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发生了深刻变革，新的劳动争议案件
不断出现。

而众多劳动争议案件的核
心便是劳动合同问题。

劳动合同签订
率低、劳动合同短期化和用人单位利
用自己在劳动关系中的强势地位侵犯
劳动者合法权益等问题，已经严重影
响了我国劳动关系的和谐稳定。

《劳动
合同法》正是在这样一种背景下制定
并颁布实施的，也就决定了《劳动合
同法》必然加重用人单位所应承担的
法律责任。

２．订立书面劳动合同。

是用人单
位的法定义务。

根据《劳动合同法》第
十条、第十四条第三款、第八十二条
第一款之规定，订立书面劳动合同，
系用人单位的法定义务。

而实践中，合同法》立法本意。

《劳动合同法》第形下，二倍工资如何计算。

这说明劳是否签订劳动合同更多地取决于用人八十二条之规定意在通过法律责任的动者拒绝补订劳动合同的，用人单位单位。

通常而言，劳动合同都是用人设定，鼓励用人单位与劳动者在建立可不支付二倍工资。

单位拟定并提供给劳动者的。

只要用劳动关系时积极签订劳动合同，维护４．已有实践证明行之有效。

从司人单位要求签订劳动合同，极少会出劳动关系和谐稳定；而不是为了让法实践看，广东省根据《广东省高级现劳动者不愿意签订的；若劳动者不劳动者获得更多的二倍工资赔偿的机人民法院、广东省劳动争议仲裁委员签订，用人单位可以选择不招用该劳会。

如果劳动者拒绝补签劳动合同，会关于适用＜劳动争议调解仲裁法＞、动者或在一个月内终止劳动关系，也而用人单位仍须支付二倍的工资，既＜劳动合同法＞若干问题的指导意见》就不会发生支付二倍工资的法律后不利于劳动合同制度的贯彻，也不符第二十六条第二款：“自用工之日起果。

因此，在目前劳动力供过于求的合立法本意。

超过一个月不足一年，用人单位有足格局下，为了避免出现用人单位故意３．符合文义解释的基本原则。

从够证据证明其与劳动者未能签订书面刁难甚至采用欺诈、胁迫等方式迫使文义解释方法看，《条例》第六条第一劳动合同的原因完全在劳动者，且用劳动者“主动”放弃签订劳动合同的款之规定，已说明用人单位不需支付人单位无过错的，用人单位无须支付“道德风险”，至少现阶段应当强化用二倍工资，其前半句（即分号之前的二倍ｉ资。

但用人单位提出终止劳动人单位的这种义务。

内容）与后半句已经形成了转折关系，关系的，须支付经济补偿金”之规定３．从体系解释方法来看，《条例》即从文义解释方法来看，只有在用人作出的裁判，更有利于维护劳动关系第六条已经明确阐明了该条法律规范单位故意不与劳动者签订或拖延与劳双方的和谐稳定，符合立法精神，可的意指。

根据《条例》第五条之规定，动者签订劳动合同的才需要支付二倍作参考。

对于劳动者不与用人单位订立书面劳工资；劳动者拒绝订立的，用人单位观点二：劳动者拒绝补签，用人单动合同的，用人单位可在一个月内终只需履行书面通知劳动者终止劳动关位仍应支付二倍的工资。

止与其的劳动关系，支付其工作期间系并依照劳动合同法第四十七条的规１．从劳动合同制度的作用及《劳的劳动报酬，无需支付经济补偿。

即定支付经济补偿的义务。

且《条例》第动合同法》立法背景看。

《劳动合同法》《条例》已赋予了用人单位在一个月宽六条第二款仅规定了补订书面劳动合有必要加重用人单位违法成本。

随着限期内对于不签订劳动合同的劳动者，同情形Ｔ－－倍工资的起算时间，而并经济社会发展和企业制度改革，劳动终止其劳动关系的权利；如果用人单未规定用人单位依法终止劳动关系情关系日趋复杂多样，劳动用工制度也位怠于行使该权利，就应当承担不利
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的法律后果——每月支付二倍工资。

４．停止侵害、赔偿损失等民事法律责任承担方式应当并用。

方能达到维护劳动者合法权益的目的。

《民法通则》第一百三十四条规定，承担民事责任的方式主要有停止侵害、返还财产、赔偿损失等；承担民事责任的方式，可以单独适用，也可以合并适用。

《条例》第六条规定的法律责任，一是支付二倍工资，这是对用人单位违法未签订劳动合同的惩罚措施；二是补签劳动合同或终止劳动关系，即停止侵害，这是对用人单位未签订劳动合同的违法行为的纠正措施。

这两种法律责任的承担并不互相冲突，而且二者并用才能既纠正用人单位的违法行为，又使违法事实得到惩处，从而维护劳动者的合法权益，贯彻落实劳动合同制度。

谨慎分析区别对待
（浙江省温州市劳动保障局张康道方建静）
从当前用人单位和劳动者双方的具体情况看，未订立劳动合同，大致可分为以下几种类型：一是认识偏差型。

劳资双方对新颁布的《劳动合同法》的相关规定以及签订劳动合同的意义都缺乏全面的了解和正确的认识，认为签了劳动合同，什么事情都要按合同办，没有主动权；相反，不签劳动合同，大家都随便，想留就留，想走就走人，谁也不计较谁。

因此，不签订劳动合同也就成了“理所当然”。

二是诚信合作型。

劳资双方建立在精诚合作、诚实守信的基础上，用人单位从来不会亏待劳动者，劳动者也十分敬业、称职，签不签劳动合同都一个样，自然也就不签订劳动合同了。

三是执意违法型。

用人单位出于自身利益的考虑，怕签了劳动合同，白纸黑字，有约束作用，搞不好员工还会
拿着劳动合同理论，打官司；而劳动
者由于受自身地位的限制，用人单位
坚持不签，自己也没办法。

四是别有
用心型。

用人单位要求签订劳动合同
而劳动者坚决不签，有的还“恶人先
告状”，到劳动保障行政部门（或劳动
争议仲裁委员会）投诉（或申诉），要
求用人单位支付二倍工资。

这其中不
乏有些人曾向用人单位作过书面声
明，承认未签订劳动合同是自己的原
因。

五是疏忽磋商型。

双方都愿意订
立劳动合同，只是由于用人单位管理
上的一时疏忽，导致个别未及时订立
或者双方对具体的条款和内容正在磋
商，一时难以订立。

鉴于这些不同的情况，笔者认为，
对那些无视国家法律法规，故意不签
订劳动合同的用人单位，要严格按照
《劳动合同法》和《条例》等规定进行
处理。

但是，如果不区别情况，不分青
红皂白，只要劳动者一投诉（或申诉），
就责令（或裁定）用人单位支付二倍
工资，显然是不公平的。

同时，也不利
于构建和发展和谐稳定的劳动关系，
有违立法精神和目的。

因此，对劳动保障部ｆ－ｊ（及劳动
争议伸裁委员会）来说，要真正领会
《劳动合同法》以及相关法律法规的精
神实质，对劳动者的投诉（或申诉），
要根据不同情况，区别对待，妥善处
理。

对劳动者蓄意不肯签订劳动合同
反而到劳动保障部门投诉，要求用人
单位支付二倍工资的，劳动保障部门
要实事求是，分清是非，合法、合情、
合理地予以处理。

对用人单位来说，由
于签订劳动合同的举证责任在用人单
位，因此，用人单位切不能心存侥幸，
要提高防范意识，严格按照法律办事，
切实规范用工行为，决不招用不愿签
订劳动合同的人员；对已经招用但未
签订劳动合同或者劳动合同期限已过
尚未续签的，应立即补签（或续签）；
坚决不肯补签（或续签）的，应终止劳
动关系；因过了规定期限等各种原因
不能终止的，应予以妥善处理。

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