中国银行员工激励研究
—以新建支行为例对银行业企业而言, 建立科学有效的激励机制, 最大限度地激发人的积极性和创造性, 提高员工的工作热情, 是银行业企业亟待解决的问题。

有效的进行人才激励对银行业企业的发展有着重要的意义，在银行业企业内部建立一套规范、科学的人才激励机制, 不仅是构建银行业企业竞争战略优势的重要因素, 而且也是增强其核心竞争力的有效途径。

随着资本市场的快速发展，银行业企业在激励方面还存在着一些问题。

本文选定新建支行作为目标企业, 将综合运用激励理论的观点和方法, 对中国银行的激励机制进行认真研究, 分析新建支行的人力资源情况以及企业从业人员的激励
管理现状, 从而有针对性地提出如何构建适合新建支行的科学而有效的从业人员
的激励机制。

针对新建支行存在的问题主要从员工的需求进行有关薪酬、文化、
工作、制度的激励机制设计，从而构建一套科学的、符合新建支行经营战略和具体情况的激励机制, 利用激励吸引、留住从业人员, 对处于发展中的新建支行具有极其重要的意义。

通过对新建支行的各项体制机制的了解, 深入挖掘该行经营发展过程中隐藏的这些问题, 并从“关爱员工、以人为本”的角度出发, 对这些问题找到适宜的解决办法。

作为中国银行的基层支行, 新建支行成立于1987 年。

在这些年的蓬勃发展的过程中，经过调查研究发现新建支行在激励管理机制方面还不够完善，应该充分发挥员工的积极性和创造性, 实现商业银行利润最大化, 提高商业银行的市场竞争能力。

因此, 重视人力资源管理, 迅速提升自己的核心竞争能力, 争取在未来的竞争中立于不败之地，成为商业银行生存和发展的必然需求。

新建支行激励机制存在的问题有:
1、员工培训力度不够
对培训的普及未能给予足够重视, 应加强员工在营销和服务、岗位知识和组织协调与沟通方面的培训, 尤其是营销和服务。

没有充分发挥培训的激励作用, 银行对培训工作缺乏必要的具有前瞻性的规划, 没有建立起一个覆盖不同层次、不同岗位人员的多层次、立体化、统性的职业培训体系。

培训与使用脱节, 没有形成培训与使用相结合的育人机制和用人机制。

2、薪酬福利难尽人意
新建支行实行的是一种无差别的工资政策, 实行的都是一种很平均化的分配方式, 薪酬分配一般以人员为导向, 忽略了岗位差异, 挫伤了从事复杂技术工作人员的积极性。

某些后勤人员的实际收入水平是远高于市场价格的、还有不少个人能力和个人素质和他所占有的岗位不相匹配的管理人员的收入水平也是高于他
的实际价值的。

因为这种不合理的岗位占有, 岗位获取方式不是公平、公开和竞
争的, 所以许多人的个人能力、个人素质和他占有的岗位是不相匹配的。

不同岗
位间产生的横向不公平感, 挫伤员工的积极性。

不同级别收入差距小产生的纵向
不公平感,导致人员责任心不强。

3、员工的职业发展规划不明确
员工调配由人力资源部或人事教育处统一管理、统一负责全行员工的招聘和员工的岗位配置。

对员工岗位的调配也没有考虑员工个人的意愿,致使岗位配置带有主观性和盲目化。

人员流动的概率是很低的,人员的内部流动是非常有限量的。

在这样一种环境下员工的工作岗位与他个人的职业素质、职业兴趣会产生错位,而且错位的概率相当高，对单调乏味的工作容易厌倦,看不到职位发展的上升通道,管理者对其职业生涯缺少规划和有效引导。

4、管理方法与激励措施单一
由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励,缺乏其他工作的配合,不注重交流与沟通,不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求,又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制,缺乏强有力的组织文化的感染和熏陶,致使奖惩的作用越来越小,员工的积极性和创造性受到压抑,员工的凝聚力减弱,对银行的发展缺乏信心,员工中间普遍存在着一种消极应付而不是积极进取的情绪。

实行激励机制的最根本目的是正确诱导员工的工作动机,使其在实现组织目标的同时实现自身需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保
持和发扬下去。

根据新建支行现行机制存在的问题,下面将结合有关的激励理论和新建支行从业人员激励因素,设计出新建支行从业人员激励机制改革方案。

1、完善员工培训制度
培训作为提高员工素质的重要手段,对企业发展举足轻重。

培训工作并不是
一蹴而就的,培训的顺利开展需要新建支行上下级的共同支持和配合。

结合目前
在员工培训出现的问题,提出以下三个建议：第一使培训系统化，制定一套完整
的员工培训方案,扩大受训面,延长人均受训时间,并针对不同层次的人建立起有针对性的培训体系。

第二使培训内容丰富化，要丰富培训内容从而提高员工综合素质。

除知识培训外,需要在技能培训和态度培训上进行改进。

第三使培训指标
完善化，培训后,如果缺乏完善具体的评价指标,培训效果就无法准确衡量。

难以发现培训机制中存在的问题,将不利于改善培训效果。

2、优化薪酬管理体系
薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施,对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。

对新建支行的员工而言,提高收入仍旧是第一位的需要。

薪酬要有效地发挥其激励作用,不仅应建立在公平的基础上,具有外部竞争性,而且还应该与岗位、业绩挂钩,充分体现员工知识技能的价值、快速提高业绩的能力。

同时,薪酬激励也应与其他激励结合起来,这样才能达到激励的持续性,保证企业的可持续发展。

首先，确定合理的业绩考核目标，对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。

以激励员工以个人奋斗和团体协作相结
合，为提高银行整体业绩而多做贡献。

对于银行高级管理人员,其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

其次，建立以绩效薪酬为主,其它福利为辅的薪酬激励约束机制绩效薪酬是最根本的内容,只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。

同时要简化薪酬中的福利部分,尽量
使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。

最后，构建差异化的薪酬结构，
针对不同岗位的员工采用不同的薪酬制度。

比如管理类可以采用年薪制，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构, 实行以绩效工资和长期激励为主, 岗位工资为辅的分配制度。

专业技术类可以按照岗位工资制的原理设计, 采用以岗位工资为主的薪酬结构。

3、职业生涯规划培训
对于新建支行来说, 提高企业整体绩效、增强市场竞争能力, 离不开为员工做好职业发展规划, 与员工建立双赢的培训体系。

事实证明, 只有注重员工培训与发展的企业, 才会拥有可持续性发展的原动力, 才会在市场竞争中处于优势地位。

企业到底是在为自己培养人才, 还是在为竞争对手培养人才, 关键在于它是不是真正从员工角度考虑问题, 从企业发展战略角度来进行绩效管理。

4、完善激励制度
建立科学的绩效考核体系, 弹性的工作制度, 科学合理的淘汰制度，注重员工的岗位轮换等来激励员工使每一位员工都能够努力在一定程度上实现自我管理。

如岗位轮换，一般情况下在一个岗位上工作三年便有厌倦心理, 就要适时进行轮岗, 同时也是防范风险的需要, 建议对员工施行轮岗制度。

本文的激励方案提倡“以人为本”的观点, 强调人的可塑性, 倾向于“Y”理论；提倡对员工加强心理疏导, 了解员工的需求, 从不同的途径满足员工的需求, 打造和谐向上的组织行为。

在此基础上强调了认真进行激励管理的重要性, 指出对员工的能力提升需要管理者通过培训等方式进行帮扶, 而不是一味地进行指责。

对部分员工思想觉悟较低、工作积极性不高等现状, 通过管理者与其进行沟通交流等途径加以改进, 提升了团队精神, 使员工认识到自己是团队的一员, 负有团结协作的义务；同时通过对其岗位适应能力的培养, 提升其绩效收入；通过打造团队和谐氛围, 协助其改善人际关系。

通过上述途径, 提升了员工满意度, 有效缓解了不良情绪。