2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种( )。
A、工作能力B、工作态度C、工作行为D、工作潜力>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法【答案】：C【解析】：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。
其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。
2.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者( )名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
A、5B、11C、15D、17>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第5节>劳动能力鉴定【答案】：A【解析】：设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。
3.( )是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
A、野外拓展训练B、一般拓展训练C、场地拓展训练D、特殊拓展训练>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>适宜行为调整和心理训练的培训方法【答案】：A【解析】：野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
4.( )以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
A、技术薪酬体系B、专业技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>技能薪酬体系设计【答案】：D【解析】：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。
员工薪酬随着技能等级的变化而变化。
技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。
5.在夏季，当工作地点的温度经常超过( )时，应采取降温措施。
A、25℃B、30℃C、35℃D、40℃>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>劳动环境优化的内容【答案】：C【解析】：夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。
人体的舒适温度夏季为18～24℃，冬季为7～22℃。
6.( )是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。
A、目标比较法B、横向比较法C、水平比较法D、纵向比较法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略【答案】：C【解析】：水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。
7.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起( )日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
A、10B、15C、20D、30>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第5节>劳动能力鉴定【答案】：B【解析】：申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
劳动能力鉴定工作应当客观、公正。
劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。
8.培训服务制度条款需明确的内容不包含( )。
A、企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训B、员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请C、培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续D、培训服务协约签订后方可参加培训>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草【答案】：A【解析】：培训服务制度条款。
制度条款需明确以下内容。
①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。
②培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。
③培训服务协约签订后方可参加培训。
9.省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后( )日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
A、5B、7C、10D、14>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整【答案】：B【解析】：省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。
10.( )是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。
A、定员标准B、劳动要求C、劳动准则D、劳动规范>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>定员标准的概念【答案】：A【解析】：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。
故选A。
11.奖励不包括( )。
A、红利B、带薪年假C、佣金D、利润分享>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念【答案】：B【解析】：奖励(lncentives)。
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等12.下列各选项不属于人力资源管理费用的是( )。
A、招聘费用B、劳动争议处理费用C、培训费用D、人工费用>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>企业人力资源费用的构成【答案】：D【解析】：人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
13.( )是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。
A、编制定员规则B、劳动纪律C、劳动定额规则D、劳动岗位规范>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>用人单位内部劳动规则的内容【答案】：A【解析】：编制定员规则是企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。
14.在考评阶段，应关注的事项不包括( )。
A、考评信息的虚假程度B、考评的准确性C、考评结果的反馈方式D、考评的公正性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程【答案】：A【解析】：考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式。
15.柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是( )。
A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术【答案】：B【解析】：柯克帕特里克四级评估模式:一级评估：反应评估;二级评估：学习评估;三级评估：行为评估;四级评估：结果评估16.由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的( )日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
A、7B、8C、9D、10>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序【答案】：D【解析】：在政府劳动行政部门审核中，由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
17.( )是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断。
根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。
A、简单排列法B、选择排列法C、分类法D、复杂排列法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用【答案】：A【解析】：简单排列法，也称排序法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。
18.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括( )。
A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D、绩效薪酬属于高激励薪酬>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>绩效薪酬体系设计【答案】：D【解析】：绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。
19.岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是( )。
A、岗位与薪酬的对应关系B、岗位等级的高低C、岗位与绩效的对应关系D、岗位与职务的相关度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价与薪酬等级的关系【答案】：A【解析】：岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。