《劳动法》结课论文---论劳动合同解除与终止的经济补偿金学院：经济管理学院专业：人力10-2姓名：温立伟学号：311010030222一、我国经济补偿金的界定在《中华人民共和国劳动法》（以下简称为《劳动法》）颁布实施以前经济补偿金又被称作“一次性安置费”或“生活补偿金”，劳动法实施后，又被称为“经济补偿金”并沿用此概念至今。

《劳动法》以及《劳动合同法》中规定的经济补偿金，是指用人单位在与无过失的劳动者解除劳动合同时，依照法律规定给予劳动者的补偿。

（一）我国经济补偿金的种类和特征1、我国经济补偿金的种类第一，由用人单位提出解除劳动合同协议的经济补偿情形，经双方当事人协商一致解除劳动合同。

《劳动法》第24条、28条相关规定的关键缺陷在于没有区分劳动者主动协商解除劳动合同与用人单位主动协商解除劳动合同的两种根本不同的情况，要求用人单位在所有的协商解除中都必须支付经济补偿金。

《劳动合同法》第46条第2款规定，双方当事人协商一致达成解除劳动合同协议的，如果用人单位首先提出解除劳动合同的，用人单位应当发放经济补偿金。

上述规定既是对《劳动法》制度的传承，亦是对协商解除劳动合同是否发放经济补偿金问题的明晰。

第二，劳动者无过失情形下的经济补偿金发放。

劳动者能力不足或客观情况发生重大变化被解除劳动合同的情形下，用人单位支付经济补偿金，即解雇预告制度。

《劳动合同法》第40条规定了三种情形下用人单位法定解除劳动合同的情形，也是用人单位须向劳动者发放经济补偿金的情形，因劳动者未有过失，亦称劳动者无过失情形经济补偿。

《劳动法》没有规定劳动者“被迫辞职”情形下用人单位应当支付经济补偿金，但是《劳动合同法》第38条吸收了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的有益成果，对劳动者“被迫辞职”情形下经济补偿金的支付以法律的形式确定了下来。

同时，还对劳动者行使单方解除权的情形做了扩充，使其更加完备。

第三，经济性裁员情形下用人单位的经济补偿金发放。

按照《劳动法》第28条规定，用人单位应向因裁员而被提前解除劳动合同的劳动者发放经济补偿金。

至于用人单位须承担经济补偿义务的原因，笔者认为，企业经营沦落此等地步，客观上反映了用人单位决策者、管理者的过错存在。

因此对企业的此种过错而产生的经营风险不能由劳动者承担，即使经营失败同样应当虑及劳动者，使他们生活能够得到保障。

第四，劳动合同终止下的经济补偿金支付情形。

《劳动法》规定，在用人单位解除劳动合同时，除劳动者主观过错外，基本上要求用人单位支付经济补偿。

劳动合同到期终止、约定终止的情况下，用人单位是不需要支付经济补偿的。

可是随着社会的发展，在出现了劳动关系长期化与劳动合同短期化的矛盾后，希望通过经济补偿金制度予以校正的呼声日益高涨。

颁布实施的《劳动合同法》第44条明确了劳动合同终止的情形，第46条规定了该情形下的经济补偿。

从相关的法律规定和以上的总结可以看出：除了劳动者因为自身原因离职、自身过错被辞退及自己不愿意续签合同等情形不需要支付经济补偿金外，其他大部分劳动关系结束情况下，单位都需要支付经济补偿金，这是劳动合同法重要的一大亮点。

2、我国经济补偿金的特征第一，法定性。

法律明确规定经济补偿金的范围和标准，当按照法律规定必须要支付经济补偿金的情形发生时，用人单位必须严格按照法律法规对劳动者进行支付，否则就须承担相应的法律责任。

充分说明了劳动法是一部社会法，突出对处于相对弱势地位的动者的保护，在最大程度上稳定劳动关系第二，单向性。

其与违约金和赔偿金的本质区别就在于此，经济补偿金的支付主体只能是用人单位，劳动者始终处于受付方的地位。

法律明确规定用人单位解除劳动合同时，只要符合法定条件，不论用人单位是否存在过失，用人单位都需要支付给劳动者经济补偿金；而在劳动者自愿解除劳动合同的情形下，劳动者无需向用人单位交纳经济补偿金。

第三，有限性。

虽然《劳动合同法》在一定程度上扩大了经济补偿法的适用范围，规定在某些情形下发生终止劳动合同时，用人单位需支付劳动者经济补偿金，对于保障劳动者在劳动合同解除或终止后的基本生活具有积极的作用。

但是我国经济补偿金的支付仍然是限制在一定范围内的，并不是任何情形都适用经济补偿金制度。

第四，惩罚性和保障性。

经济补偿金的本质是劳动合同关系的法定公平补偿，客观上约束了用人单位随意滥用解雇权，用人单位一旦行使解雇权就不得不支付经济补偿金，因此体现了对用人单位一定的惩罚性。

用人单位在付出经济补偿金时，一定程度地保障了劳动者在新劳动关系建立前的过渡期的经济来源的问题，体现了用人单位作为市场主体应承担的社会责任。

国际劳工组织公约规定经济补偿和失业保险等社会保险或保障项目可以相互替代就是例证。

从限制用人单位滥用解雇权、维系劳动合同关系稳定性的角度看，其功能效果明显，具有强化用人单位的社会责任的功能。

二、我国经济补偿金的法律性质（一）关于经济补偿金的性质争议对于经济补偿金的法律性质，理论界及实务界一直存在着争议，主要有以下几种学说：其一，劳动贡献补偿说。

经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定；其二，法定违约金说。

经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干预用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任；其三，社会保障说或社会保障金说。

基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者渡过失业和生活消耗、医疗费用无源的阶段，保障劳动者权益。

（二）经济补偿金制度性质的重新定位笔者认为上述的几种学说都不能很好的表述经济补偿金的性质，原因在于：第一，劳动贡献补偿学说不能解释在劳动关系存续期间劳动者的贡献已经通过晋升、支付工资、奖金等福利形式得到了补偿后，为何劳动合同终止时还要再次进行补偿。

不仅混淆了经济补偿金和工资制度，还将导致利益调整的范围扩大化，加重用人单位的负担，从而失去法律公平公正的效力，不利于劳动力资源的优化配置。

第二，法定违约金观点混淆了正常解除或终止和违约解除的性质。

我国法律制度中肯定了用人单位的劳动合同解除权，另外，在劳动合同期满而正常终止的情况下，用人单位更不存在违约行为。

经济补偿金的支付具有法定性，法律对具体数额有明确的规定，而违约金首先是合同当事人约定的结果，而且要具体考量违约实际造成的损失。

因此经济补偿金不应当属于法律责任的一种形式。

第三，至于经济补偿金的发放属于社会保障金性质的学说更是难以立足，有的学者曾明确指出经济补偿金具有社会保障功能并不等于其性质就是社会保障金。

所有社会保障金是需要用人单位、劳动者和社会三方共同努力的，由公力机构支配并统一发放，故无论如何不能称之为“经济补偿金”。

定位经济补偿金的性质应当综合多方面的因素考虑：第一，保障劳动者的工作稳定需要和用人单位分散经营风险。

劳动者工作的稳定与用人单位经营的稳定都是社会稳定发展的重要前提条件，但这两者的稳定在现实中往往难以保持一种均衡状态，有时必然要以牺牲此种稳定来维护彼种稳定。

解除劳动关系的经济补偿金是用人单位在一定情况下应当履行的强制性义务。

在因可归责于用人单位的事由而劳动者被迫辞职时，其性质具有民事违约制裁的意义，但并不排除劳动者对另有损害部分请求赔偿的权利。

第二，兼顾用人单位的承担责任。

定位经济补偿金的性质已不仅仅是法律价值上的判断问题，对其定位势必会受到各方面的社会因素影响。

为了减轻社会的压力，因降低经营风险而需要调整原有劳动关系的情形时，用人单位有权将部分劳动者予以辞退或者与劳动者协商解除劳动关系，但需要给付劳动者一定的经济补偿金作为代价。

在不可归责于劳动双方当事人的事由而解除劳动关系时，用人单位给予经济补偿金是为了保护和照顾劳动者，具有离职补贴的性质，有一定的伦理功能。

经济补偿金是用人单位因其正当降低经营风险而给社会带来外部压力后所需要承担的一种社会性对价。

可以说，经济补偿金实际上是一种对不同利益需求进行平衡的产物，本身具有多重性能。

一方面，经济补偿金制度的目的在于试图通过支付劳动者一定的经济补偿以保障其被解除后生活需要，进而预先缓解因劳动者被解除劳动关系后对社会稳定所可能造成的压力。

一方面，经济补偿金维系了和谐的劳动关系，如规定用人单位解除或终止劳动合同给劳动者计发经济补偿金，可以限制用人单位随意解除劳动合同，促进用人单位与劳动者双方当事人共同遵守劳动合同，有利于劳动关系的稳定，对整个社会的和谐稳定有保障功能。

三、用人单位不用支付经济补偿金的情况但劳动者在下列情况出现时，要求用人单位支付经济补偿将得不到法律支持：．（一）劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同或者在试用期提前三日通知用人单位解除劳动合同的：（二）劳动者在试用期被证明不符合录用条件而被用人单位解除劳动合同的；（三）劳动者严重违反用人单位规章制度而被用人单位解除劳动合同的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害被用人单位解除劳动合同的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出．拒不改正被用人单位解除劳动合同的；（六）劳动者采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危与用人单位订立无效劳动合同，被用人单位解除劳动关系的；（七）劳动者被依法追究刑事责任，被用人单位解除劳动合同的：（八）用人单位提出维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；（九）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，致使劳动合同终止的；（十）劳动者达到法定退休年龄，致使劳动合同终止的：（十一）劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，致使劳动合同终止的。

（十二）劳动者与用人单位建立非全日制用工关系，在终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。