成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要。 他们属于人际影响能力强，而不是支配能力强的人。 比较实际，敢 冒一定程度的 风险
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事业 心强
工作 绩效
有较高的实际 工作绩效，要 求及时得到工 作的信息反馈
具有 高成就需要的人 特点
一旦选定目标， 就会全力以赴投 入工作，直至成 功地完成任务
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一、内容型激励理论
麦克利兰的成就需要理论
LOGO成就需要源自权力需要归属需要个体在工作情境中有三种重要的动机或需要
二、过程型激励理论
1. 弗鲁姆的期望理论
努 力 与 绩 效 的 关 系 绩 效 与 奖 励 的 关 系
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2. 亚当斯的公平理论
3. 目标设置理论
奖 励 与 满 足 个 人 需 要 的 关 系
（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对 组织奖赏的正确预期。榜样、及时的口头承诺和 兑现奖励的作用是显而易见的。
赫兹伯格双因素理论
一、马斯洛的需要层次论
需要层次 需要名称
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生 理
安 全 归 属
基本因素 空气 食物 房屋 性欲 安全 保障 胜任 稳定 伙伴关系 感情 友谊 承认 地位 自尊 被尊敬 成长 成就 晋升
具体的组织因素 温暖的空气调节 基本工资 食物 工作条件 安全的工作条件 福利 普遍增薪 工作保障 领导质量 和谐的工作团体 同事间的友谊
一、内容型激励理论
ERG理论与马斯洛需要 层次理论的不同 1. 即认为较低层次的 需要必须在较高层次 的需要满足之前得到 充分的满足，二者具 有不可逆性 马斯洛需要层次是一种 刚性的阶梯式上升结构
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2.马斯洛认为当一个 人的某一层次需要尚 未得到满足时，他可 能会停留在这一需要 层次上，直到获得满 足为止。
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自我实现需求
精 求美需求 神
求知需求 尊重需求 社会需求 物 安全需求 质 生理需求
表5-2 对美国工人优先需要变化的估计
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一、内容型激励理论
奥尔德弗的ERG理论
①这三种需要并不都是生而具有的。 生存需要 ②这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发 展。人们可能 在低级需要未满足的情况下，就先发展较高一个层 次的需要。
（2）绩效--→ 奖励关系：个 体相信一定的 绩效会带来组 织给予自己报 酬或奖励的程 度。组织奖励 包括加薪、晋 升职务、带薪 休假、免费旅 游等。
• （3）奖励--→ 个体目标关系： 组织奖励满足 个体目标或需 要的程度以及 组织奖励的意 义被个体所理 解的程度。
对应的三种关系
（
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组织对应的措施
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（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。
（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评 定结果与实际绩效之间的关系是一致的。
（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩 效与奖励之间的关系是明确的。
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（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的 需要。 （5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。这 不仅包括工作本身还包括员工获得的利益，还要 制定自我选择利益的制度，如弹性奖励制度、弹 性福利制度。其前提是建立一个内容和方式多样 化的奖励体系。
双因素理论提倡工作扩大化和丰富化
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双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内 在激励和外在激励. 工作扩大化是指只向工人提供更多的同样的工作。 工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范 围工作的控制，意味着更多的技能、更大的自主性和更重 要的意义。 工作轮换制主要是指员工在一定时间内轮换一项新工作， 使其不会对工作产生厌倦感。
全力 以赴
成就 报酬
把个人成就看得比 金钱更重要，从成就 中得到的鼓励超过物 质鼓励的作用，把报 酬看做是对成就的一 种承认。
二、赫茨伯格的双因素论
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• 激励因素 （Motivation Factors）
• 能促使人们产生工 作满意感的因素， 是指与工作内容紧 密相关的因素，这 类因素的改善会使 人们产生工作满意 感，缺乏则使员工 产生“没有满意”。
形成与行为目标 的选择的，
调整型激励 理论研究激
励目的的理论
综合激励模式
企图通过一个模 式将上述几个方 面的理论都包括 进去的理论。
激励的应用
一、内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论 奥尔德弗的ERG理论
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自我实现
尊重需要 ①五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的， 可以变化，也有种种例外情况。 社会需要 ②一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层 次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激 励力量。麦克利兰的成就需要理论 安全需要 ③同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对 生理需要 行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次 的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对 行为影响的程度大大减小。
赫茨伯格的激励—保健理论
弗雷德里克· 赫茨伯格（Fredrick Herzberg，19232000年），美国的行为科学家。 双因素理论又称为“激励因素--保健因素”理 论，赫茨伯格认为：使员工不满的因素与使员工感 到满意的因素是不一样的。
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满 意
传统观点
赫茨伯格的观点
不 满 意 不 满 意
案例分析
假设你的面前有五个靶子。你的任 务是要用飞镖击中靶子。靶子一个比一 个远，因此一个比一个更难击中。 1、靶子A很易击中，只有一步之遥。如果 你击中，会得到2万元。 2、靶子B稍远一些，约有80%的人能击 中，报酬是4万元 3、靶子C报酬是8万元，约有一半人可以 击中。 4、靶子D很少有人可以击中，但如果击中 报酬是16万元。 5、靶子E但几乎没有人能击中，如果击中 ，报酬是32万元，。 你只有一次机会，你会选择哪个目标一试 ？如果你选择了-------，为什么。
管理者相应的手段：
（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。
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（2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为（如：让员 工明白阿谀奉承是不受欢迎的，埋头苦干是会得到肯定 的）。 （3）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努 力，这也要求管理者要为下属创造支持的环境；确保期 望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的 ；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理 者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。
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1.即使一个人的生存 和相互关系需要尚未 得到完全满足，他仍 然可以为成长发展的 需要工作，而且这3 种需要可以同时起作 用。
赫茨伯格的 双因素论
保健因素(Hygiene Factors) 促使人们产生不 满意的因素。指与工 作环境相关的因素， 这类因素的满足会使 员工没有不满意，如 得不到改善，则会引 起员工对工作的不满。
你对工作感到特别满意或特别不满意吗？
一、内容型激励理论
赫兹伯格双因素理论
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激保 励健 因因 素素 ：： 能那 够些 1.传统理论认为，满意心理的对立面是不满意，而根据双因素理论，满 使与 人人 意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意 们们 产的 生不 工满 2.这一理论不同于马斯洛需要层次论的从满足优势需要出发去调动人的 作情 满绪 积极性，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方 意有 面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性 感关 的
①个人权力:追求个人权力的人表现出来的特征是 围绕个人需要行使权力， 在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。
② 职位权力：要求管理者与组织共同发展，自觉地 接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。.
归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望
波雅伊斯（Boyatzis，1978）进一步将归属需要划分为两种形式： 归属信念即强调密切关系，由此产生安全感； 归属兴趣即对别人的感觉产生兴趣，但不以完成工作为代价。
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③各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得 系的需 展的需 到满足。 ④当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，
相互关
要
成长发
要
⑤对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。
一、内容型激励理论
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理论特点：· 三种需求间没有明显的界限，是个连续体。 ·各层次需求得到满足越少，则对该需求就越渴望； ·低层次需求满足得越好，对高层次需求就越强烈； . ·高层次需求满足得越少，对低层次需求渴望越多。 ·该理论既提出了需求层次的“满足-上升”的趋势， 也提出了“挫折-倒退”的趋势。
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一、期望理论 (Expectancy Theory)
在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即:
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第一，如果我 努力的话， 我能不能达 到组织要求 的工作绩效 水平？
• 第二，如果 我尽力达到 了这一绩效 水平，组织 会给我什么 样的报酬或 奖赏？
• 第三，我对 这种报酬或 奖赏有何感 想，是不是 我所迫切希 望得到的？
工作头衔 奖励工资的增加 同事/领导的认同 工作本身 负有责任 有挑战性的工作 创造性 组织内晋升 工作中的成就
自 尊
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自我实现
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马斯洛五种基本需要