营销体系管理办法
第一条：总则 一、建立目的：
为更好的适应竞争日益激烈的市场环境，结合目前公司整体的经营现状，，提倡以岗位、工作绩效为导向，激发营销体系员工的创业激情，实现利润最大化；
改革的基本原则：营销体系浮动工资占工资较高比例，同时具有激励性、竞争性、公平性、适用性、可负担性； 二、适用范围：
第二条：薪级结构
月工资=基本工资（60%）+绩效工资（40%）+津贴（餐费、通讯、交通补助及加班工资等）+提成（年终提成） 一、薪酬细则 一）基本工资
1、 基本工资的确认：根据员工综合素质、技能考评及所属岗位级别等因素，确定薪资水平；
具体薪资标准：（以下月工资全部为税前标准，试用期按80%标准发放）
2、享有通讯交通津贴的岗位只限于外联工作或因工作原因需与各级员工、客户联系人员；
3、公司对享有通讯、交通津贴的人员不再受理相关费用报销（异地出差情况除外）；
4、各岗位年度任务分解量由部门负责人直接进行分解；
二、薪酬调整
1、转正工资调整：员工转正后，薪级可在职位级别对应范围（上下限）内确定，绩效考核作为试用期员工转正职级、薪级确定的依据；
2、年度考核度结束后，根据公司经营业绩和员工考核成绩进行工资调整；
3、转岗工资调整：因工作需要，员工调动工作岗位后，则停止原岗位工资标准，重新按照
新岗位时行试用、考核、转正、定级。
4、审批流程：所有职级、薪级的调整应由用人部门填写《人事异动表》，报人才资源部审
核，总裁审批；
三、薪酬放发原则与流程
1、发放原则及时间：月工资发放，每月15发上月工资；
2、月绩效发放方式：
1）各区域月任务量按新增量回款收入进行考核；完成本月任务量发放本月绩效工资，未完成本月任务量绩效工资直接为零；
2）月绩效工资连续3个月为零，工资降一级，月基本工资以降级级别重新核算；
3）月绩效工资连续6个月为零，直接给予辞退；
3、年度提成发放方式：
业务提成年底统一核算进行发放；具体发放细则如下：
1）完成本年度总工作任务目标：
按照总利润（收入-成本）20%中的50%作为全国各区域年底奖金总基数下放至各团队，区域领导负责下分至部门各人员；剩余50%按照各区完成利润占国内业务区总利润权重，奖励给在本年度给公司作出杰出贡献的部门、团队或个人；
利润（A）=[收入（B）- 成本（C）]
2012年全年业务区分配奖金总基数=利润（A）×20%×50%
杰出贡献奖（团队、部门或个人）=利润（A）×20%×(1-50%)
2）超额完成公司年度总任务目标：
在保证公司利润前提下，超额利润按照利润超额量的20%计提发放至部门，部门领导负责下分至部门各人员；
超额利润（A′）=原目标利润（A1）－实际完成利润（A2）
超额奖金= A′×20%
3）年终实际完成情况低于所分配全年完成任务目标85%-降薪、低于于成目标60%-降岗；4）试用期人员考核标准由区域经理依据年度任务量制定相应标准，试用期间业绩完成情况占考评权重系数60%。
第三条绩效考核方法及流程
1、考核包括：本月任务量
2、考核流程：
（1）月度考核：每月进行一次，主要考核内容是员工月度工作绩效；
月初：每月3日前，被考核者根据岗位职责共同协商确定当月工作内容，打印后被考核者与直接上级双方签字确认，一分由本部门（或区域）自留备案，一份人力资源部留存；
月中：需调整月度计划时，将更新的内容提交至人力资源部留档；如不需调整就按月初任务执行即可；
月末：每月底，考核者根据当月工作内容评定被考核者的绩效考核结果并签署改进意见；次月3日前考核者将该表上报至人力资源部，最后由人才资源部核算出最后绩效考核结果，交被考核者签字确认后收回人才资源部备案；绩效考核结果是作为绩效考核奖金核算依据；在次月5日前将绩效考核结果汇总上报总裁签字确认后备案；
（2）年度考核
年度考核在每年1月进行，年度工作绩效考核结果由全年绩效分数的平均分数，得出当年年度考核结果；
3、申诉
所有被考核者如对考核结果有异议，员工需于接到考核结果通知起2个工作日内向人才资源部提交书面申诉理由，由总裁进行复核；被考核者未在期限内提交书面申诉理由，视为接受考核结果。
4、考核结果
人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为薪酬管理、评选先进、职务升降、岗位调整、教育培训、考核辞退等的重要依据；
5、考核要求
各部门均需按时完成绩效考核工作，对不按时完成的部门员工，人力资源部将按D级核算其工资等相关待遇；
6、汇总流程规定
1）汇总工作由人力资源部全权负责，各部门负责人应每月3号按时将相关人员绩效考核表发送至人力资源部，调控后由人力资源部制作“员工月度绩效考核汇总表”由公司总裁签字确认；
2）员工月初制定任务，月中对任务目标做出调控和监督，月末根据月度考核表的目标完成情况确定月度绩效；
3）在考核过程中，考核人必须秉承实事求是、公平公正的原则态度，对违反实事求是、公平公正原则的考核行为，公司有权利宣布考核结果的无效并对违反原则的考核者进行相应处罚；
7、绩效沟通
1）、绩效沟通的重要性
沟通贯穿绩效管理的整个过程，即包括考核期初制定目标的沟通、考核期间目标执行情
况的沟通、考核期末考核结果的沟通，还包括员工职业发展规划、调薪、晋升等的沟通。
绩效管理是一个持续的沟通过程，这个过程是通过员工和他的上级之间围绕工作绩效的持续改进来实现的。
没有沟通，绩效管理就起不到应有的作用，无法把公司的理念和目标贯彻下去，
也不可能实现企业发展目标。
2）、绩效沟通的内容
共同制订明确、具体的工作目标，并使之与部门、企业目标一致；
明确目标绩效的衡量标准，即目标完成“好”与“坏”的区分是什么；
共同讨论达成工作目标应采取的措施；
上级对下级进行监督、指导、激励，下级对上级进行工作反馈；
根据目标达成进度，共同排除影响绩效的障碍，努力维持、完善、提高工作绩效；
共同回顾、讨论、确定目标执行情况及工作绩效考核结果；
肯定工作成绩、提出改进计划；
共同商讨制订短期和长期个人发展计划。
3）、绩效沟通的要求
沟通应在坦率、相互信任的气氛下进行，其间要谈及优缺点、改进措施、个人目标与发展计划等。
双方应明确哪些内容不能传给第三者，哪些可以公开，并就能够公开的沟通内容作好沟通记录。
4）、绩效沟通的方式
沟通应尽量采取面谈的方式，如果条件不允许直接面谈，也可以采取电话沟通的方式。
5）、绩效沟通的监控
人力资源部负责监控各部门绩效沟通的执行情况，各部门经理对绩效沟通在公司的执行负有直接责任，绩效沟通的执行情况将影响部门经理的月度绩效考核。
第四条、资料管理原则
所有考核资料均应由人力资源部管理，不得私自销毁、涂改、泄密、遗失，发现问题应及时报告，否则将视情节轻重予以处罚，人力资源部对各人的考核资料的保管工作负第一责任。
第五条附则
（1）保密原则：公司员工薪酬保密，任何员工不得探听他人薪酬状况，不得交流各自薪酬收入，如有违反公司将视情况给予警告或经济处罚。
（2）本管理办法由人力资源负责编写，自颁布起开始执行，请知悉。
北京亿阳易通科技股份有限公司
2012年01月 .。