日常福利
员工福利
医疗
住房
养老保险
员工持股计划
社会养老保险 补充养老保险
贷款购房 住房公积金
医疗报销 免费体检
午餐补贴 奖金 各种假期 人身意外险
节日费 降温、取暧费
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关于“人员流动”的答凝
•适度的人员流动是好事，所谓“流水不腐”
——离开的员工，向社会辐射平安的理念和文化，扩大平安的知名度和影响力 ——进来的员工，带来了更广阔的视野和学识经验
企业与雇员存在着一种不公开的 “心理契约”
•过去的心理契约
双方相互负责，相互忠诚： ——员工按时上下班，努力工作 ——公司照顾员工的一生 但这种心理契约是内向性的，在今天的环境下，人们应该把目标 和精力集中在外面的竞争世界，打破这种陈旧的心理契约
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如今的心理契约
双方源于共同的目标和心愿而产生的一种亲密关系和共鸣 ——员工勇于奋争，为公司在市场上获胜贡献最大的力量 ——公司为愿意奋进的员工提供最好的成长资源和空间，有最 好的环境为个人的职业发展提供最好的机会
会
—靠拔款、靠贷款、靠照顾、连年补贴
难以为继
12
不同的道路，不同的结果。 越来越多的中国企业目前正逐步打破传统计划经济体制 的桎梏，焕发出新的活力。 平安作何选择？
13
目录
•生涯规划——不同的道路 •平安道路——职业生涯规划 •员工选择——真实或谎言 •创造价值——寻找个人定位
14
平安选择——职业生涯规划
19
职业生涯规划的基本原则
• 利益结合原则
——个人发展、企业发展与社会发展相结合
• 机会均等原则
——为员工提供公平的发展机会
• 发展创新原则
——员工职业生涯的发展进程需要不断有创造性成果予 以证明
20
公司职业生涯规划的具体内容
潜能的发挥
高品质生活 素质的提高
价值的实现
• 快速变革的行业 环 境要求 • 挑战性工作 •优越的三大机制 • 产、寿、证、投 的 综合性领域
于个人
• 利于认识到自己的不足，以求进步 • 建立更多的岗位技能 • 在最适合自己的岗位上发挥才能 • 为更合适的人选提供机会
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降职淘汰与职业生涯规划的关系
降职淘汰属于企业的奖惩体系，不属于职业 生涯规划的范畴。而奖惩体系是每一个企业 都有的，不论其有无职业生涯规划。
• 职业生涯规划不是为个人提供“铁饭 碗”，而是针对整体员工而言
年6月的46.1%
35.70%
46.10%
38
以终身雇佣和年功序列为代表的日本人事体制，同样施行“精简分流”
根据日本经济新闻社1993年5月以上市企业 为中心对450家公司所进行的一次民意调查显示， 实施机构精简和人员压缩的企业占日本企业的 75%。
实施机构精简和人 员压缩的企业占日 本企业的75%
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走出职业生涯规划的认识误区
职业生涯规划≠终生雇佣和不淘汰
美国和日本企业的雇佣机制不同，但都为员工实行职业生涯计划。
职业生涯规划≠从公司获得房子、车子等物质
美国企业的员工都要靠自己工作的所得来购房买车。而所得的多少取决与 员工对公司贡献的大小。员工对公司贡献的大小又取决于员工能力的大小。
职业生涯规划≠福利
体现的是一种内在 质量的变化，是职 业生涯发展的实质
17
个人职业生涯发展的外在表现形式
• 工作内容的转换或增加 • 责任范围的扩大 • 工资收入的增加 • 职务的提升 • 社会的认可
仅是职业生涯规划 的表象。没有内涵 的提升，就不可能 有这种表象的出现。
18
职业生涯的内涵 ——对公司而言
• 是人力资源的开发管理 ——以人为中心，着眼于人的高级需求的满 足和人的全面发展，让员工有实现自我价值 的舞台
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背景——内外环境形势严峻
国际国内经济形势严峻
•亚洲金融危机杀伤力巨大，全球经济增长减缓， 国际环境短期内难有根本性好转
•中国国民经济在低谷中运行
金融问题尤为突出
•不良资产问题不容忽视 •银行惜贷影响经济增长 •保险业发展面临困境
保险业发展面临困境
•经济环境不景气的冲击 •政策环境的限制 •市场发展处于调整转型期 •企业内部的经营管理风险
• 说明了平安人在社会上的价值
——为员工提供学习成长的环境和条件是公司对员工进行职业生涯规划的重要内容
• 离开平安的人员的反映
——麦肯锡曾调查了63位离开平安的人员，所有的人都继续关注着平安，绝大部分 人认为平安有更好的发展前景
162%
100%
56%
50%
0%
保费收入增幅 人力资源费用增幅
（1996—1997）
部门、机构膨胀， 大量增员
招聘员工时难免 良莠不齐
35
正确认识精简分流
不是
精简分流
简单的人员淘汰 单纯的部门合并
而是
“竟争、激励、淘汰”三大机制的全面实施 为了“改善架构流程，焕发组织活力”
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精简分流与生涯规划的关系
41
GE变革的带头人
韦尔奇
“公司无法提供职业保障， 只有顾客才行。换言之，不是 在市场上成功，便是失业”。
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世纪裁员潮
欧美日等发达国家为提高竞争力，削减开 支，纷纷加入裁员的行列，以美国为例， 1998年裁员高达62.5万人。
——1999年1月7日《亚太经济时报》
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企业“心理契约”含义的变化
• 个人专长 • 绩效表现 • 顾客反馈 • 团队协作 • 长远目标 • 对产品和技术的热爱
• 员工在工作中显示出更多 的技能时，便可以在职业 生涯道路上得到更大的发 展
• 职业生涯成功的关键在于 知识、经验的增加和职业 技能的提高
10
神话的破灭——从天堂到地狱
过去在计划经济体制下的中国，国家和企业对职工采取了“一包到底” 的职业保障方式。
稳定感
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现状——公司经营发展面临巨大压力
产、寿、证、信托面临挑战，形势严峻 6000
•业务滑坡 •市场份额下降 •营业费用居高不下 •人均绩效下降 •增长乏力
4000 2000
公司利润下降
公司税前利润（万元）
54566
下降21% 43018
0 96年
97年
34
人力资源发展状况不容乐观
200% 150%
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他们的论据是
“平安的生涯规划，说得多做得少”： • 在平安缺乏稳定感。 • 在平安没有富足感。 • 平安的人员流动说明没有很好的生涯规划。
29
造成上述疑问的主要影响因素
稳定感
主要影响因素
•精简分流 •降职淘汰
•岗位调换
富足感
•薪金 •住房 •福利
人员流动 •部分人才流失
部分员工的理解
“公司进行裁员，令人缺乏安全感，生涯规划象‘悬崖规 划’” “平安工作压力大，常常有降职淘汰的危险，似乎与生涯规 划的精神不一致” “岗位调换较频繁，感觉不太稳定” “与同业相比，公司的收入和福利水平都不算高，让人觉得 生涯规划较虚”
39
国际上的裁员例子
• 总部设在瑞士的国际电气工程公司（ABB），一家具 有世界水准的重型机电设备企业，1987年将总部的 1000多人压缩到现在的150人。
• 据《国际信息导报》载，日本最大保险公司“日本生 命”1998年裁员20%。
• 据1998年12月22日《中国经营报》载，受全球经济下 滑影响，爱立信1999年将载员1万人，占员工总数的 10%。
22
公司职业生涯规划的具体内容
潜能的发挥
高品质生活 素质的提高
•良好的物质保障 •丰富的精神生活
价值的实现
高品质生活 是伴随潜能 发挥、素质 提高而逐步 实现、丰富 的
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公司职业生涯规划的具体内容
价值的实现
高品质生活
素质的提高
潜能的发挥
•成就事业、实现 自我 •建设家园、奉献 社会
职业 生涯 规划 的目 标和 方向
40
全球备受推崇的企业—GE
减员增效
GE股价
人员统计
GE股价
员工总数（万）
800
S&P500家大企业股价
50
指数：1981=100
700
600
（购并RCA后）
40
500
400 30
30085 86 87 88 89 90 91
81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91
规划发展职业生涯 创造共同长远价值
1
引言
有人说： “生涯规划” ——打一反义词
2
谜底： “悬崖规划”
3
那么， 生涯规划到底是什么？
4
目录
•生涯规划——不同的道路 •平安道路——职业生涯规划 •员工选择——真实或谎言 •创造价值——寻找个人定位
5
生涯规划——不同的道路
•成功的典范——促成长论绩效 •神话的破灭——从天堂到地狱
解决业内新问题的人以及适应业务发展需要，能在公司内变动工作的人。” •所谓“才能”，是指能够展现出来，并带来业绩的个人特质，包括知识， 技能和行为
8
西方成功企业职业生涯规划的例子
•壳牌石油、飞利浦、联合利华等跨国公司 — 通过招聘、选拔、培训、岗位轮换及主要国际经理干部的培养等广 泛途径锻造经理人的全球性思维
西方 成功经验
中国 国情
平安 现实基础
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职业生涯规划含义
• 对个人职业生涯的一种中长期计划， 也称之为事业发展规划
• 平安的定义 —潜能的发挥 —素质的提高 —高品质生活 —价值的实现
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职业生涯的内涵 ——对个人而言
• 个人素质提高 • 创造性、技能及工作经验