自我评估
1.完全了解相 关产品和服务 2.能有技巧地 处理反对意见 3.主动改进工 作流程 4 3 3
经理评估
3 2 2
自认重要性
M H M
经理认为重要性
H H L
注：5为最高分，1为最低分； H为最重要，M为次重要，L为不太重要
3.3 实施的解决方案
一箭双雕的方法 短期与长期解决方案 拿来 调整 主编
员工代言人：在有限资源情况下，平衡供与求的关系， 争取员工的最大贡献。（十个C的方法）
—给员工充分授权 —给员工介绍远景和方向 —工作有足够挑战 —团队合作 —员工分享成功果实 —开放式交流 —受到应有的尊重 —提供工具 —有能力胜任工作 Control Commitment Challenging Collaboration Compensation Communication Concern for due Process Computer & technology Competence
4.招聘
4。1 选择最能吸引人才的方式： 广告
校园招聘会
猎头
4.招聘
4。2 选择最合适的筛选方式 简历筛选
测试
面试 一对一面试 小组面试 根据 核心竞争力面试
4.招聘
4。3 选择最合理的待遇给最佳候选人 职责定位 职务定位 参考学历，经历，原有工资 整体核算
成本低，效果好的方案
销售人员的三步连环棋发展计划
（培训对象） 销售经理 资深销售 销售经理集训班 高级销售培训 集训班续集 初级销售 销售集训班 1年 2-3年 3-5年
（时间）
3.4 创造学习环境
集训班之魂——角色扮演 集训班之源——销售经理 集训班之镜——全方位点评
— 讲师点评 — 客户角色点评 — 经理点评 — 业务人力资源点评 -- 同学点评 —学员自己点评
初级销售人员核心竞争力（举例）
产品、市场及业务知识 客户关系 交流与沟通 发掘事实与解决问题 目标的完成 可靠性 谈判与影响力 创造性与灵活性 个人效率
3.2 分析现存差距
• • • •
个人评估 经理评估 评估结果及其对业务的重要性 找出最有重要意义的差距
现存差距评估分析（举例）
评估（1-5） 评估项目 重要性（H-M-L）
已取得较好成绩 员工与经理评价 仍需要继续努力
调动积极性 增加新内容和形式 更多精力做跟踪分析 把核心竞争力变成核心竞争模式
历届销售集训班评估分数对比（2000-2001）
5 4 3 2 1 0 1第一次 2第二次 3 第三次 4 第四次 5第五次 6第六次 7
(4.36) (4.39) (4.53) (4.46) (4.25) (4.73)
关注日常行政工作
战略伙伴：把企业业务发展目标变成人力资源部门的具体行动
—建立组织架框 —设计评估体系 —带头改进工作中不合理的地方 —分清工作轻重缓急和优先次序
变革催化剂：培养变革能力
—确定培养变革能力的七大关键成功因素 —为每一关键成功因素备案，监控其发展 —确定每一成功因素的改进方案 —把七个关键因素看成是一个互动的过程
以 流 程 为 主
变革管理 角色：变革催化剂 工作：管理变革，“保证公司有变
工作：把业务战略与人力资源
联在一起，“做组织诊断 ”
行政工作管理 角色：行政管理专家
革能力”
员工管理

以 人 为 本
角色：员工代言人
工作：企业流程再造，“使服 工作：倾听员工心声， 务 “为员工提供资 和资源共享” 源”
3.现在怎样建立高效学习的销售队伍，为企业增值
变业务发展战略为人力资源首要工作
目标：增长40% 业务 战略：建立有竞争力的销售队伍
人力资源战略：迅速提高销售队伍的学习能力 （比竞争对手学得快） 人力资源战术：三步连环棋行动方案
3.1 设计核心竞争力
面临挑战 设计过程 重要体会
胸怀现在，放眼未来 了解最前沿销售队伍研究成果 核心竞争力不能只看技能
行政管理专家：改进工作流程使工作效率不断提高
—改进工作流程 —重新思考人力资源为企业改造的价值
2.二年前的做法
培训活动的实施者和安排人 事务性安排和联络
孤立的行为
花钱 — 不一定做好事 缺乏四个基本环节的计划和动作
培训与业务发展挂钩
不了解差距，无法对症下药 没有系统解决方案 没有跟踪，不知其行为是否改变
促进行为改变的其它方法
3.5 跟踪行为改变
销售集训班行动方案 集训班续集培训 • 重做核心竞争力评估
• 温故而知新
• 树立行为改变典型 • 提供其它解决方案 • 群策群力解决难题
销售集训班行动方案（举例）
请写下集训班给你印象最深的三件事：
销售是一个听的过程，谈判技巧，角色扮演
请计划做一件与以前不同的销售事情。
如何在销售部门里做好人力资源管理
中国惠普公司 企业客户销售部 人力资源部经理 汪宁红
引子
雷明的电话的重要意义 * 销售人员为什么要给人力资源部门打电话？
* 人力资源部门如何为企业增值？ 什么叫业务人力资源部（Business HR） * 不同于一般人力资源部门 * 业务部门与人力资源部门之间的桥梁 * 内部管理咨询和培训师的角色
5 留住优秀人才
感情留人 （老板，同事） 环境留人 （企业文化，公司状况）
待遇留人 （工资，福利，奖金）
事业留人 （学习，挑战）
年龄，性别，性格 的作用
5 留住优秀人才
开放的心态 从离开的员工反馈中学习 从猎头 挖人方法中学习 及时提供反馈给高级管理层
6.结束与展望
人力资源可以为企业增值： 了解业务，设身处地为企业着想 善于发挥自己所长，展示自己擅长 随时沟通，建立联系 善于学习，与企业共发展
发言大纲
* 理论依据 * 二年前的培训工作 * 现在怎样建立高效学习的销售队伍 * 设计核心竞争力 * 分析现存差距 * 实施解决方案 * 创造学习环境 * 跟踪行为改变 * 不断改进与提高 * 招聘 * 留住优秀人才 * 结论与展望
1.理论依据（Dave Ulrich 的《人力资源冠军》）
关注未来与战略 战略人力资源管理 角色：战略伙伴
学会倾听
目的：
了解客户真正需求
达到目的具体行为： —少说多听， —有技巧地问， —多问为什么 时间：2个月 支持帮助者：
审核经理及意见： 贵在坚持
对业务的影响力： 只有好处，没有坏处
所需资源：相关资料和书藉 衡量标准：—赢单率提高10%
客户、经理、同事
备注：
—与客户更有效、更紧密的合作
3.6 不断改进与提高