时 反馈。
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
EAKNESSES
• 劣势
THREATS • 威胁 消极
5：制定改进计划
制定改进 计划
节点要求
针对目前的不足制定改 进计划； 对于改进给出标准和时 限。
注意事项
改进计划需配备行动 方案； 针对最迫切的几点制 定改进计划。
技巧与实务
➢ 改进方面可从以下几个方 面开始
绩效最为不足的方面 员工意愿改进之处 易出成效的方面 其他最合适的方面
每个员工都需要上级的尊重
上级主宰只能造就愧儡，不 能造就人才
员工的需求不同，激励的方 法也需有所差异
2：开场
开场
节点要求
需要创造和寻求舒适的、开 放的气氛，使员工心情放松 ，保障自由轻松的交流。 创造轻松气氛后，告知员工 整个面谈的流程和时间。
注意事项
预先安排，因人而异。 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围， 避免紧张和冲突。
➢ 引导员工思考改进方案
可以通过提问引导员工一起思考改进方案： 我们该怎么解决这个问题？ 有什么选择吗？更多的选择是哪些？ 你觉得别人会怎么做？ 我提个建议好吗？ 我以前见过别人在这种情况下……，你觉
本质
1.工作标准是否达成的重要反馈 2.工作做得怎么样的正式沟通 3.让下属说出问题与困惑的双向交流 4.疏通下属情绪和内心障碍的缓冲带 5.让下属越做越好的交流技术
绩效面谈的目的
拓展上下 沟通，找 出绩效问 题的根源
认识优势 和不足， 共同探讨 解决办法
使员工正 确认识绩 效，保证 公正公开
绩效面 谈的目
的
制定改进 计划，约 定改进时
效
达一致性 ，推动组 织目标实
现
明确下阶 段目标及 所需资源 和支持
绩效面谈8步法
8步法
1：充分的准备 2：开场 3：绩效反馈 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
1.充分的准备
充分的准 备