国企招聘工作存在的问题及对策建议
摘要：员工是企业最宝贵的资源，而招聘则是现代企业人力资源形成的关键模式。

作为人力资源开发和管理的基础，成功的招聘工作不仅能为企业注入新的活力、增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。

我国国有企业经过多年的摸索与学习，逐步建立和完善自身的招聘制度，但依然面临招不到合适人才的困境，这不仅制约了国企的可持续发展，也削弱了国企的竞争力。

本文试图从认知层面、操作层面、人才的稳定等方面剖析招聘工作的主要问题，并提出切实可行贴合国企实际的招聘建议，以期为国企人力资源管理工作助力。

关键词：国有企业，招聘，问题，建议
日本“经营之神”松下幸之助曾说过，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员的招聘是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法使之有效地落实在招聘计划中。

近年诸多国有企业借助招聘工作的开展在人才市场上树立了良好的企业品牌形象，吸纳了相当数量的优秀人才，也引进了科学的招聘理念、招聘方式和技能，提升了招聘水准和信效度，但国企在人才的招聘与管理工作中仍存在一些问题与困惑。

一、招聘工作中存在的主要问题
1.招聘的认知层面
如何实行招聘工作源于如何认识、看待招聘工作。

企业管理者将招聘工作放在什么样的位置，用什么样的眼光和角度去思考、研
判，往往决定了招聘工作的执行方式和最终效果。

现代国企对于招聘工作虽日益重视，但存在部分关键认知的缺失：
（1）缺乏战略性布局和规划。

战略性人才需求规划的缺失让多数企业在招聘需求管理上还是“病急投医”的方式，很少从全局角度考量适应企业中长期发展的人才配置，所关注的仅是当下工作中人手问题，头痛医头，脚痛医脚。

一个与企业战略相关联的人才引进计划，理应清晰地看到计划与战略的匹配性。

而事实上，从诸多国企招聘计划中很难研判出其发展战略和业务规划，需求岗位列表中难以看到重点业务人才聚集的意图，以及先行于新项目和新业务的战略性人才储备。

最终往往是临渴掘井，不得不降低使用标准进行招募。

（2）缺乏科学化、市场化的招聘理念。

企业经营者中有相当部分对于招聘的理解停留在“根据当前工作需要发布招聘岗位”、“笔试结合非结构化面试”、“确定录用”的单一化流程。

对于预测招聘需求、市场同类型岗位调研、详述工作岗位要求、建立备选人才库、根据岗位及人才库特点选择合适考核方法、评估备选人才、关键性岗位拟录用人才背景调查、对招聘流程效力审查、招聘成本核算等等市场上更科学化、精细化的招聘工作或技能缺乏了解。

企业招不到合适的人或者招到的人才不合适，往往根本原因不在于外部市场，而在于内部的管理对于招聘工作规律的认知局限。

2.招聘的操作层面
（1）单一的发布平台和寻聘方式难以满足不同层次的人才需求。

不少国企采用以社会招聘和校园招聘为主体的招聘模式，其寻聘方
式的单一易出现如下弊端：高端岗位和部分专业性强的岗位都难以吸引到合适人选。

统一两季的集中招聘不能满足突发性的缺员。

某些岗位的缺员是计划之外的，难以预知，同时急需马上补充，这类需求要求招聘工作具有一定的灵活性与持续性。

（2）部分岗位以劳务派遣或临聘形式进行招聘存在诸多隐患。

其弊有三：一是违反了劳动合同法精神。

根据劳动合同法，劳务派遣只允许在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，这种用工方式存在一定的法律风险；二是劳务派遣制的员工流动性强、稳定性差，存在企业市场资源流失和内部管理安全的潜在危险；三是某种程度上纵容了原有员工的工作惰性，滋长了人手匮乏的假性需求，实际上反映了企业劳动生产效率下降、人工成本增加的问题。

3.招聘中人才的稳定层面
（1）招聘中最优秀人才到岗率低。

在招聘中，经常面临的困扰是最满意的应聘者却放弃了用人单位伸出的橄榄枝。

一方面原因在于即使就业形势严峻，优秀人才依然是“卖方市场”，另一方面也由于企业对自己所招募岗位定位的不够精准。

在招聘人才时不宜一味追求“优秀”，更重要的是人岗匹配，人才素质低于岗位要求固然会限制企业发展，人才素质高于岗位要求同样会造成人才流失、招聘成本成倍浪费。

（2）新募员工流失多。

其原因有：第一，薪酬待遇过低是导致员工离职的首要原因。

第二，对于新员工缺乏关注引导，导致归属感不强，技能提升缓慢。

新员工入职后缺乏系统的入职引导，成长缓慢，使新员工在较长时间内无法融入团队，更无法为企业带来真
正的效益。

第三，期望值风险导致较高素质人才面对较落后的管理制度时选择离开。

之所以流失的往往是综合素质较高的人才，是因为这类新员工对于自身和企业往往有着较高的期望值，合理的管理制度能给他们带来技能提升、职业晋级、实现自身价值的希望，激发工作动能。

但一旦遭遇不理想的制度和环境，短期内又无法改变，高期望值的新员工往往会选择离开。

二、对招聘工作的几点建议
1.多渠道多层次引进人才，统一招聘之外允许特别通道的存在
招聘的目的是寻找合适人才，只要有利于人才的获得，就是最佳的招聘管理模式。

统一招聘可作为基础性岗位以及应届生人才储备选拔的主要途径和平台，特别通道主要解决中高层经营管理人才、核心技术人才和突发性缺员补充的需求。

同时根据不同岗位的特点选择多样化的广告发布渠道，为专业性强的岗位打通与专业院校之间的点对点的联系。

招聘渠道上既要有撒网式，也要有蹲点式。

在一些特定专业上，要建立与专业院校的对口联系。

积极运用定向挖掘、猎头等其他方式招聘。

一些中高端岗位，通过一般的广告发布很难吸引人才，适当借助专业的招聘中介是一个节约时间和财力的有效办法。

2.提升企业人才选拔技能和水平，打造职业化“伯乐团”
根据哈佛商学院的权威调查显示：一次错误的员工招聘造成的成本损失是该员工年薪总和的3至5倍，高管更是达到10倍。

一个企业是否能够从市场中选准“千里马”，取决于这个企业的“伯乐团”的水平。

众多企业在招聘时往往采用多对一，或者多对多的非
结构化面试，考官以主观印象、直觉经验来考量考生是否适合该岗位，很容易产生主观性偏差。

在招聘工作中，应当加强面试技能培训，不但面向人力资源工作者，也要面向企业管理者以及业务部门；要引入和推广结构化面试、无领导小组讨论、公文筐、情景模拟等多样化的科学考核方式；关键性的岗位可以考虑引入外部专家考核以及测评工具。

从知识上、结构上、方法上调整招聘工作，提升考核的信度和效度，从而有效降低错误雇佣的风险。

3.改善企业人才使用方法，提升岗位管理水平，突破“能进不能出”招聘怪圈
开放的人事系统是企业保持活力的保障，封闭系统最终要走向衰减。

一些国有企业因为恐“只进不出”而导致对招聘有排斥情绪，使企业处于封闭的人事运行状态。

一方面是人员的长期沉淀，一方面是需要的人才难以引进。

这是一种两难：进人则人浮于事，不进则无人可用。

“能进不能出”要从企业内部管理中解决。

首先是存量人员的激活与疏通，没有好的机制，人才亦会变成庸才，恰如“劣币驱逐良币”；有了好的机制，人人皆可为才。

激活，无非是奖勤罚懒、奖优罚劣；疏通，重点是退出机制。

解决之道是加强企业员工管理制度的规范化建设，对于各个岗位建立岗位说明书，提出明确、合理的任职要求和考核办法，按照劳动合同法依法对于不合格、不称职的员工予以辞退。

其次是增量人才的审慎引进，全面启动实习生计划，建立人才进入过渡期，便于企业和员工之间在彼此了解后再进行理性的双向选择，减低到岗后的离职率以及人岗不匹配率。

参考文献：
[1]李晓彦.人与组织匹配：人才招聘选拔新视角——某国有企业的实践探索[J].中国人力资源开发，2014，（16）：34-40.
[2]李强.基于分配视角的国有企业低效率解读[J].学术论坛，2016，39（3）：54-57.。