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这种意义上讲,员工也是客户,作为企业人力资 源专业职能部门,是企业人力资源产品与服 务的研发与生产机构,要站在企业发展与员 工需求的角度去研究开发适合不同类别.不 同层次人才需要的产品与服务.
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人力资源是组织核心能力
• 企业的核心能力是组织自主拥有的,能够为客户 提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿 的,各种知识.技能.技术.管理等要素的集合.
一个企业能做多大取决于这个企业(尤其是企业家)的境界 与追求,一个没有理念追求的.没有文化的企业是不可能 可持续发展的.
使命就是企业存在的理由和价值,回答企业是什么. 核心价值观就是确定处理与股东,客户,社会.员工关系的基
本准则与是非标准. 在使命的基础上明确企业战略定位.核心业务与核心能力.
在依据核心能力的要求,员工应当具备什么样的核心专 长与技能.应当通过什么样的人力资源实践活动来促进 企业核心能力的形成.
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衡量某项因素能否成为核心能力的标准
美国康耐尔大学斯奈尔(SNELL)教授提出了核心能力的四项标准. 价值(VALUABLE) 价值=收益/成本,即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之 比必须大于1,否
则企业得不偿失.因此价值标准位列四个标准之首. 独特性(UNIQUE) 独特性=社会的复杂性+原因的模糊性,即企业的核心所具有的独特性是由于复杂
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人力资源恰具备核心能力四个方面的特性
*人力资源具备核心能力四个方面的特性,使之成为企业核 心竞争力的源泉.
*员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值. *企业特殊的人力资本是衡缺的.不可替代的(有价值的和
稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源.) *认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对
的社会和种种机遇巧合所造成的,因此复制或模仿的可能性很小,一旦企业拥有 了这项能力,竞争对手在短时间内难以模仿. 持续学习(LEARNING) 学习=经验×挑战,组织是通过持续学习才获取该项核心能力的,即组织经历学习-----接受新挑战------积累相关经验------学习…….这个无限循环的过程,而该过程 有助于组织获得持续的竞争优势. 可扩展性(EXTENDABLE) *该项核心能力的内容可以不断更新.增加. *组织应用该项核心能力时,可以因地制宜.因时制宜.灵活应用
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传统人力资源管理模式的转变方向
一、从事务性管理转向战略性管理。传统人事管理 局限于考勤，绩效考核，薪资福利等事务性工作， 往往滞后被动；人力资源管理则更多从事人力资 源政策的制定、执行，中高层主管的选据甄选， 员工的教育．培训．生涯规划，组织发展规划等， 通过前瞻性的工作完成关键员工的选、用、育、 留，以人力资源的不断增值实现企业的持续成长。
通过以上转变，实现人力资源管理的存在价值： “促进人力资本的不断增值， 为企业持续增值 与成长提供人力资源保障”
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以战略为导向的人力资源开发与管 理体系，这一系统主要由六大业务 模块构成，其核心是以能力为基础 的分层分类的任职资格体系，如图 所示
手在 时间内难以模仿的. *组织化的人力资源可以产生1+1>2的效能.
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• 斯奈尔教授指出:企业人力资源管理实践,包括 招聘,培训.工作设计.参与.报酬.评价等活动.可 以使得企业的人力资本的存量发生变化.可以 通过整合企业的人力资本.客户资本.组织资本 并能过有效的系统的内部的学习与创新活动. 使得企业员工时时处于知识创新状态之中,不 断将知识.技能转化或整合到企业的产品与服 务中去.形成企业有价值的.稀缺的.难模仿的智 力资本.最终成为企业的核心竞争力。
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传统人力资源管理模式的转变方向
二、从管理中心转向服务中心。人力资源管理将不 再是审批式管理，对其要求不再只是做好工作， 而是要注重其工作的产出，看是否提供了足够的 人力资源管理产品，为企业各个部门及核心价值 链创造了附加价值。
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传统人力资源管理模式的转变方向
三、从经验式管理转向职业化管理。原有管理体制 各层级责任不明确，专业性不强，未来管理模式 应明确各部门角色定位，各职位职责和管理权限， 流程，在此基础上激励个人能力的充分发挥，促 进个人及组织的职业化水平。
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2可持续发展的客观依据
持续赢得市场与客户
客观依据就是企业能否持续地拥有市场,拥 有客户.企业有两个经营要素是最具价值的: 一个企业的客户资本价值;一是企业的人力 资本价值,企业经营的核心就是如何经营客 户,如何经营人才.
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“持续”地拥有客户
一个企业能不能持续经营下去,最关键就是它能不能“持续”地拥有 客户,所谓持续拥有客户就是在企业的客户中,忠诚的客户占有多 大的比重.忠诚的客户有的关系不是简 单的一次性交易关系,而是多次交易关系,甚至是终身价值. 第二个标志,客户的相关购买,当客户从对企业产品的认同上升 到对企业品牌的认同时,客户会产生相关购买行为,品牌能够给企 业带来持续的价值. 第三个标志,客户的推荐购买,除了客户自己买企业的产品,带会 推荐亲友也去购买企业的产品,这样客户就会产生品碑效益,从而 给企业带来持续的客户价值.
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企业人力资源管理的责任承担
企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的责任，也是全 体管理者及全体员工的责任，尤其是企业的高层管理者 必须承担对企业的人力资源管理责任。企业人力资源管 理在某种程度上可以分三个部分：一是专业职能部门的 人力资源管理工作；二是高，中，基层领导者如何承担 人力资源管理的责任；三是如何实现自我发展与自我开 发。人力资源专业职能部门的一项根本任务就是：如何 推动，帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资 源开发和管理的责任。P185
茶叶企业经营管理
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产品成功型企业与企业成功型企业
企业要从产品成功型企业转变成为企业成功型企业, 即走向可持续发展之道,企业必须具备两个基本 依据:
一是企业的理念依据——企业的使命追求和核心价 值观体系（红黑游戏，目标一致）
二是企业的客观依据——持续赢得市场与客户.
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可持续发展的理念依据 企业的使命追求和核心价值观体系