开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与 意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效 地传达（BBS、内部刊物、意见箱、员工建议制度、员工 参与制度、领导与员工定期交流制度）。
四、创造关爱员工的企业氛围
鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬， 在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感 谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。
三、自由开放的企业氛围
支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企 业里自由平等地沟通 ；
信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽 情地把工作才能发挥出来；
企业领导充当教练、导师的角色（训练，而且是辅导、参 谋、揭露矛盾、教育）；
岗位与人的匹配（岗位定期轮换的制度，以保证员工有更 多的发展机会，对工作保有新鲜感 ）；
B、危险状态群体。他们所获得的内在外在回报都偏低， 因为能力差，知识低、不敬业；也可能素质优秀而未被发 现或无条件去发挥。
C、过渡状态群体。他们的外在与内在回报中等。只要有 一个因素变化就会导致转化，进入其他群体。通常情况下 这一群体占员工的大多数。
D、稳定状态群体。他们的内在与外在回报都很高，处于 薪酬待遇与发展机会均佳的状态，有成就感而无失落感， 是单位中处于关键岗位的骨干。
重视培训：职前培训、矫正培训、晋升培训、交 叉培训、再培训等 ；
重视员工的职业发展 （协助其进行职业生涯规划， 远大的企业远景，个人同企业共同发展；对参与 继续教育予以鼓励）；
富有挑战性的工作、挑战性的目标（压力下更会 努力，激发他们的潜能 ）；
管理者应该允许下属犯错误，使他们能从失败中 汲取经验教训来重新进行实验与革新。
两种回报
内在回报：员工的工作环境、学习机会、 发展空间、归属感与成就感；
外在回报：员工通过为公司或单位创造价 值而得到的物质酬劳，包括基本薪酬、奖 金、住房、福利、保险与期股期外在报酬而轻内在报酬， 或者相反。前者看重金钱物质报酬，而对学习、晋升与公 司发展前景漠不关心，外界高薪高福利对其诱惑大，就容 易跳槽；后者在内在回报问题上也会引起不稳定情绪。
重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。 企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、 医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后 顾之忧。
良好的办公环境 （恶劣的办公环境会使员工感觉 差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上 的积极性 ）
一、创造公平竞争的企业环境
如招聘时的公平（员工与企业文化匹配） 绩效考评时的公平（目标制定的科学性，考核标
准的统一性） 报酬系统的公平（内在公平、外在公平，合理性、
激励性） 晋升机会的公平（“赛马不相马”，资历、业绩、
关系导向） 辞退时的公平 离职时的公平 ……
二、追求进步的企业氛围
如何提高员工积极性和创 造性
提高员工积极性、创造性
企业员工所表现出的各种不同心态与行为， 大多与其满意度相关。所谓满意度，是指 员工所期望的回报与实际获得的回报之间 存在差额，差额越小，满意度越高，两者 成反比。如满意度低，其工作积极性、创 造力和绩效随之低下，跳槽的可能性增大。
实质：如何有效的激励员工，减少员工的 不满，发挥个人主观能动性 。