•John Chambers
LOGO
Morgridge
（二）思科的愿景、使命与目标 Objective
将自己塑造 成为推动 Internet的 新浪潮。
Vision
• Internet终将 改变我们的 工作、学习、 生活和娱乐 方式
Mission
去构建未来的 Internet，成 为社会的基础 结构
二
• • • • •
cisco招聘与培训
（一）招聘策略 （二）招聘渠道 （三）甄选过程 （四）甄选标准 （五）培训与开发
COMPANY
NAME
（一） 思科招聘策略
•多渠道全面招聘 •吸引人才：利用网页渐造声势 •重面试不重笔试 招聘的原则：（1）因事择人 （2）公开 （3）平等竞争（4）用人所长
Step 1 简历筛选
Step 2 电话过滤
Step 3 5-8轮面试
不做智商、情商方面的测试 “一票否决”制
（四）甄选的基本标准
• 1 人人都需领导素质（沟通 合作 远见） • 2 道德观念： 正直、诚实、良好的道德品质 • 3 工作能力的可成长性：学习能力和学习愿望 善于学习、积极 主动、充满激情 • 4 较高的聪明才智 • 思科（中国）招聘要求
例：面试销售代表的题目
• 1.为什么“ethic”对于一个销售人员来说很重要 ？ethic 能起到什么作用？ 2.假设一个场景：你去见一个客户，同时遇到了 你的竞争对手之一，有恰巧有一个机会他离开片 刻，把Notebook留在桌上，你有足够的时间去 浏览，这会使你了解到竞争对手的足够信息，同 时使自己的状况极为有利，你会不会翻开看看? 3.你如何看待你和其他候选人之间的关系？ 4.你的role model是谁？为什么？ work adapter属于什么layer？
公司未充分 考虑到对离 职员工造成 的心理上的 阴影和震动
未充分按照 “以人为本、 尊重员工、 公平管理” 原则
没有按步 骤、循序 渐进地实 施裁员计 划
人事部门 和管理层 也未投入 足够精力
原因分析
我们的建议：
在公司作出人事调整决定后，即应按裁员方式进 行处理，明确给员工说明，并根据公司相关政策进行 补偿，人事部也应及时到现场做工作，如召开员工会 议等。这样做，离职或在职员工都应能理解，对员工
LOGO
(二)渠道:内外部招聘并用
1、内部招聘方式 公开招募 内部提拔 横向调动 岗位轮换 重新雇佣或召回以前的 雇员等。
• 2 外部招聘方式
• 猎头公司 40% • 员工引荐员工 10% • 上门招募：由企业的招聘人员 通过学校、参加人才交流会等 形式直接招募人员 校园活动 艺术展览 啤酒节
（三）甄选过程
• Generic Jobs Requirement: · Master degree or Doctor degree in Computer ·Science/EE/Telecommunication preferred · Good writing and oral English, CET 6 certificate · Internship experience in global companies will be a plus · Good communication skills · Passion to work Technical requirement: · Good LAN/WAN networking, and telecommunication knowledge · Understand software development process and Unix/Windows OS environment · Coding experience of C/C++, and/or Java programming language · TcL/Expect, Perl, UNIX shell scripts and/or other scripting language experience is plus
COMPANY
NAME
思科系统公司（Cisco Systems, Inc.），是互联 网解决方案的领先提供者，其设备和软件产品主要 用于连接计算机网络系统。2008年的年收入的395亿 美元。目前，思科公司在全球范围内的员工超过 65,000名。在2009年《财富》美国500强中排名第57 位。 产品：思科公司提供业界范围最广的网络硬件产品、互
（四）特色福利
•紧急医疗帮助，全球所有国家的员工可以获得一家全球医疗服务机构 的24小时紧急服务。这些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会 不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过 打同一个对方付费电话获得帮助，无论员工出差在什么地方，都能够 获得全面支持。
• 为了让员工安心工作，Cisco在硅谷买来很贵的地皮，在一般只用来 盖写字楼的地方盖上了托儿所。为了给公司员工提供上班的便利， Cisco在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。
三、CISCO 的 薪 酬 管 理
（一）薪 酬 策 略 （二）薪 资 结 构 （三）考 核 方 式 （四）特 色 福 利
（一）CISCO的领先型薪酬策略
思科每年至少做两次市场薪酬调查,以保持企业薪酬在行 业内的领先地位。 思科的薪酬水准位于业界的前1/4。确定员工的底薪不是 业界最高的，这样，既不会造成企业运营成本过高，也 不会因低于行业标准而影响员工的积极性。思科希望员 工的收入能够与其业绩更多地挂钩。
联网操作系统(IOS)软件、网络设计和实施等专业技术支持， 并与合作伙伴合作提供网络维护、优化等方面的技术支持和 专业化培训服务。
LOGO
（一）公司介绍
—思科发展史
思科发展的三个阶段
1988年到199年
1990 NSDAQ上市 1993年建成了世界 上第一个由1000 台路由器连接的 网络 1996至今 与IBM合作 疯狂并购策略
士气影响不大。
（三）思科竞争战略
人力资源战略 企业文化 经营战略
投资式 （备用人才库） 发展式
• 差异化 • 技术创新与价值创新
（四）发展式企业文化
fast
Engaging Team-oriented energetic
challesco
fun 各媒体对cisco 文化的描述 热情 进取 自由
cisco人力资源管理案例
No.5 2011 6.1
LOGO
21世纪管理者的挑战
• • • • •
How do we…… 企业文化的持续 有效沟通 知识工作者效率提高 自我管理
COMPANY
一简介与HRM理念
NAME
二招聘与培训策略
三薪酬管理特色
四 HRM问题一瞥
LOGO
（一） 公司介绍 --思科概况
长期基于股权的激励奖金—— 分享公司的成功
Cisco的薪资标准主要跟职位有关系。 薪资涨幅跟每个人的能力直接挂钩， 业绩好会多涨，业绩平平涨得少。
（三）CISCO考核方式
思科认为评估不要一年一次，而要 每周每月每季度都评。思科采用目 标管理（MBO），MBO每季度进行 一次，其它评估模式每周做一次， 而对客户满意度的调查全世界放在 一起做。通过三个方面的评估，构 成了一个人的业绩。
open intelligent
flexible
LOGO
（五）思科人力资源管理理念
我们随时在招人 人才是流动的智能资本 招募顶尖新人是思科的生命线 ——思科人才观
人为第一要素
month
人 为 第 一 要 素
文 化 的 融 合 性
Operating Profit
（五）人力资源管理理念
• 人为第一要素： cisco并购考虑的因素 并购第一考虑要素 “文化考察团” 内部员工激励 1人的续留 • 人人平等 ： 每个人都是潜在的经理 3 投资回报 职业生涯有章可循 福利待遇均等 马里奥规则 2新产品 充分授权 弹性工作制 报销自动化
（二）Cisco薪资结构
公司整体业绩奖金：对于非销售人 员，奖金就是个人表现占一部分； 客户满意程度占一部分；公司整体 财务表现占一部分。
思科实行全员持股，员工所拥有的股权占 了40%。原则上每一个员工进来以后，每一 年都会给一次期权，每一年会有一个不同 的分配原则。每人得到的期权多少，跟公 司每年发放多少期权有很大关系，还有就 是个人表现。
• • • • • • • • 与传统学习环境的区别 一 内容通过web 发送 二学习过程电子化管理 三 学员间的电子化协作 优点 课程内容模块化，更新速度快 培训费用低 员工自己掌握主动权
COMPANY
NAME
LOGO
总结：cisco培训机制特点
•将员工放在开车的位置上 ——主动 性 •充分利用网络 •培训机会均等 信息公开
1984年到1987年 1984博萨卡夫妇创建 Cisco公司 起步 1986第一台多协议路 由器
萌芽期
发展壮大期
成熟期
（一）公司介绍
•Sandy Ierner
COMPANY
NAME
--HRM发展历程
• • • • • • • 第一阶段：创始人Len Bosach和Sandy Ierner 强调团队合作 第二阶段：总裁摩格里奇的平等主义思想 提倡冒险和革新的精神 节俭的传统 第三阶段 总裁John Chambers 强调效率的提高
（五）人力资源培训与开发——目标 企业的整体优化
（五）人力资源培训与开发
• 新员工培训： 30 天 NewHireWorkstation 90 天 公司文化培训 • 培训总体分类： • 管理培训 • e-learning • 销售培训 • 常用技能培训(GeneralSkill)
E-learning 为王
四、CISCO人力资源管理问题—— 2003年成都分公司“离职事件”