人力资源管理中的风险管控杨雯晴
发表时间：2019-07-16T15:29:16.090Z 来源：《电力设备》2019年第6期作者：杨雯晴山西省
[导读] 摘要：随着计算机科学与技术高速发展，我国企业无论技术方面还是管理层面都得到空前发展，人力资源管理也广泛推行信息化建设，已从传统的人事事务管理上升至企业战略发展高度，但是人力资源管理信息化建设风险管控方面依然存在着诸多问题，常常给企业造成经济损失。

(国网洪洞县供电公司)
摘要：随着计算机科学与技术高速发展，我国企业无论技术方面还是管理层面都得到空前发展，人力资源管理也广泛推行信息化建设，已从传统的人事事务管理上升至企业战略发展高度，但是人力资源管理信息化建设风险管控方面依然存在着诸多问题，常常给企业造成经济损失。

文章所重点要识别和管控的风险是人力资源管理过程中管理者在工作理念、工作习惯、工作方法等方面存在风险，通过对此类风险的识别，提出相应的风险管控方法，从而更好地降低人力资源管理成本、提高工作效率，提高员工的满意度。

关键词：管理；人力资源管理；风险管理
前言：随着经济全球化发展，企业间的竞争日趋激励。

为了在不断变化的竞争环境中求得长足发展，企业对管理活动的规范性、精益性要求越来越高，需要适时采集生产经营过程中各种数据实施分析处理，为科学、高效决策提供支撑，信息技术便引入企业经营各项活动中。

人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次，其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。

本文所重点要识别和管控的风险是人力资源管理过程中管理者在管理理念、管理方法、工作习惯等方面存在风险，通过对此类风险的识别，提出相应的风险管控方法，从而更好地降低人力资源管理成本，提高工作效率，提高员工的满意度。

一、人力资源管理中的风险识别
1.1人力资源管理的从业人员过度、僵硬的专业化。

人力资源管理中的本本主义，为了专业而专业会让人力资源工作劳民伤财，费时费力。

书本中所讲的人力资源管理是理论，讲得许多内容都是有假设前提的。

假设经费充足、假设组织机构合理、假设各部门职责清晰、岗位设置合理、假设人员能召之即来、挥之即去、假设所有的政策都是合理的，假设处理问题、编制策划方案的工作时间是合理的，假设人力资源管理者对公司的业务流程、业务内容是掌握的等等，但我们知道现实是复杂的，存在企业历史上存续的问题，存在政策层面的遗留问题等，而且不同的企业性质，人力资源管理的土壤也是不同的，所以人力资源管理要接地气，要在尊重历史、符合实际、符合员工认知程度、符合企业发展的基础上开展工作，过度的、僵硬的专业化会造成怨声载道、人员士气低下、员工满意度低和高的离职率。

1.2人力资源管理与业务发展两张皮。

没有结合企业的业务发展规划来认真做好人力资源规划，不真正理解企业的发展目标和战略重点，不了解企业的经营业务内容，对关乎企业盈利模式最关键的人才是哪一类不清晰，都会造成人力资源管理的流于形式，起不到应有的作用，和企业目标和管理的愿景渐行渐远。

忽视企业的整体需求，不关注企业内部选育留用的衔接，最后不能达到最佳的人力资源管理体系的整体效果。

1.3人力资源管理工作简单粗放。

人力资源管理工作中过于粗糙，许多工作停于口头，忙于事务，领导说什么就做什么，而没有认真分析政策，没有做好相关的记录、台账，没有当事人的签署，没有尽到告知义务，这样经常会造成不必要的纠纷。

工作中没有做好提前策划，没有编制相应的方案以及策略，经常造成工作中的返工以及执行过程中的偏差。

工作完成了资料不及时归档，很多资料留在个人手中，因岗位职能、人员变化造成前期和过程文件的丢失，造成在事件的追溯时的无依据、证据可提。

1.4人力资源管理中忽视了人的情感。

人力资源管理中常常因为处理问题简单而造成许多不必要的纠纷，甚至高的上访率。

人具有自然属性、社会属性和思维属性，人是有复杂的，是具有情感和创造力的，更是具有破坏力的，人力资源管理工作涉及员工个人利益，而每个人在面对个人利益时，多数是非理性的，感性的一面会更多的表现出来，可资源是有限的，在争夺资源的过程中，利己主义、本位主义、甚至蛮不讲理都会层出不穷。

二、企业人力资源管理信息化风险管控存在的问题
2.1风险管控意识不强
上世纪80年代以来，我国大力推行市场经济体制改革，人力资源管理的概念从西方国家引入中国，改进了企业传统的单一、静态、被动的人事事务模式，从战略的高度把人作为企业发展的资源予以管理，并应用计算机科学技术集成、分析人力资源各种数据，为企业发展决策提供支撑。

人力资源管理信息化建设大力兴起，人力资源管理信息风险管控问题随之萌发。

相对西方国家而言，我国人力资源管理信息化建设在风险管控方面意识整体不强，往往采用外包方式，委托软件公司研发人力资源管理信息系统，偶尔聘请第三方监理对研发过程实施监督。

出于利益着想，软件开发商对信息化风险都很少提及甚至回避；只要委托人不提出，第三方监理基本也忽略风险管控过程，导致研发成果经常存在各种结构性的问题，诸如进度缓慢、功能省略、软件漏洞等。

伴随社会经济不断发展，企业要在日趋激励的市场竞争中获得长足发展，增强风险管控意识是人力资源管理信息化建设过程中亟待解决的问题之一。

2.2风险识别缺乏系统性
企业人力资源管理信息化风险管控主要表现在风险识别、风险评估、风险控制三个方面。

目前企业人力资源管理信息风险识别普遍依靠个人经验判断，缺乏系统有效的辨别方法，风险因素较为凌乱无序，增加了风险管控的难度。

2.3风险管控制度不健全
由于我国人力资源管理发展较西方发达国家滞后，人力资源管理信息风险管理制度不够完善，极少建立系统的、可行的风险管控预警机制，健全人力资源管理信息风险管控体制。

因此，提升企业人力资源管理信息风险管控意识，减少人力资源管理信息风险，降低企业人力资源管理信息化建设及维护成本，对我国社会经济有序发展是有不可低估的作用的。

三、人力资源管理中的风险控制
3.1工作的依据。

人力资源管理中要加强对国家相关政策法规
依据中原则性要求，我们要进一步结合企业实际编制企业的规章制度。

要学习掌握人力资源方面的相关法律法规、地方性政策要求，在具体工作中，如请示、通知、管理标准、制度中都要写明工作依据，同时对涉及员工利益的，特别是薪酬、绩效、福利、奖惩等方面的制度，要广泛征求员工意见，要经过职工代表大会审议通过方可执行。

3.2工作的证据。

人力资源管理工作要做到有据可查，为有可能的风险做到证据的可追溯性。

在人力资源管理工作中最耗费精力的就是
信访问题的沟通解决，很多历史问题纠缠不清，就是当时没有写明依据，没有留下证据。

人力资源管理的从业人员要勤于动笔，要按项目管理的模式进行管理，事前要有计划、方案，事中要有工作记录、台账，事后要有总结，报表。

所有的工作特别是涉及人员待遇、奖惩的一定要有书面痕迹。

证据一般有以下几种：
申请。

对一些员工的个人诉求，必须要求有纸质书面申请。

比如内退申请、辞职申请。

对一些员工的待遇执行、制度的告知，要求员工本人签字确认，作为告知和本人承诺的一个标志。

而且员工做出的承诺，对其有一定的约束作用，不至于其出尔反尔，来回反复，从而提高管理效率。

签字。

工作中经手的各个岗位对过程资料要签字确认，包括经办人、审核人、领导、个人签字确认。

还要关注签字的时间是否填写。

我们经常看到在实际工作中一些打印版，经办人的签字栏是电脑打的字，而仅仅审批栏是领导手签，这是不严谨的；还有些辞职人员辞职申请上未写时间，批准人也未签署时间，这些都有可能造成不必要的纠纷。

批复。

一些请示工作的批复，一般是上级给下级的。

如集团对企业人员引进计划的批复等。

这个环节的工作一定要严谨，证据链条要完整。

不要仅凭领导一句话，会议的一个决定，就把事情办了，要有相关签署、会议纪要、上级文件批复等，避免产生不必要的解释、纠纷，以及无法追溯。

3.3材料及时归档。

人力资源管理过程中各个模块、各个环节产生的文档资料要及时归档，不要放在个人手中。

根据具体的件数，按季度或按年分类归档。

根据国家档案局2016年10号令，对文书类的档案有范围界定，各企业也都按照此文件编制了各自的归档范围与期限表。

可以参考文书档案的归档范围与期限表进行分类归档。

3.4.提前告知和及时反馈。

提前告知是指人力资源管理者应尽的告知义务。

要提前告知相关人员需办理事项所需的工作流程、工作所需要的处理时限，需要个人提供的相关资料等。

要对一些工作中的常见问题进行收集，编制答复意见，可以以问答形式放在公司网站或公众服务号、公司APP中、员工手册中等，方便员工查阅。

同时也通过问题收集、问题解答，提高人力资源管理人员的专业技能，提高工作效率。

小结：综上所述，企业人力资源管理信息化建设风险贯穿企业管理的全过程，持续完善风险管控机制，提升风险识别及分析能力，科学评估风险并合理制定应对策略，可以有效管控风险，减少风险给企业带来的经济损失，切实为企业长足发展增效。

参考文献：
[1]陈晓明.曲庆.HRMS项目风险分析[J].特区经济,2004,(09).
[2]李东,管理信息系统理论与应用[M].北京:北京大学出版社,2001.。