XX证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度第一章总则-3-3OR弟_s组织机构与参与主体-3-<r/r --- 3O C.弟二a 职业发展通道藍理-4-第四章职位晋升条件-7-第五章职业发展机制弟八a 附则-11-附件-12-第一章总则第一条目的为充分、合理、有效地管理和使用XX证券有限责任公司（以下统一简称：XX证券）的人才资源,实现人力资源壽求和员工个人职业发展通道之间的平衡，最大限庚地发堀人才.培养人才,规划员工的职业生涯,使员工发展与公司发展保持一致,特制走本手册。
第二条适用范围本手册主要适用于XX证券非理芋列员工。
第三条原则XX证券职业发展规划应遵循公司主导部门配合.系统性、长期性与动态性原则。
（-）公司主导、部门配合原则：在职业发展过程中公司应扮演主导角色，由公司引导员工个人需求*当公司需要与员工个人需求发生;中突时,应以公司需要为主加以引导和解决,同时各部门应根据实际情况主动配合下厲员工职业发展。
（二）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道*使各类型的优秀员工在各自的发展通道上都能够有机会得到职位的晋升。
（三）长期性原则：员工的职业发展通道应贯穿员工的职业生涯始终•确保优秀员工能够与公司长期共同发展。
（四）动态性原则：员工职业发展通道应随公司发展战略、组织结构变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章组织机构与参与主体第四条组织机构与职责设职业发展规划委员会：由公司党委书记、董事长、监事会主席、总裁.人力资源部分管领导、人力资源部总经理.副总经理、各业务和职能部门分管（协簣）领导组成，负责公司员工职业发展管理方针.策略的制走和麗大事项的决策。
第五条职业发展通道主体及责任职业发展通道涉及到员工本人、员工上级和人力资源部等主体*相应责任如下:(-)员工本人的责任进行自我条件和能力评估;2、设定个人职业发展目标；3、制定行动计划，并在实践中不断修正；4、执行自己制定的行动计划。
员工须填写《员工职业发展规划表》(附件一)(-)员工直接上级的责任Is担任员工职业发展规划辅导人,为员工职业目标的设走和行动计划制定提供揭导和建议■揭导员工制定现实可行的职业发展目标；2.对员工的绩效和能力进行评价,并反馈给员工本人 < 扌旨导其制走进一步的行动计划；3.在员工实施行动计划的过程中,为其职业发展创造条件•并给予必尊导。
(三)人力资源部的责任1.制走和完善相关管理制度,建立系统的员工职业发展管理办法；2、制定人才发展规划，提出人才培养方秦，为员工职业发展创造更多的机会；3、对员工和职业发展规划辅导人逬行培训,帮助其掌提员工职业发展规划的必要知识和技能;4、向员工准确传达公司不同序列.职位之间的相互关系及任职资格要求才旨导员工确走合理的职业发展路径；5、及时向员工传达公司的职位空缺和任职资格要求倍息；第三章职业发展通道管理第六条基本槪念职位卿I」与子卿U职位序列是依据相似性原则,把典有相似职责.管理范围、工作摸块的职位归为同一类别。
职位序列划分的目的是根据各序列设立不同的职业发展通道 <使从事不同职位工作的员工均有可扌挥发展的职业发展通道。
职位子序列是对同一序列职位的逬一步细分，这些职位在同一业务系统内承担相同业务板块壽要的功能与责任,业务活动性质与过程具有相似性,产出结果（绩效标准）具有相似性和一致性。
职位层级（简称"职层”）是播一系列行政级别或专业层次、职责权限相同或相近的职位；职位等级（简称"职级"）劉$管理幅度或专业深度程度不同对层级的进一步细分• 一般一个层级又可以分成若干等级。
层级、等级不同，对从业人员承担职责的大小，应真备知识的深度、广度■掌援技能的熟练程度,素质和行为标准的离低等要求也不相同。
第七条职位序列XX证券目前的所有职位共分为管理序列、职能序列（内控管理.人力资源、财务淸算、办公行政、运営管理、倍息技术X专业序列（营销.投行、投资、研眾投顾、交易）3个序列以及12个子序列。
扌旨从事各业务领域簣理工作,对公司经营与簣理系统的离效运行和各顼经营管理决策的正确性承担直接责任,在组织结构中存在固定的管理层级与下厲,负有簣控与监警责任的职位。
典型的簣理序列职位如：总裁、部门总经理、部中勰理等。
（二）职能序列播从募公司业务经营运行的某 Y业支持工作,通过支持其他序列的工作确保簣理决策的落实, 持瓏高各专业彳壬务完成质量和专业体系水平的提升，对各专业职位的服务质量承担直接责任的职位。
典型的职能序列职位如：薪酬福利岗、合规冈担岗等。
（三）专业序列揩从事公司所开展的各业务领域的专业性工作,在公司的业务经营中处于主导地位,发挥養其他序列职位不可替代的作用,多为公司经营业绩和利润来源的直接创造者，对公司的业务经営和价值创造承担直接责任。
典型的专业序列职位如：投资经理、研究员等。
各职位序列又逬一步细分为若干子序列。
证券职位序列与子序列划分情况见下表:第八条职位等级公司总部职位等级,详见下表：営业部职位等级,详见下表:子序列第九条职数管理各层级的人数配置需与组织结构及业务发展需要相匹配，避免出现人员冗余或结构性的不合理。
职能序列职数以部门为单位逬行按比例控制,其中4级占比15% , 5级占比10% , 6级以上占比5% .原则上不允许超过规走比例.小于10人的部门由公司控制部门内部各层级数量。
专业序列职数比例控制原则上与职能序列相同，但可根据员工为公司创造的业务收入逬行任命, 不受比例控制。
职位所需人员达不到任职条伯要求的，应空缺。
第四章职位晋升条件第十条职位晋升标准体系职位晋升标准体系主要包括基本任职制革.专业知识、综合能力评价.绩效考核结果四个部分。
1.基本任职资格是员工职位晋升等级认证的门槛条件,包括学历、工作经验、司龄和资格证书等；2、专业知识J旨所在岗位和职级所必须真备的墓础知识.业务知识；3、综合能力评价指所在岗位和职级所必须具备的通用及专业能力；4、绩效考核结果指员工的年度绩效考核结果.奖惩记录等。
员工只有同时满足基本任职资格.绩效考核结果要求时，才有提出晋升申谶的资格；只有满足全部职位》升条件时•才輿备晋升评审的资格。
第十一条特殊情况对于有特殊技能和公司急需人才的晋升,可以不受上述条件限制。
(-)突岀贡献者可以破格晋升在专业领域取得了特殊成就或给公司带来了巨大经济效益者,由员工所在部门负责人根据情况提出破格提升建议，可以申谴破格晋升,经过职业发展规划委员会评审确认后予以聘任。
(二)晋升资格的取消对公司畫大事故、风险峻失负有直接责任并受到相应处分的员工,实行^ 〃一票否决制“，取消其当年晋升资格,且事故处理后未满一年的,不能参与晋升。
受党、团或行政警告及以上处分的, 两年内不能参与晋升。
职业发展机制第十二条职业发展原则（-）员工的职业发展应遵循由低到高、逐级晋升的原则,一般不得越级晋升。
（二）员工根据公司发展需要和个人实际情况及职业兴趣•可以在不同通道之间转换，但必须符合各序列相应的任职和晋升条彳牛,并按相关规走执行第十三条员工的发展路径管理通过职位序列通道设计,鼓励员工专精所长•为不同类型员工提供平等的晋升机会,给予员工充分的职业发展路径和发展空间。
（-）职能、专业序列间职业发展路径主要有以下四种类型:1.序列内（同一子序列同一领域）纵向发展：是揩员工在原有职业通道内部，由低向离发展＜随看员工技能与纟责效等的提升,在各自的通道内获得平等的晋升机会。
如：薪酬福利助理i薪酬福利专员T薪酬福利高级专员i薪酬福利主办i薪酬福利高级主办i资深专家。
2、序列内（子序列间）横向发展:是Jg员工在同一职位序列内的不同子序列之间逬行职位调动。
如：内控簣理序列专员T人力资源序列专员；研究序列研究员i投资序列投资经理等。
3、序列间横向发展：是扌旨员工在不同序列间逬行职位调动；但对于知识、能力素质要求差异性大的变动。
如：内控簣理序列专员T投资序列投资经理等4、営业部与总部之间发展：是揩営业部与总部之间逬行职位调动。
如：总部运菖专员-営业部高级运曹专员；营业部离级专员-总部专员等（二）跨序列调动的试用期及薪酬管理跨序列之间的员工的调动『均给予12个月的试用期，对于工作需要业务经验背景差异大的岗位序列，在职级及薪酬上处理如下：对于（二,（三）种，原则上职级调降一级,薪酬就近就低套档；对于（四）种，总部到営业部工作职级调什级、薪酬就近就高套档,营业部到总部工作职级调降-级、薪酬就近就低套档。
第十四条员工的晋级管理（-）试用期员工的晋级簣理试用期员工是揩新入职的应届毕业生和社会招聘人员。
1.应届毕业生在见习期间 < 由人力资源部根据其所学专业和素质特点，安排见习职位。
见习期人员作为人才储备•不进行职业发展通道的划分;2、应届毕业生见习期满后，由公司人力资源部统一组织转正评价,评价通过后予以转正。
转正员工落入其见习职位所在序列中的最低级别；3、社会招聘人员在试用期満后，经所在部门会同人力资源部综合评审后，根据其任职墓本条件和试用期业绩表现等因素确走其职位层级。
（二）IE5C员工酬簣理正式员工在获得相应级别的基础任职资格、绩效考核结果要求后,即可申诞职位晋升，a体内容如下：1、对于4级及以下员工,达到相应的晋级标准要求.经审批后可晋升一个职级。
2、对于5级及以上员工,除了满足晋级任职标准以外,还需逬行综合能力评价,方法采用能力评估、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐、结构化面试、心理测验（参考因素）等方式,以上方秦根据公司整体安排、以及岗位特点等因素选择一种或几种方式。
（三）员工晋级后的薪酬员工晋级后,薪酬原则上遵循：在就近就离套档的基础上提升一档,如果海幅度小于绩效优秀后的调档幅度，可勰离一档。
第十五条员工的降级管理员工在出现以下情形时,公司根据情节严重程度，对员工实行降级处理:1.年度绩效考核出现〃不合格弼或连续两年”需改进”；2、对公司造成较大事故或经营损失负有直接责任或靈要责任者；3、严重违反本单位纪律而受到处分或触犯国家法律；4、公司决策层评估需降级/降职的情况。
员工降级后，薪酬原则上遵循：在就近就低套档的基础上再降一档。
第十六条职位评聘管S的一般程序根据职业发展通道的周期性安排*由人力资源部每年定期组织员工职位晋升申报工作:1.个人申谶。
申报人应填写《员工晋升申报表》（附件二L2.任职标准认证。
包含基础任职资格、专业知识、绩效考核结果三个纬庚.专业知识条件采取笔试或走性评价的方式，在不典备笔试条件的情况下，由部门负责人在《员工晋升申报表》中走性评价；5级及以下员工综合能力素质制做参考因素，采用心理测時方法；各序列具体晋升要求详见《各序列任职资格要求》（附件三）；3.部门负责人及分管领导出輿:评价及初始意见。