如何做好招聘工作
——人力资源部 邱俐娟 2013.6.28
目录
I. 招聘人才的误区 II. 招聘的目的、定义和意义及流程 III. 人才的甄选
招聘人才的误区
经常出现的一幕现象是……. 用人部门：人呢？
人力资源部与用人部门配合 不够默契
人力资源部门：冤枉啊…
来自人力资源部门的心声……
茫
•忙
盲
谁有过我这种苦难经历？
• 来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆个摊儿收 简历
• 好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，再次冲 进人才市场，重新再来
• 好不容易上班了，试用期人又走了或部门主管说不行 ，怎么办？再次冲进人才市场，重新再来
• 招聘成了噩梦………
HR?消防栓？
招聘误区一
“人走了没关系，再招呗” • 后果：
忽视人员流失背后的原因，人员大批招， 大批走，内部管理恶化；
招人标准一再降低； 用人成本加大（招聘、培训、时间成本等）； – 当地招聘口碑负面，人员越来越难招，甚至影响潜在消费者。
招聘误区二
“招聘工作很简单，无非就是筛选简历、面试、 就可以了。”
•
通知上班
来自资深HR的观点： “在人力资源各个模块
的工作中，选才是最难的。”
原因：
了解自己是很难的事情，认识别人就更困难。招聘 是一门识人技术，是用可信度、准确率来衡量的。一般来 说，招聘准确率最高只能达到70%。
招聘误区三
“面试嘛，不就是闲聊吗？” 为什么选她/他？——聊的挺好 聊什么？——不记得了 什么优势适合这个岗位？——不清楚 劣势？——没看出来
结果：稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。
招聘误区四
“没关系，什么人都可以用”
•
结果：不合适的人员导致培训成本加大，
•
产出却不成正比。
对于信息系统而言，
输入的是垃圾，输出的 也是垃圾。
招聘误区五
无法招到合适的员工？员工流失？ • ——都是薪酬惹的祸!
根据人力资源报表分析， 基层员工流失排在前三位的 主要原因是：私人原因、个 人发展、工作压力。
招聘的目的、定义和意义及流程
个案节选：
• 万总是一家贸易公司的创办人，现在公司已逐渐步入正轨。由于一直没有招到合适的 市场销售人员，公司的主要业务都要万总亲自去拉，经常让万总感到琐事缠身、分身 乏术。最近，万总的朋友给他介绍了一位不错的人选：曾在一家国有贸易公司从事多 年业务公关工作的BEN。据说BEN能说会道，交际能力强，工作经验相当丰富，万总听 后倍感兴奋，觉得BEN正是公司急需的市场销售人才，立即让BEN前来面试。双方面谈 的过程十分愉快，万总当场拍板让BEN一周后来上班。
• 一周后，BEN正式来公司上班，并且很快与同事们混熟了。万总心想，看来BEN的交 际能力不错，这次真的找到得力助手了。但两周之后，万总逐渐发现公司弥漫着一股 不良风气——同事们喜欢私下抱怨公司的管理制度不完善，甚至有个别同事开始产生抵 触的工作情绪，影响了整个公司的工作氛围。
• 万总调查后发现，原来BEN和同事聊天时，总会提及以往企业完善的管理制度和轻松 的工作环境，而讨论到现在公司的管理制度时，似乎不太认同公司的发展方向和管理 方法，引起了部分同事对公司的质疑和不满。
• 万总在了解原因后，立即召开公司全体会议，向员工们讲述了公司现阶段的发展重点 和日后的发展目标，让员工们明白到一个道理：如果公司光有制度没有业务的话，制 度最终只是纸上谈兵；现阶段，大家更应齐心协力发挥大家的能力，共同创造财富。 最后，BEN因为不认同公司的发展方向和公司文化，最终被万总请走了。
• 万总后来十分感慨，觉得现在企业招人不能光找个经验足、能力强的人，关键还是要 找个认同企业发展方向、符合企业发展需要的员工。
个案分析：
• 这种典型“没有选对人”的个案在很多企业都存在：面试 时只是看到了对方表面的工作经验和能力，而潜在的能力 和价值观取向，则无从判断；看到这里，相信很多面试官 会十分困惑，我们的企业在招人时，怎样才能选对适合企 业发展的人才呢？
人才选聘专家认为，科学的人才选聘方法最重要！ 而且至少要把握四个方面的重点：
• 第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工 作
• 人才的能力结构特点是其能否胜任工作岗位的基本要求。企业在选聘 人才时，可以根据应聘者的能力结构特点，结合具体岗位的胜任能力 ，扬长避短，进行合理安排。
• 第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适 应。
• 职业价值观反映了应聘者选择职业时所看重的内容，如待遇、福利、 环境、工作时间等。员工的职业价值观是否与企业文化相匹配，企业 的激励机制是否吻合员工的职业价值观对于企业的发展都非常重要。
一、招聘的目的、定义和意义
• 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
• 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式
• 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。
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二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的 人应该被招聘进来填补这些空缺。
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三、招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人，在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
四、工作技能
招聘工作的“招”完成以后，公司好比挖成一 座大水库，水库中积蓄了大量的人才，现在需要把 最合适的人员选拔出来，放到空缺的岗位上。
“聘”就是完成这项工作的重要步骤。聘简化 说就是面试，面试在一定程度上是主观性很强的， 也是最难掌控的，所以面试中很容易导致人才的流 失，判断的失误，选才的失误。
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五、影响招聘的五个软件要素
招聘渠道 开拓
面试者的 专业
招聘
招聘信息 的吸引
电话通 知的技 巧
简历筛选 的耐心
六、招聘开展流程
第一步 人员盘点 了解缺口
“未雨绸缪” ：实际工作中经常会出现员工提出离职时、才匆忙招人的局面，这在一定程度 上会导致工作被动，因此，招聘工作要有前瞻性，要主动了解员工目前的状态，合理储备 人员。 根据各部门提出的需求； 适时的更新组织架构图，盘点人员缺口； 按照网点推进计划； 以人员编制为上限； 考虑新入职员工上岗前三天平均流失率 ； 下一步……
第二步 制定招聘计划
确订招聘岗位
确订招聘人数：
•
月度拟招聘人数=当月单位岗位空缺人数+当月拟新开新店个
数*？+预计当月人员流动人数
初拟人员分工表；
下一步……
第三步 选择招聘渠道
易车的招聘渠道
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
类型
备注
智联招聘网站
付费
前程无忧网站
付费
58同城网站
付费
易车网科HR官方微博招聘 免费
赶集网
免费
数字网才
免费
派代网
免费
湖南人才网
现场招聘赠送
长沙人才网
现场招聘赠送
湖南职来职往
免费
淘工作
免费
易车微信
免费
序号 类型
备注
1 人才市场
付费
2 校园招聘会（未使用） 免费
3 各求职群/行业群等 免费
4
社区
免费
序号 1 2
类型 备注
猎头
付费 （未使用）
劳务派遣 付费（未使用）
第四步 招聘前准备工作
• 一、申请招聘费用： 了解各种招聘渠道费用状况 根据当地招聘业态，制作招聘预算，申请招聘费用
• 二、选择招聘时间： 加强工作条理性及统筹安排
• 三、确订招聘地点或渠道： 固定原则 就近原则
第四步 招聘前准备工作
• 四、招聘前工作会议：
• 1、把公司招聘工作的开展深入人心，做到全员招聘，全员人力资源。 • 2、宣布招聘人员分工，明确职责：谁去现场、谁初试、谁复试、谁接待（
包括公司面试场地布置）等。 • 3、通报此次招聘目标、招聘渠道、招聘流程等。 • 4、统一面试口径。
第四步 招聘前准备工作
• 五、招聘文案设计
公司基本概述 企业形象展示 岗位准确描述： 具有吸引力，避免岐视语 岗位需求数字确定： 不易过多 面试地址： 线路、标志建筑等 面试时间
第四步 招聘前准备工作
• 六、招聘物品准备： 工作申请表或应聘人员登记表 面试通知单 大 型 招 聘 会 5000人以上可带投影、电脑等设备，播放 公司相关介绍光碟，如：《我的青春我作主》等 宣传资料： 《招聘单张》、《产品宣传单张》、《复 试通知单》、X展架等 其他：名片、笔
第四步 招聘前准备工作
• 七、招聘现场安排：
•
1、招聘人员的搭配与分工：
•
一个台面，最好为两个人，男女搭配。（招聘现场大
•
部分面试者会将简历直接递给主招聘人，且主招聘人在现
•
场要有一定的吸引力，因此在分工的时间我们选一个为主
•
招聘人（人事经理或总经理）排好名片夹 。
•
2、招聘人员的仪表：
•
女士要端庄大方，男士西装打领带，均须佩带员工证
•
3、宣传资料摆放整齐；
•
4、桌椅整洁；
• 下一步……
第五步 电话通知的技巧