二、结构化面试的实施步骤结构化面试一般有五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。

其中贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧。

开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。

如“谈谈你的工作经验”等。

封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复。

如“你曾干过秘书工作？”，答案一般是“是”或“否”。

清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者可能性或决策方面的能力。

如“你认为销售额下降是什么原因？”等。

假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点。

如“如果你遇到这样的客户，你会怎样处理？”等。

重复式提问即让应聘者从不同的角度知道面试考官接受到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。

如“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”。

确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。

如“我明白你的意思！这种想法很好！”举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

是为了克服应聘者编造的假象，针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问，基于行为的连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。

如“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”等。

非语言沟通不仅包括面部表情、身体动作和手势，还包括说话中的停顿、语速、声调和清晰程度对应聘者的心理进行了解的过程。

在整个面试过程中能比较真实地反映应聘者的心理活动情况。

在了解一些面试的技巧之后，笔者进一步对实施步骤进行阐述。

建立融洽关系阶段，该阶段占整个面试时间的2％，虽然短暂却十分重要，确定了其余面试部分的基调。

该阶段的目标是帮助应聘者放松心情，公开地谈论自己，以便使你对他们的工作适应能力作出判断，提出一些随意的、不针对工作相关话题的封闭式问题就可以达到目的。

介绍阶段，该阶段约占整个面试时间的3％，其主要目的有两个：要达此目的最好提出两到三个开放式问题。

在此阶段提出这类问题效果最佳，这是因为应聘者可以开口说话并进一步放松心情，而你则可以积极倾听他们的回答，作出一些初步的判断。

核心阶段，这是整个面试中的最实质性阶段。

在此阶段，面试者将根据工作要求和职责规定，搜集有关应聘者四项能力——即技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力的全部有关信息。

该阶段占整个面试时间的85％，其中65％用来提出素质考核问题，有20％的时间留给其余四类问题，即封闭式问题、开放式问题、举例式问题和假设式问题等。

确认阶段，该阶段给面试者一个核实应聘者工作水平的机会。

在此阶段不应再引入任何新话题。

确认阶段占整个面试5％的时间，提一些开放式和封闭式问题，其中前者比例略大一点，偶尔也可以提一个素质考核问题。

结束阶段，此阶段是整个面试“最后机会”阶段。

面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有了一个最后展示自己的机会，该阶段占5％的面试时间，可以适当提问一些素质考核问题。

在设计好结构化面试题目及评分表以后，为了使面试更有效，还对这次结构化面试的实施步骤在面试前进行精心设计。

基本把这次结构化面试分为五个阶段：建立融洽关系阶段、导入阶段、核心面试阶段、确认阶段和结束阶段。

使用以上面试题主要集中在核心面试阶段，其他可采取各种提问方式进行一些的辅助面试。

区域销售经理结构化面试的步骤设计如下：结构化面试步骤主要工作和作用所占时间建立融洽关系阶段帮助应聘者放松心情，建立融洽的面试气氛，提一些随意的不针对工作相关话题。

2%导入阶段缓解应聘者依然有点紧张的情绪，问一些应聘者比较熟悉的话题，如“请你介绍一下你的工作经历，好吗？”，自然、亲切、聊天式进行。

8%核心面试阶段使用预先设计好的结构化问题进行提问，测评出应聘者的各项素质，并对应聘者的各项素质作出评价，是面试的核心阶段。

80%确认阶段对应聘者关键素质的判断进行确认，使用开放性的问题，不应引入新话题，给面试者核实应聘者工作水平的机会。

5%结束阶段面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有一个最后展示自己的机会，可适当提问一些素质考核问题。

5%三、严密实施：组建、培训面试小组及进行结构化面试在完成结构化面试题目设计及实施步骤设计后，主要任务是如何有效挑选和组建面试官队伍，这也是确保结构化面试成功的关键环节。

经过精心的协商，最终形成5人组成的面试小组，包括人力资源总监、销售公司总经理、销售部经理、招聘经理、招聘专员等人，其中面试人由人力资源总监、销售公司总经理、销售部经理组成，负责面试提问、评价和相关事项的说明；核分员由招聘经理担任，负责面试人评分的收集和统计工作；引导员由招聘专员担任，负责面试考场内外的管理。

在组建面试小组以后，还把设计好的问题分配给特定的面试人，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。

同时还对面试小组成员进行培训，通过多次确定合格后才能参加具体考评工作。

为使整个结构化面试能顺利进行，面试小组培训后先对5个应聘人进行结构化面试的模拟操作，并进行经验总结，对做得不足的地方进行改进，使面试小组基本熟悉整个结构化面试操作。

面试前选择了在相对独立、安静、不受外界影响的会议室作为面试室，还对面试室进行精心的布置，室内整洁、宽敞、明亮、通风。

准备好各种资料，如面试人员情况表、面试评分表、面试题目等，并要求面试人要统一行为规范。

面试前还制定了详细的面试计划，使整个面试实施过程能有条不紊的进行。

当一切都准备就绪以后，按计划紧张有序的结构化面试开始了，按区域销售经理结构化面试的步骤进行实施，总共用了6天的时间面试了76人，每天面试完以后进行打分评估，晚上还进行总结，目的是如何更准确地找到公司需要的人才，对第二天的面试作详细的计划，面试一天天的进行，面试人的面试技巧也越来越熟悉，面试进行得也越来越顺畅，到了第六天上午整个面试终于完成了。

第六天下午进行整体分数评估计算，选出了30名初试合格者，对30人在第二周再进行无领导小组讨论、演讲、案例分析等其他人才测评手段，又从30名应聘者中选出20名符合素质要求及录用标准合格者，整个结构化面试划上一个圆满的句号。

人力资源中心通过对前期分析应聘岗位对应聘者的素质要求及录用标准，精心策划结构化面试题目设计及实施步骤，严密实施结构化面试，为企业选拔了20多名德才兼备的销售精英，体现了人力资源部门在企业的价值，提高了人力资源部门在个企业的地位，为企业的发展作出了贡献。

4．对面试人员进行必要的培训许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。

但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。

经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。

鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

5、结构化面试及评分。

6、决策(A、淘汰不具备关键选拔性素质地候选人。

B、对候选人指标等级得分做处理。

C、对S相等地候选人员作处理。

D、对S相等，的正分地指标地数目也相等地候选人作处理。

E、根据人力资源规划种招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。

结构化面试的开发由于企业外部环境的变化和企业本身的发展，企业对任职者的要求发生变化，需要对选拔性素质模型进行调整，对结构化面试进行开发。

包括：评测标准的开发，即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。

三、精心组织，实施结构化面试1.组建面试小组。

在完成结构化面试题目设计及实施步骤设计后，主要任务是如何有效挑选和组建面试官队伍，这也是确保结构化面试成功的关键环节。

要求考官具有相关的专业知识、丰富的社会工作经验、掌握相关的测评技术和具有良好的个人品德和修养。

经过协商，最终形成5人组成的面试小组，包括新项目公司总经理、副总经理、招聘专员、广州公司人力资源部经理、招聘经理等人，其中面试人由人力资源部经理、新项目公司总经理、副总经理组成，负责面试提问、评价和相关事项的说明；核分员由招聘经理担任，负责面试人评分的收集和统计工作；引导员由招聘专员担任，负责面试考场内外的管理。

2.培训面试考官及合理分工。

在组建面试小组以后，还要把设计好的问题分配给特定的面试人，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。

同时还对面试小组成员进行培训，强调面试考官要避免的常见偏见如第一印象（首因效应）、对比效应、晕轮效应、录用压力等，介绍面试的实施技巧如灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通等。

确定合格后才参加具体考评工作。

为使整个结构化面试能顺利进行，面试小组培训后先对内部人员进行结构化面试的模拟操作，并进行经验总结，对做得不足的地方进行改进，使面试小组基本熟悉整个结构化面试操作，以确保本次结构化面试的信度和效度。

3.做好面试前的各项准备工作安排。

面试前选择了在相对独立、安静、不受外界影响的会议室作为面试室，还对面试室进行精心的布置，室内整洁、宽敞、光线充足、明亮、通风、温度适中。

准备好各种资料，如面试人员情况表、面试评分表、面试题目等，并要求面试人要统一行为规范。

面试前还制定了详细的面试计划，使整个面试实施过程能有条不紊的进行。

4.实施面试测评。

当一切都准备就绪以后，按计划紧张有序的结构化面试开始了，按销售经理结构化面试的步骤进行实施，总共用了2天的时间面试了15人，每天面试后面试官分别进行打分评估，并进行总结，二天完成了整个面试。

5.决策。

对所有应聘者完成结构化面试评分后，第二天下午面试小组参照胜任素质指标得分情况，对比岗位和候选人员选拔性素质，为招聘进行“人-岗位-组织”匹配的决策。

（1）淘汰不具备关键选拔性素质/基准性胜任特征（很难改善的选拔性素质）的候选人。

（2）对剩下的各位候选人的指标等级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得分的平方和S（S ＝∑Ci2，如果Ci＜0），并按S由小到大的顺序为候选人编号，指标中负分的平方和S越小，编号越小，说明候选人与岗位匹配得越好。

（3）对S相等的候选人作如下处理：先对比其得正分的指标数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。