企业360度绩效考核一、指导方针、主要目标系统整合现有绩效考核方式，引入立体化考核模式，多维度、多渠道、多层次、全方位的开展绩效活动，紧紧围绕“管理职责和业务职责”开展绩效管控和评估。
用绩效管理模具进行压强管理、激励、循环圈管理，牢记“文化有灵魂、工作有三量、比学赶帮超、科举见分晓”。
改变工作思路，突破管理瓶颈，提升工作责任心，激发人员潜力。
使工作进入刀起刀落、刀刀见血、环环相扣、步步为营的良好状态。
有力推动公司经营管理的跃升，形成具有快速执行力和精实强干的职业团队，稳步提升企业综合竞争力。
拥有将振升打造成湖南一流企业的信心和决心，发动第一方阵企业的标杆和榜样力量，带动湖南中小企业的发展。
最终实现“构筑五行均衡、营造和谐企业、成就百年基业”之愿景。
二、总设计人陈一拙MBA学历、世界500强、中国500强职业经理人，民营企业竞争活力创始人、新媒体微文案例研究创始人，咨询式营销和人力资源管理专家、中华培训讲师网全国高级讲师。
曾先后供职并担任某世界500强（台资企业）人力资源高级经理，总经理助理；某世界500强（日资企业）市场经理、品牌经理；国内某企业500强人力资源总监、管理学院院长；大中专院校营销和人力资源专业讲师。
精通跨国企业管理、文化以及工匠精神。
擅长企业变革改善、战略执行、文化体系、品牌体系、客服服务、精益创新、营销团队打造、民营企业竞争活力、精益管理等咨询培训工作。
三、立体化考核实施方案思路考核工作需要在旗帜鲜明的指导思路和活的思维灵魂从规划到实现，为保障考核模具的落地，这几个方面需有机结合，形成模式，这些考核模式在系统论指导下，分层次、多维度的开展。
页脚内容1立体思维考核模式如下：页脚内容23.1 落地第一关，思维一变天地宽、练好基础马步功公司员工需熟记个人核心职责，文化理念和考核管理思维。
做到外化于形、内记于心。
其作为考核的基本组成部份，也是立体考核成功与否的充分必要之条件，离开此部分，好比高楼大厦地基不实，沙漠建房子不牢靠。
就具体的实务而言，首先对此几方面定义清楚，方向明确，主旨分明，其次便是背诵记忆，在工作中反复学习、践行，通过考核加深记忆，指导工作、激励先进。
具体分析如下：3.1.1岗位核心职责可直接参考台塑ERP工作中编订出的“岗位说明书、办事细则、作业流程”，此方案中将以企管信息部，总企管师为例，做出示范。
（见附件1）3.1.2 企业文化公司于今年已经编写出企业文化读本和册子，在企业文化理念汇总中已有91条管理理念，对公司愿景、企业管理、市场、文化、品牌、品质、生产等各方面进行了概括、定义，可直接参考和学习。
（部分见附件2）3.1.3智信仁勇严，为将五德孙子在《孙子兵法》中提出“五事七计”，五事中提出“道、天、地、将、法”，其中将有五德，智信仁勇严。
对于这几个字的理解，我们参考月度述职上的内容，与实际结合。
智：是否经常学习、践行；信：是否追求信用，经常激励他人; 仁：是否关心他人，经常交流、沟通，指导他人;勇：判断能力怎样，决策能力怎样，反省能力怎样：严：是否善于管理自己，严要求、高标准，公正客观。
这几个字页脚内容3虽很简单，但知易行难，要做好，做全，非朝夕之事，只有反复的训练、认知，才可能慢慢接近。
3.1.4基础管理思维模式3.1.4.1文化是企业的灵魂资本，文化是战略，是工作思路，与业务关系属于一体两面，就如硬币的正反面，3.1.4.2考核要从时空上形成逻辑关系，经纬分明，辩证统一，3.1.4.3考核要考矛盾体，如数量与质量，智力与品德，3.1.4.4形成套路后，剩下的管理工作是反复抓、抓反复。
指导方针采用华为的“先僵化、后优化、再固化”模式，3.1.4.5现场有灵魂，实现“走动缝合”，多到现场观察问题，解决问题，3.1.4.6考核是激励，是奖励，是高标准、严要求，激励一分，业绩十分，3.1.4.7反省是第一生产力，3.1.4.8现代企业的取胜是模式的取胜，3.1.4.9智能化实现万物互联，万人互联。
3.2落地第二关，春夏秋冬，分秒必争；上下左右，不落窠臼；时空结合，辩证统一3.2.1晨会设计页脚内容4页脚内容53.2.2比学赶帮超日计划落地卡3.2.2.1目的和作用：3.2.2.1.1是所有经营和管理工作的切入点、是牵一发而动全身、是提纲携领；是每天工作“系统思考”的根本。
3.2.2.1.2日考核是风，核心职责是草，风往哪边吹，草往哪边“倒”。
3.2.2.1.3每项核心职责是“线”，只有日考核才能把每根“线”拧成一股“绳子”。
3.2.2.1.4管理（六位一体）目的是解决生产制造业；团队建设、产量、质量、成本、费用、附加价值等问题；经营（分之合经营及管理会计）的目的也是：团队建设、产量、质量、成本、费用、附加价值等问题。
二者异曲同工、殊途同归。
3.2.2.1.5《比学赶帮超日工作计划落地卡》是解决所有业务问题的主要工具，也是落实凝聚力8套课程体系承载的工具。
他是比武中的“宝剑”，所有管理者手中要有“宝剑”、要敢于“亮剑”、更要“剑术”精湛。
3.2.2.1.6日考核是《分之合经营及管理会计》的“鼻祖”是实现分之合的关键点；《分之合经营及管理会计》为日考核提供了及时准确的数据。
3.2.2.1.7持续、不间断的激发出全员潜能。
提高员工素质、激发员工持久的积极性。
让员工获得更多页脚内容6精神收入的同时获得更多物质收入。
3.2.2.2比学赶帮超日工作计划落地卡实施表（见表）页脚内容7比学赶帮超日工作落地卡（总企管师）页脚内容8页脚内容9页脚内容10管理核变，来自于互动页脚内容113.2.3 月度述职-人生成功配方3.2.3.1述职的定义：陈述说明职责的完成情况。
述职就是给孩子洗澡，洗完后把孩子留下，把脏水泼掉，而不是连孩子带水一起泼掉。
什么背景下要述职：绩效考核时要述职；晋级时要述职；工作出了问题要述职；工作不作为要述职，述职同时也是问责。
3.2.3.2述职的作用及意义：3.2.3.2.1让被述人员过去的行为“裸奔”出来，让被述人员自动“谋杀”自己的缺点。
3.2.3.2.2体现企业主的意志。
3.2.3.2.3述职人员组成：直接上级、同级、直接下级、相关纠察或客户及董事长委托的相关人员。
3.2.3.4述职现场规则：3.2.3.4.1赞许：主述或陪述注意发现被述职之人陈述中的优点并加以赞许，使其巩固和发扬光大。
3.2.3.4.2建议：提出自己的建议和改进方法（建议不是固执己见）。
3.2.3.4.3由主述组织述职团队成员给被述职人员进行无记名打分，要求被述职人员回避。
3.2.3.3：评分规则：首先要诚实，要有一颗公平、公正的心；对不诚实的行为一经查实，将被录入公司黑名单。
对此董事长对不诚实的打分结果有一票否决权，性质恶劣者将取消其终身主述、陪述资格，并处罚100元。
3.2.3.3.1打分不诚实的主要表现：3.2.3.3.1.1无视被述职之人述职的真实情况，所打指标全部满分或全部零分。
页脚内容123.2.3.3.1.2拉帮结伙、互相串联操作他人打分（无论操作者还是被操作者）。
3.2.3.3.1.3好人主义作祟，怕伤人，为自己留后路。
3.2.3.3.1.4借打分之机，打击报复、公报私仇。
3.2.3.3.1.5述职团队人员接受被述职人员请客、送礼、贿赂等。
3.2.3.3.1.6事不关己，高高挂起，没有责任心，仅凭个人好恶打分。
3.2.3.3.2董事长可随时质询主述打分公平性；主述可随时质询各陪述打分的公平性。
3.2.3.3.3董事长或主述对打分全过程及述职团队人员所打分数有知情权，必须掌握评分动态和评分的公平、公正性，并随时检查陪述的打分表。
3.2.3.3.4评分方法：3.2.3.3.4.1评分之前要对评分人员进行辅导，并告知公平、公正的重要性。
3.2.3.3.4.2正常状态下，参与打分的人越多越公平，4人以上，7人为最佳。
3.2.3.3.5述职结果处理：3.2.3.3.5.1从打分表中找出被述职人员所存在的错误和不足，并有针对性进行沟通。
3.2.3.3.5.2下发整改通知，限期改正（并上报给被述职人的直接上级和董事长）。
页脚内容133.2.3.3.6月度述职表（示范）沟通培训考核及人生成功配方述职表部门企管信息处姓名黄人望2015 年6 月1 日至2015年9 月1 日页脚内容14页脚内容15页脚内容16页脚内容17页脚内容18页脚内容19页脚内容20页脚内容21页脚内容22页脚内容23页脚内容243.2.4 科举考试，晋级晋级科举考试诞生于隋朝605年，迄今为止有1400多年，期间各朝通过童试、乡试、会试、殿试，选拔了大量辅佐人才。
在古代是较为公平、科学的选拔人才方式，现今国家通过中、高考选拔、培养人才，实质也体现了科举的影子，只是考试的内容和周期有所变化，但通过考试，鉴别人才、考验人才、选拔人才的实质并没有改变。
这样，经世致用人才就可以上下流通，继往开来。
社会垂直流通的渠道如若堵塞，势必造成社会不稳定，人才的供应不足，影响政府竞争力水平，阻碍社会的发展。
因此，企业也可借鉴其模式，开展人才的培养和鉴定，激励人才，实行现代科举。
具体设置如下：页脚内容25页脚内容263.2.5落地第三关，绩效承诺 一分激励，十分业绩，敢赏敢罚公司各层人员在立体化的考核过后，年终根据考核结果，建议公司采取的策略是“奖要奖的心花怒放 ,罚要罚的心惊胆颤!”，一分激励，十分业绩，打破大锅饭的现状，让“比学赶帮超”的劲头立起来。
在市场短兵相接的战争环境下攻城略地，刀不血刃，最终不战而屈人之兵。
（具体方案待定）附件1：岗位说明书页脚内容27页脚内容28页脚内容29页脚内容30管理核变，来自于互动页脚内容31总行政部总企管师办事细则页脚内容32页脚内容33页脚内容34页脚内容35页脚内容36管理核变，来自于互动页脚内容37。