XXXXXXXXX有限公司人字[2012]A第09-20号公司管理体系编制部门：人力资源部编制日期：2012-09-20目录第一章公司简介 (3)第二章公司组织架构 (3)第一节财务治理中心组织结构分解 (4)第二节市场营销中心组织结构分解 (4)第三节品牌治理中心组织结构分解 (5)第四节生产研发中心组织结构分解 (6)第五节行政治理中心组织结构分解 (7)第三章人事治理制度 (8)第一节总则 (8)第二节招聘及配置 (9)第三节入职指引 (11)第四节档案治理 (12)第五节职员培训 (15)第六节绩效考核 (17)第七节异动治理 (19)第八节奖励规定 (20)第九节处罚规定 (22)第十节薪资治理 (24)第十一节职员福利 (25)第四章行政治理制度 (26)第一节行为规范 (26)第二节考勤治理 (27)第三节休假治理 (28)第四节办公室治理规范 (30)第五节会议室使用规范 (30)第六节文件收发治理规定 (31)第七节经济合同治理规定 (31)第八节办公用品治理规定 (32)第九节采购治理规定 (33)第十节仓库治理规定 (34)第十一节车辆治理规定 (34)第十二节差旅费报销规定 (35)第十三节安全治理 (40)第一章公司简介湖南蓝根保健食品有限公司成立于2008年，近两年先后已投入资金5000多万元进行技术改造及设备更新。

公司产品生产基地位于全国闻名的食品生产加工基地——常德市石门县蒙泉经济开发区。

占地面积32000平方米，建筑面积22000平方米，拥有从日本国精工株式会社进口的饮料先进生产线。

公司要紧产品板蓝根植物饮料于2008年5月投产，2008年8月盛大上市。

产品一经上市便得到了消费者的一致好评，2009年荣获国际食品博览会金奖。

公司产品生产基地——常德市石门县蒙泉经济开发区具有独特的自然生态环境，无任何污染，其地下水质达到国家规定的直接饮用水质标准。

公司有一流的现代企业治理制度、有优秀的营销团队和市场营销机制。

本着服务全民，造福人类的宗旨和理念，板蓝根植物饮料以“健康需要它”的植物饮料之荣誉走向世界。

第二章公司组织架构第一节财务治理中心组织结构分解第二节市场营销中心组织结构分解“市场营销中心”关系着公司的产品能否卖出与是否能够使公司长大并持续进展的问题，因此，关于公司的市场营销中心的治理与运营将是第三节品牌治理中心组织结构分解“品牌治理中心”关系着公司的产品能否做出品牌并推动公司的品牌进展，在市场上让公司的产品卖出溢价来关系重大，同时关于公司的文化建设的推动作用有着对比其他中心无可比拟的价值。

因此，品牌治理中心的治理与运营是公司重点培育的服务于公司品牌项目的职能部门，亦将是公司总经理主抓的中心之二。

第四节生产研发中心组织结构分解“生产研发中心”是公司进展的基础，产品的质量关系着公司的进展和三年能否让“板蓝根植物饮料”走红中国并成为“植物饮料”品类领导品牌的成败，在标准化运作及市场供应量匹配的情况下，总经理将依照市场反馈的情况进行指导。

但公司强调的是：产品的品质是公司进展第五节行政治理中心组织结构分解“行政治理中心”关系着公司的有序化运转与人才的配置，同时对职员的福利、考绩、考核及维护公司的治理制度、及企业文化的实施、检查，对公司人才的合理化调配、配置、应用及后勤补给工作担负着重大第三章人事治理制度第一节总则1.1 目的为使公司的人力资源治理工作正规化、制度化, 充分调动全职员作积极性、制造性，维护公司、职员合法权益，实现双方和谐进展，特制订本制度。

1.2 差不多准则公开、公平、公正，有效约束和激励每一名职员。

公开是指各项制度的公开性及提高执行制度的透明度；公平是指制度面前人人平等，为每个职员提供公平竞争的机会；公正是指力求对每个职员的工作业绩做出客观公正的评价，并给予合理回报，同时给予职员申诉的权利和机会。

1.3 实施范围本制度是公司人力资源治理的纲领性文件（除个不有讲明的条款外），在湖南蓝根保健食品有限公司范围内适用。

1.4 治理部门公司设立人力资源部，负责对公司人力资源工作进行治理、指导、检查、考核。

1.5 治理责任人公司实行全面人力资源治理，各治理中心和工厂的负责人主管本治理中心和工厂的人力资源工作。

1.6 工作职责1.6.1建立广泛、流畅的人才引进渠道，为公司大力培养、挖掘、储备、引进、招聘各类优秀人才。

1.6.2负责公司人力资源战略规划、人事治理制度的制订、推行、修改和完善；1.6.3建立和维系良好稳定的劳动用工关系，代表公司处理劳务纠纷；1.6.4负责公司定编、定岗、定员、定薪等基础工作；1.6.5妥善治理及完善公司劳动合同和职员人事档案；1.6.6负责公司人才的培养和梯队建设，制订公司培训打算，组织开展各项培训活动，提高全员综合素养；1.6.7制订公司人事考核制度，定期组织考评，依据公司决定人员奖惩、擢升和调动；1.6.8负责公司劳动关系治理、社会保险等外部组织或机构的人事的协调工作；1.6.9指导、协助公司各治理中心及工厂做好人事服务工作以及职员的思想品质工作。

第二节招聘及配置2.1 招聘2.1.1招聘打算拟定，公司应严格按照各治理中心、各部门以及工厂提出的人员需求打算，实施人员招聘（详见附件《人员需求申请表》）。

公司人力资源部应组织和配合各治理中心、各部门以及工厂常年开展形式多样的招聘活动。

2.1.2招聘依据公司人力资源部在招聘前须就拟招岗位的职责、拟聘职员的录用条件、薪酬待遇、岗位讲明书或招聘简章，作为聘用、治理、考评职员的依据。

2.1.3编制公司实行定编、定岗治理，在保证正常经营的前提下合理操纵人力成本。

A、董事会：由董事长和各董事组成。

B、总经办：董事长1人、总经理1人。

C、市场营销中心：营销总监1人、总监助理1人、市场经理1人，网络推广主管1人，网络推广专员4人，销售部经理1人，省区经理2人，都市经理4人，销售助理1人，客服部经理1人。

D、财务治理中心：财务经理1人，会计专员1人、出纳主管1人。

E、品牌治理中心：品牌策划经理1人，平面设计专员1人。

F、行政治理中心：行政治理部经理1人，办公室文员1人，设备主管兼物流1人，人力资源部经理1人、招聘培训主管1人、绩效薪酬主管1人。

H、生产研发中心：厂长1人，厂长助理1人，品质部主管1人，物流部主管1人。

2.1.4应聘资料应聘者须如实向公司交验下列资料或证件：①身份证复印件。

②学历、职称、能力、资格等证书原件或复印件。

③个人简历、一寸免冠近照两张。

④躯体健康证明。

⑤原有单位的由行政或人事开出的离职证明。

2.1.5背景调查公司有权采取向职员原工作单位或知情人致电、外调等方法对其提供的所有资料进行核实，如发觉不实，可随时终止招聘或解除劳动关系。

2.1.6录用条件公司录用职员的标准分为刚性要求和弹性条件，刚性要求为：学历、职称、年龄、从业经验、健康情况、无犯罪记录等；弹性条件为德、能、勤、绩等。

刚性要求在面试和资料审查时要重点把关，弹性条件在试用期内进行全面考察来评价，所用人部门都要把录用条件事先设置好，充分利用试用期进行考察，为公司真正引进合格的人才。

2.1.7人事审批权限公司部门经理、部门主管的引进和擢升必须经公司总经理批准，办公室基层职员及工厂普工由各管中心负责人审批。

2.1.8招聘渠道建设企业的招聘渠道按照招聘人员的来源方式可分为内部招聘和外部招聘。

①内部招聘A、职员推举：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司职员能够自我推举，也能够互相推举。

人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔人才。

B、内部储备人才库：人才库系统记录了每一位职员在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，同时这些信息随着职员的自身进展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部能够在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

②外部招聘A、广告要紧是通过网络、报纸、户外广告等方式，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。

B、校园招聘要紧针对应届的招聘，在校园内直接进行。

方式可采取招聘张贴、就业前心态讲座和与学校毕业生分配办推举三种形式进行。

C、熟人推举要紧是通过公司客户、合作伙伴等熟人推举人选。

D、中介机构⑴人才交流中心通过人才交流中心人才资料库选择人员，能够专门方便在资料库中查询条件差不多相符的人员资料。

⑵招聘洽谈会通过洽谈会公司能够了解当地人力资源素养和走向的同时，能够了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况，建立一个所需人员信息渠道。

⑶猎头公司通过猎头公司专业、广泛的资源以及储备人才库，建立公司高级治理人才招聘一个渠道。

E、人才库公司能够建立自己的外部人才库，同时能够利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。

关于人才库的资料须得到及时的更新，就必须时常要与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时得到更新。

F、公司依照经营战略、人力资源状况、招聘的岗位和公司所处的外部环境，采纳不同的招聘渠道来相互补充，建立符合公司自身情况的招聘渠道系统。

第三节入职指引3.1入职预备3.1.1人力资源部向合格者发送《录用通知书》。

3.1.2通知新职员报道时需提交证件资料。

3.1.3通知拟聘人选到指定医院体检，体检不合格者淘汰。

3.1.4公司内调动的，可不再体检。

3.2办理入职手续3.2.1新职员提交相关资料，身份证复印件、学历证复印件、证件照等。

①健康证②身份证③相应岗位资格从业证④学历证明3.2.2填写《职员入职登记表》。

3.2.3新职员领用办公用品。

3.2.4人事部带新职员到各个部门，介绍给总经理，介绍部门直接领导及同事。

3.2.5人事部向新职员介绍公司情况及《公司治理体系》，使其具备差不多公司工作知识，也能够要求通过公司内部网络了解进一步情况。

3.3 试用期限及工资标准3.3.1职员的试用期限为1-3个月。

公司高级治理层试用期一般为2-3个月，基层职员试用期一般为1-2个月，依照职员在试用期工作表现，综合评估可适当缩短或延长试用期限。

3.3.2无薪试岗期（七天）公司对新进职员全部实行7日无薪试岗期规定。

如新进职员在上岗7日内选择离开或不符合公司岗位要求，公司不予发放七日试工期的薪资。

对选择留在公司工作的职员，7日试岗期后经人力资源部和用人部门审批考核正式进入试用期，其7日试工期计算在试用期薪资内。

3.3.3进入试用期进入试用期的职员，假如在公司上班未满15天离职者，工资结算则按试用期月薪资的一半核算工资（即试用期薪资/2*实际上班天数）。

3.3.4工资标准试用期内的工资原则上按差不多工资计发，或依照双方约定薪资执行，转正后正式定级或按合同约定的工资发放。

3.4 入职培训所有的新职员都必须参加人力资源组织为期一天的入职培训课。