竭诚为您提供优质文档/双击可除事业单位聘用合同到期后怎么办篇一：聘用合同到期证明文件劳动合同到期证明兹有本单位职工，身份证，性别，年龄，住址。
劳动合同期限为年月日至年月日。
因合同期限届满，根据《劳动法》第二十三条规定，本单位与该职工的劳动合同已经终止。
特此证明。
（用人单位盖章）20XX年7月1日篇二：事业单位聘用合同争议仲裁范本随着我国事业单位人事制度改革的深化和聘用制的逐步推行，事业单位履行聘用合同的争议也逐年增多。
20XX年11月中央国家机关所属事业单位人事争议仲裁中心成立以来，20XX年受理的履行聘用合同争议案件数量占全部案件量的21%，20XX年受理的履行聘用合同争议案件数量占全部案件量的45%，截至20XX年7月，已受理的履行聘用合同争议案件数量占全部已受理案件量的74%。
本文针对审理聘用合同人事争议案件的办案实践，对当前事业单位聘用合同人事争议案件的类型及特点进行归纳分析，并探讨问题产生的原因及对策。
案例类型核心提示：聘用合同争议主要发生在合同的订立、履行、变更、解除及终止等环节上。
案例一订立合同时向当事人收取抵押金或抵押物。
张某大学毕业后进入某报社工作，报社要求其交纳20000元，名目为“款项”。
后张某提出辞职，报社不准，张某遂向仲裁委提起仲裁申请，要求返还20000元。
笔者认为，单位在订立聘用合同时向个人收取抵押金没有法律及政策依据，因此报社应向李某返还20000元“款项”。
(:事业单位聘用合同到期后怎么办) 案例二只签订毕业生就业协议，不签订聘用合同。
张某和王某研究生毕业后进入某部委下属事业单位工作，双方只签订了毕业生三方就业协议，未签订聘用合同。
半年后，该事业单位以试用期不合格为由向张某和王某发出了解聘通知。
张某和王某不服，向仲裁委申请撤销解聘通知，恢复人事关系。
笔者认为，双方当事人之间并未签订聘用合同，单位发出解聘通知没有实体依据，应予撤销。
案例三合同到期后继续工作而不续签聘用合同。
李某是某科研机构的科研人员，20XX年李某与单位签订聘用合同，聘期两年。
20XX年聘用合同到期后，双方没有续签，李某仍在原单位继续工作。
20XX年单位突然提出解除聘用关系，李某不服向仲裁委请求继续履行聘用合同。
笔者认为，事业单位聘用合同期满后，如果继续工作，应当及时与个人签订聘用合同。
当事人继续工作而未续聘的，应当视为原聘用合同继续延续，合同期限应与原合同一致，相关权利义务应按照原合同条款继续履行。
案例四约定多次试用期。
李某与某部委下属事业单位签订试用期协议，约定试用期为半年。
半年期满后，单位未提出异议。
三个月后该单位要求再次签订试用期协议，时间为半年。
半年后，该单位以试用期不合格为由解除与李某的试用关系，李某不服向仲裁委申请撤销解除试用关系决定。
笔者认为，试用期约定应以一次为限，第二次试用期约定于法无据。
当第一次试用期满后，单位未提出异议则人事关系确立，单位以第二次试用不合格为由解除试用关系没有法律依据，应予撤销。
案例五关于约定服务期发生的纠纷。
刘某是某医院的职工，该医院与刘某签订服务期协议，约定医院向刘某发放五万元住房补贴，刘某需在该医院服务五年，如果提前调走或辞职，应当返还五万元补贴并支付五万元经济赔偿金。
刘某服务2年后向医院提出辞职，医院向仲裁委提出仲裁申请，要求刘某根据服务期协议支付上述款项。
笔者认为，服务期的约定应当慎重，发放住房补贴作为面向全部职工的行为，不宜作为约定服务期的附加条件，况且五万元的经济赔偿金数额过高，显失公平，仲裁委不应予以支持。
案例六关于约定培训费发生的纠纷。
赵某被某科研机构送去进行为期半年的脱产培训，培训费用约五千元。
单位与赵某签订了培训协议，约定赵某培训结束后要继续为单位服务五年，违反协议需支付单位违约金10000元。
三年后赵某提出辞职，该单位要求赵某支付违约金10000元。
笔者认为，单位提供专项培训后可以要求约定服务期，但违反服务期的违约金数额不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行，因此赵某只需要支付违约金2000元。
案例七关于岗位变化发生的纠纷。
王某研究生毕业后与某科研机构签订了为期五年的聘用合同。
后该单位将王某委派到下属公司担任总经理助理，三年后，下属公司撤销总经理助理岗位，将王某退回该科研机构。
该单位要求变更王某岗位为保卫岗，王某不同意，双方发生争议。
笔者认为，双方当事人应当按照聘用合同中约定的岗位和职责履行聘用合同，只有双方协商一致或者当事人年度或聘期考核不合格的，才可以调整岗位，仲裁委对该单位调整王某岗位的决定不予支持。
案例八解除与精神病人聘用合同发生的纠纷。
张某是某医院的医生，双方签订了为期5年的聘用合同，后张某因患精神病回家休养。
该医院提出因张某不能履行职责，要求解除聘用合同。
张某的法定代理人不服向仲裁委申请仲裁。
笔者认为，为了保护弱势群体的权益，根据有关规定，聘用单位不能解除与精神病人的聘用合同，应履行聘用合同直至张某痊愈。
案例九终止与怀孕女职工聘用合同发生的纠纷。
王某，女，与某科研机构签订聘用合同，聘期为20XX年5月至20XX年5月。
20XX年10月，王某发现自己怀孕并告知单位，20XX年2月，该单位通知王某在家休息，工资待遇正常发放。
20XX年4月，该单位通知王某由于聘用合同期限将至，单位不打算续聘，要求其移交工作。
王某不服，向仲裁委提出仲裁申请。
笔者认为，女职工的合法权益应受到特殊保护，受聘的女职工在孕期、产期和哺乳期内的，单位应当继续履行与王某的聘用合同，直至王某孕期、产期和哺乳期满为止。
案例特点通过办案实践，笔者体会到，中央国家机关所属事业单位聘用合同争议案件有如下几个特点：主要由职工提起仲裁申请且用人单位败诉居多。
从目前已受理的中央国家机关所属事业单位聘用合同争议案件来看，单位往往作为被申请人，且败诉居多，而个人败诉较少。
这也是当前聘用合同案件的一个显著特点。
用人单位在聘用合同中规定“模糊性条款”。
由于这类条款伸缩性很大、且由用人单位来进行解释、使用和掌握，这样用人单位往往处于有利地位，容易侵害个人的合法权益。
比如有些单位在签订合同时故意将工作岗位、岗位职责、岗位要求模糊化，或者将工作岗位不写入合同，借以随意变更职工的工作岗位，使职工权益受到侵害后难以找到维权依据。
用人单位在聘用合同中规定“霸王条款”。
由于我国目前的用人形势是供大于求，用人单位处于优势地位，用人单位在订立合同过程中往往规定一些霸王条款，如不合理的休假，不合理的服务期等。
用人单位通过这些条款扩大个人的义务，同时又以双方自愿的形式逃避责任。
原因分析职工个人的法律意识增强。
随着我国法制化进程的加快，职工个人的法律意识也普遍增强，维权意识不断提高。
当用人单位侵害了个人的合法权益时，个人就会通过法律途径来维护自身权益，通过提起人事争议仲裁，由仲裁委员会作为中立者对他们之间的争议作出公平、公正的裁断。
事业单位的人事管理存在不规范现象。
当前，许多事业单位人事管理规章制度不完善，单位内部缺乏全面系统的人事管理规定，有的规章制度制定程序不合法，未通过职工代表大会表决通过，或者未向全体职工进行公示。
部分事业单位管理者缺乏依法管理的意识，不按照国家法律法规和政策文件的规定进行管理。
有些单位在处理问题时往往领导个人说了算，而不是通过领导班子集体讨论决定。
聘用制的推行使得聘用合同争议不可避免地出现。
由于当前我国正处于社会转型期和矛盾凸显期，一些深层次的社会矛盾和问题也在改革过程中逐渐暴露和凸显出来。
特别是随着事业单位人事制度改革的推进、全面推行聘用制，用人实行了双向选择，个人有了选择单位的自主权，单位有了用人的自主权。
个人与单位之间的关系逐步由行政依附关系向平等人事主体转变，用人双方由固定用人转为合同用人，这样，由此产生的人事争议案件将不可避免地增加。
对策思考：1、事业单位的领导应树立合同意识。
事业单位的领导应树立合同意识，充分认识到聘用合同的重要性，单位和职工双方的权利义务都应在聘用合同中进行明确规定。
人事管理涉及到职工的切身利益，事业单位领导应当加强人事政策法律法规的学习，熟悉政策，吃透精神，提高依法管理、依合同的能力和水平，依法制定单位的各项规章制度，重视聘用合同管理的各个环节，规范聘用合同管理，切实维护单位和个人双方的合法权益。
2、事业单位的领导应树立程序意识。
严格规范的程序对人事管理非常重要。
程序公正是实体公正的保障，程序的不当必然导致实体结果的不公正，程序的违法同样会导致实体的最终违法。
很多事业单位在做出对当事人的处理决定后，既不通知个人，也不向个人送达书面决定，在程序上存在瑕疵，导致处理决定被仲裁委撤销。
另外，很多事业单位在作出处理时不注意保存当时的决定材料和送达凭证，由于事业单位对争议事项负有举证责任，如果单位不能提供相关证据证明自己行为的合法性，就要承担不利后果。
3、政府人事部门应加强对事业单位人事管理的监管和指导。
政府人事部门在事业单位人事制度改革和聘用制推行过程中，应加大管理和指导力度。
随着事业单位人事制度改革的深入，应完善事业单位人事管理法规体系，出台事业单位人事管理方面相关的法律法规及政策，加大对事业单位监督管理的力度。
4、仲裁机构应采取措施积极预防人事争议的发生。
一是应加大人事争议仲裁工作的宣传力度。
为使社会对人事争议仲裁有全面的了解，要通过网站、电视、电台等传。