企业薪酬结构的基本构成要素
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范 围（最高值、中间值和最低值） 三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则 基 本 原 则
动态调整性的原则
四、薪酬等级中值位置的确定
薪酬变动范围的中值通常代表该 薪酬等级中的职位在外部劳动力市场 的平均薪酬水平。 比较比率: 实际基本薪酬\相应等级的薪酬中值
大多数的公司一般都把自己实际 的薪酬水平与市场平均水平之间的比 率控制在100%左右。
第四节 薪酬等级范围设计
1 2 薪酬区间的设计 薪酬区间内部结构的设计
6 000元／月 5 600元／月 5 200元／月 4 800元／月 4 400元／月 4 000元／月
10%的阶差比率
综合考虑的升阶原理
高胜任力的员工 证明具有较好 的工作绩效
能够胜任职位的员工 证明具备职位 的要求
刚进入职位的员工
三、薪酬区间重叠度的设计
重叠型
接式
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：
30%――40%
40%――50% 50%以上
办公室文员、技术工人、 专家助理 专家、中层管理人员
高层管理人员、高级专家
例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响 职位
薪酬区间 最低值 变动比例 30% 报销 会计
（元\月）
中值
最高值
2783 2667 2560
3200 3200 3200
3617 3733 3840
3
薪酬区间重叠度的设计
一、薪酬区间的设计
1、薪酬区间
所谓薪酬区间是指在某一薪酬等 级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最 低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差 距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－ 10030）
2、薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差与最低值之间的比率 (最高值－最低值)\最低值 ＝（10030－6680）\6680=50% 另一种计算方法： 上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中间值 =(10030－8355)/8355=20% 下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中间值 =(8355－6680)/8355=20%
40% 50%
如：中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30% （最高值＋最低值）\2＝3200
二、薪酬区间内部结构的设计
Step6 最高值6 000元/月 中值5 000元/月 Step5 Step4 Step3 Step2 最低值4 000元/月 Step1
1408
1478 1552 1630 1711
前2个等级之间 有交叉和重叠 （1400元在前2 个等级之中都有）
薪酬等级
区间变动比率为60% 最低值 最高值 2048 2355 2709 3115 3582
薪酬等间重叠情况
D区间中 值级差为 15%
1 2 3 4 5
1280 1472 1693 1947 2239
第一节
1
薪酬等级结构概述
薪酬结构的基本内容 薪酬结构的基本政策
2
3
企业薪酬结构设计的基本步骤
一、薪酬结构的基本内容
高位工 资 ：最 高值
中位工 资
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度 薪酬等级内部范围
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
薪 酬 水 平
最高薪酬 线
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级幻灯片 10
A
薪酬 等级
区间变动比率为10% 最低值 最高值
薪酬等间重叠 情况
区间 1 中值 2 级差 3 为15%
4
1280
1472 1693 1947
1408
1619 1862 2142
5
2239
2463
各等级之间 没有交叉与 重叠（每一 个薪酬数值 都处在一个 等级之中）
薪酬等级
区间变动比率为60%
最低值 最高值 2048 2150 2258 2371 2490
10030 8720 8355
7265 6680
5640
5215 5130 4700 4170 4660 4275 3760
4630
3885 3420 3110
3000 1 2 3 4 5 6 薪酬结构模型 7 8 等级
幻灯片 40
练习

若：某公司设计一个有8个等级的薪酬结 构，薪酬区间比率为50%，区间中值级差 为10%，并且最低薪酬为3110元\月，请 画出该公司的薪酬结构图。
市场薪酬 基准职位定价法 直接定价法 调查 薪酬水平 确定 非市场薪 设定工资调整法 当前工资调整法 酬调查
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基 本 步 骤
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉 或重叠度
薪酬结构的调整
幻灯片 5
第二节 薪酬等级序列设计
薪酬结构设计
重点：
薪酬结构的内涵 企业薪酬政策线的绘制方法

薪酬结构设计
薪酬宽带的含义及其特点
案例引导
A公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了一 项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断 续续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分 研发人员把成果带到了竞争对手那里，先于A公司推出了新 产品。虽然A公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不 甚乐观。 新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最低等级 月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计的薪酬范围， 最低与最高的幅度相差100～150%。在激励优秀研发人员 方面更具有很好的灵活性。 除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特 点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的 核心研发人员，采用长期激励和3～5年期的福利计划。
一是薪酬等级内部的区间变动比率
二是薪酬等级的区间中值之间的级差
1、不同等级之间的中值级差
区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的 等级差异
PV＝FV÷(1＋i)n
PV－－最低薪酬等级的区间中值 （现值）
FV－－最高薪酬等级的区间中值或最低与最 高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间 中值 （未来值） i－－级差
2
1
176－－－214
137－－－175
第四步
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9
职位评价点数与市场薪酬水平
点数t 140 210 市场薪酬水平（元）Y 1530 1800 出纳
第一步根据评价点数对职位进行的排序
顺序 1 2 3 4 5 职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 报销会计 点数 140 210 260 335 355
6 7
8 9 10
招聘主管 会计主管
项目经理 总经办主任 市场部经理
405 425
470 545 565
第二步 根据点数分布所作的初步等级划分
n－－未来值与现值之间的等级数量
设某公司设计一个8等级的薪 酬结构，最高等级的区间中值是 4162元，最低等级的区间中值是 1825元，即 PV＝1825 FV＝4162 n＝7
则
1825＝4162\（1＋i)7
i=12.5%
2、不同薪酬等级之间的区间叠幅
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变 动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。反之。 薪酬区间变动比率、中值级差与薪酬区间的交叉与重叠
D 1
n 1
A
式中：D——等比级差； n——薪酬等级数目； A——薪酬等级表的倍数。
某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算 薪酬等级 1 2 3
区间中值（元）

级差% － 12.5 12.5
1825 2053 2310
4
5 6 7 8
2599
2923 3289 3700 4162
12.5
12.5 12.5 12.5 12.5
中间值＝(最高值＋最低值 )\2 =（10030＋6680）\2＝8355（元\月）
20%
20%
6680元\月
8355元\月 薪酬变动比率为50%
10030元\月
不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%----150%之间浮动
例：不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%――25% 职位类型 生产、维修、服务等等
（2）累进级差
各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级 级差% 区间中值（元） 绝对级差（元）
1 2 3 4 5 6 7 8
-13 14.5 15 16 17.5 18.2 19
1825 2062 2361 2715 3149 3700 4373 5204
－－ 237 299 354 434 551 673 831
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级 级差% 区间中值（元） 绝对级差（元）
１ 2 3
4
5 6 7 8
－－ 12 15 20 20 18 16 14
1825
2044 2351 2821 3385 3994 4633 5282
219 307 470 564 609 639 649
前4个等级之间 有交叉和重叠 （2000元在前4 个等级之中都有）
元\月 3600 3400
3200
3000 2800