第二部分人力资源管理——第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。

人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。

劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。

第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。

萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。

第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。

第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。

人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。

【例题·单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。

A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。

（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。

20世纪60年代莱宾斯坦提出了X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。

X效率理论认为：1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。

2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。

3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。

4.劳动者的行为取决于他们受到的压力。

5.企业与员工利益并非总是一致的。

有关X理论的三点认识：1.人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中人的努力程度取决于其动机。

2.工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是受他人影响的结果。

3.企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处。

【例题·多选题】以下关于X效率理论，说法正确的有（）。

A.生产过程并不是一个机械的技术过程B.企业与员工的利益往往是一致的C.劳动者的努力程度与其外在和内在压力有间接关系D.任何人都是有限理性的E.劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式等四个方面没有自由选择权『正确答案』AD『答案解析』本题考查人力资源的经济理论基础。

选项B错误，企业与员工利益并非总是一致的。

选项C错误，劳动者可以选择付出何种努力程度，而这种选择与其受到的外在和内在压力大小有直接关系。

选项E错误，劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式四个方面有一定的自由选择权。

（三）人力资本投资理论与人力资源从理论上说，导致大家对劳动这种传统生产要素的关注转向对现代意义上的人力资源的重视，贡献最大的应该说是人力资本投资理论。

该理论贡献：1.劳动者不再是纯粹被利用的生产要素，而是一种投资对象。

2.人力资本投资理论将人力资源视为一切资源中最重要的资源，第一次将人力资源对经济增长的贡献明确地提到了首要地位。

改变了传统经济学将人作为一种附属于资本的次要生产要素的错误思想。

人力资本投资理论的开创者是美国著名经济学家西奥多·舒尔茨，他发现，经济增长和发展，取决于物力资本和人力资本两个方面的投资。

而且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也很大。

人力资本投资理论表明，一个社会的财富总量是人力资本与非人力资本的一种组合。

人力资本包括：教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资。

非人力资本包括：一个社会所储备的自然资源、建筑物以及机器的存量。

二、作为组织要素的人力资源（一）人力资源及其对组织的重要性20世纪50年代，人力资源：即企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也是最丰富的资源。

而改善员工的工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法。

德鲁克被称为是现代人力资源管理的奠基人。

德鲁克强调：一方面，需要把人力资源视为和水力类似的特殊资源，从工程的角度设法找出运用人力资源的最佳方式，建立最适合人力资源特性和限制的工作组织；另一方面，企业必须把工作中的人力当成“人”来看待，重视“人性面”，强调人的道德观和社会性，设法让工作的设计和安排符合人的特质。

企业雇用员工的时候，雇用的是整个人，而不是他的任何一部分。

他还特别批判了泰勒的科学管理将人视为机械的错误做法。

德鲁克认为：人力资源具有其他资源所没有的一种特性“协调、整合、判断、想象的能力”，在除了这些以外的其他方面机器胜过人力。

人力资源和其他资源最大的区别在于：人是有办法控制自己究竟把工作做到多好以及做多少工作的。

换言之，人对于工作是有绝对自主权的。

（二）企业资源基础理论中的人力资源企业资源基础理论的主要观点是，企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，而企业成长战略的实质就是在运用现有资源与培育新的资源之间寻求平衡。

企业资源基础理论标志着企业核心竞争力理论的兴起。

企业核心竞争力理论：一个组织的竞争力并非来源于所处的外部环境，而是来源于组织内部所具有的区别于其他组织的异质性资源。

企业要想获得持续的竞争力就必须对这些异质性资源进行投资升级有效利用。

管理学家杰伊·巴尼在1991年指出，组织绩效主要取决于三类重要的内部资源：（1）物质资源（2）人力资源（3）组织资源他明确提出了成为异质性资源所必须具备的四个特性：（1）有价值性（2）稀缺性（3）难以模仿性（4）难以替代性【例题·多选题】巴尼指出成为异质性资源必须具备的特性包括（）。

A.有价值B.稀缺C.难以模仿D.可替代性E.变动性『正确答案』ABC『答案解析』本题考查企业资源基础理论中的人力资源。

管理学家杰伊·巴尼明确提出了成为异质性资源所必须具备的四个特性：有价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性。

三、人力资源的定义、内涵与特性（一）作为无形资产的人力资源综合宏观和微观层面，我们将人力资源定义为：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。

人力资源作为企业的无形资产，已经成为很多企业竞争力的一个重要来源。

无形资产越来越重要，企业想要获取竞争优势和高绩效就必须具有灵活性和创新性，并能够足够快的进入市场。

（二）人力资源的内涵及其特性1.人力资源概念的内涵第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。

第二，人力资源包括宏观和微观含义。

第三，人力资源包括当前人力资源和未来人力资源。

第四，重点在于质量而不是数量。

2.人力资源的特性（1）能动性人是价值创造过程中最为主动的因素，人对自己的价值创造过程具有可控性，人的工作动机会直接影响到工作的结果以及实现的价值。

（2）社会性它是指人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面。

（3）开发性人力资源不是一种既有存量，而是可以被开发的，即知识、技能、能力、经验等人力资源核心要素是可以不断积累和更新的。

（4）时效性人力资源涉及时间的概念，即包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用才能创造价值。

人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间是无法保存的，也不创造价值。

【例题·单选题】有关人力资源的概念及重要性，说法正确的是（）。

A.人力资源包括宏观和微观的含义B.人力资源与其他资源的最大区别在于人是有办法控制自己究竟要把工作做到多好，但是没办法控制多少C.德鲁克赞成泰勒的科学管理理念D.人力资源的特性是能动性、社会性、科学性以及时效性『正确答案』A『答案解析』本题考查人力资源及其对组织的重要性。

选项B错误，人力资源和其他资源最大的区别在于人是有办法控制自己究竟把工作做到多好以及做多少工作的。

选项C错误，德鲁克批判了泰勒的科学管理将人视为机械的错误做法。

选项D错误，人力资源的特性主要包括能动性、社会性、开发性和时效性。

【例题·单选题】人力资源的特性不包括（）。

A.能动性B.社会性C.开发性D.非时效性『正确答案』D『答案解析』本题考查人力资源的特性。

人力资源的特性主要包括能动性、社会性、开发性和时效性。

第二节人力资源管理概述本节需要掌握的内容1.人力资源管理的发展简史2.人力资源管理的功能、作用及基本职能一、人力资源管理的发展简史（一）人事管理萌芽阶段人力资源管理的前身称为人事管理，人事管理的发展是伴随着18世纪后半叶工业革命的到来而产生的。

当时的人事管理主要承担的是福利方面的工作，主要目的是改善工人的境遇，听取并处理工人的不满，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。

这种关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一。

（二）科学管理阶段从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。

泰勒对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种最好的以及能最快完成工作的方法。

他还发明了著名的差别计件工资制。

泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面。

泰勒强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人，他并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素。

（三）人际关系运动阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了积极的作用。

芒斯特伯格在1913年完成的《心理学与工作效率》一书中，提出了与泰勒观点密切相关的三方面研究：1.研究工作对人的要求；2.研究在何种心理条件下才能从每个人那里获得最大产量；3.研究从企业利益出发对人的需要施加影响的必要性。

芒斯特伯格在人员甄选测试方法、培训、激励工人以及减少疲劳的心理方法等方面都在试验基础上提出了明确建议。

人际关系学说和人际关系运动是对人力资源管理的发展做出贡献的另外一支力量。

它起源于哈佛大学埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格的霍桑实验。

得出的结论却是，社会互动以及工作群体对于工人的产出以及满意度有着非常重要的影响。

人际关系学说推动了旨在博取工人忠诚的各种福利计划如火如荼的发展。