管理岗位除外。 （四）措辞既要实事求是，又要热情洋溢，表现对人才的渴求和应有的尊重。
一、 确定应聘人员的面试办法
（一）人力部应根据岗位的任职资格，设置不同的人 才选拔办法，并做好合理的分工。
（二）筛选简历 简历初选：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职 资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。初步审核 年龄、性别、专业、学历职称专业必备知识、技能、工作经历及主要业 绩和参加培训情况。 说明： 1. 简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格
内部竞聘
招聘渠道选择原则
二、招聘渠道选择原则
为实现最佳招聘效益-成本比, 由公司人力资 源部对外部招聘渠道统一管理。
综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招 聘成本，取得较好的招聘效果。
招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职 位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为 公司做宣传。
一、规范招聘工作人员
面试提问表 （4）杂项：水杯 笔 2. 面试前的工作人员准备 （1）一般提前2个工作日通知要参加面试的工作人员，在面试进行的前 一
天再确认1次。 （2） 面试前各位面试工作人员应做好人员分工。 （3） 面试当天工作人员必须按约定时间准时到达面试地点，并统一着公司
制服。
3. 应聘人员的电话初试与通知 （1）至少提前一天通知应聘人员； （2）如有必要，可通过电话对应聘岗位作一个简单面试； （3）简单面试一般包括对方目前状况以及求职动机再次确认，淘汰一些 明显不合格的人员； （4）自我介绍，询问对方现在是否方便； （5）告知对方公司名称，以及他所应聘的岗位简单介绍； （6）表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬； （7）明确面试地点； （8）明确面试时间，如有特殊情况，可尊重候选人的时间选择，语气不 能太刚性； （9）再次确认时间（减少失约概率）； （10）给候选人留下面试联系电话。 （11）感谢对方支持。
二、临时人员增补招聘 （一）一般来说各部门不允许临时增补人员，如因员工异动 造成的人员需求应提前填写《临时增补员工申请表》，并列 明所需人员要求，呈总经理核准后，交由人力资源部办理。 如新增岗位或岗位职责有所变化需提交所需岗位的《岗位说 明书》。 （二） 临时增员需提前通知人力资源部，一般提前通知时 间如下： 部门经理级人员：提前6个月申请； 主管级人员：提前2个月申请； 一般人员：提前1个月申请。
担保人必须是完全民事行为能力人。 具备武汉市户籍。 在武汉市（或省分公司所在地）有住所并有正当职业及固定经济收入来 源（由担保人工作单位提供加盖其单位公章的收入证明）。
（四）担保核对和变更
到公司应聘特殊岗位职员在报到入职前须将其担保人的详细资料，提 交至人力资源部审核。由人力资源部负责与担保人签署担保书，担保人 还须提供身份证原件供核验及复印存档。
担保人提供担保的期限为自职员（被担保人）报到入职之日起至职员 （被担保人）与公司解除劳动关系之后六个月内，因特殊情况需要延长 担保期限的，担保期限另行约定。
在入职一周内未能提供有效担保书者，公司不予录用。
（三）担保资格
担保人可以是职员（被担保人）的朋友、近亲属，也可是本公司在 职职员（但不可互相担保），同时必须符合以下条件：
招聘工作流程与规范
第一章 招聘工作流程
1 确定招聘需求 2 招聘渠道的选择 3 准备招聘资料，培训招聘人员 4 发布招聘信息 5 人员甄选 6 职员录用 7 一、学期计划性招聘
（一）各部门根据企业战略目标和本部门、公司学期工作任务、业 务发展需要和人员使用状况，拟定《学期人力资源需求计划》于每学 期初提交人力资源部。如新增岗位或岗位职责有所变化需提交所需岗 位的《岗位说明书》。
一、录用条件及程序 （一）甄选结束后，招聘小组成员就甄选情况进行综合讨论 及评定，确定意向录用的人选，提出初步录用意见。 （二）对主管以上岗位以及有疑义的人员做背景调查。 （三）将对拟录用人员的意见逐级审批，最后报总经理审 批，人力资源部负责通知职员报到。 （四）凡经人力资源部初步审核，符合录用条件的应聘人 员，履行完录用程序，公司将按上岗程序办理上岗； （五）人力资源部确定录用人员的上岗时间后，通知相关部 门做好新职员上岗前的准备工作。
5. 通知应聘人员面试结果
（1）对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一般 不超过1周，如特殊情况，如人才储备需提前说明； （2）初试淘汰人员可不必电话通知面试结果，但必须在面试完后准确告 诉对方，如一周内还未收到通知，视为不合格； （3）电话通知的内容
不论合适与否，首先感谢对方申请公司职位。 如不合适应坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因，其资 料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系。 如被录用，告诉正式到岗日期以及需准备的资料。
由人力资源部根据人员需求的种类、要求以及来源，选择 有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：公司内部选拔、 媒体招聘（网络、报刊）、现场招聘、招聘洽谈会、校园招 聘、人才中介（职业介绍所、猎头公司）、职员自荐或推荐 以及公司人才库检索等，进行信息发布和招募。
外部招聘
招聘渠道
一、招聘渠道分类
互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会 职介机构、广告媒体等招聘渠道
要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； 2. 人力资源部应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于招聘信息共
享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 3. 用人部门对简历进行复选，并确定符合基本条件人员名单，由人力资源部
按招聘流程进行通知。
（三） 面试前准备 1．面试前的物品准备 （1）场地：可封闭的面谈室 圆桌 较舒适的座椅 （2）面试用物品：备用白纸 笔记本 公司简介 （3）面试官资料：应聘登记表 笔试题 候选人简历 面试评估表 宣讲材料
4. 按照流程安排测试和评估 （1） 面试人员安排 （2） 面试人员职责及分工
面试工作人员应按人力部要求填好面试记录表，并做好评 价；
人力部面试，主要在个人品行、团队合作、创新意识、发 展潜力、企业文化吻合度等方面对应聘者进行考核；
各部门负责人面试，侧重于在专业技能、相关经验、工作 能力和学习潜能等方面对应聘者进行考核。
面试安排 拟聘岗位及任职资格要求 面试人员基本情况 面试试题内容及考查方面 面试考官面试提问分工 面试考官的着装要求
面试培训
二、 统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助 工具。
三、确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。
一、招聘简章的基本内容有： （一） 标题，如“招聘”、“诚聘”、“XX公司诚聘”等； （二） 公司简介、企业的性质和经营范围等基本情况及企业的网址； （三） 招聘职位、人数和招聘对象的条件； （四） 应聘时间、地点、邮编、邮箱地址、联系电话、传真和联系人； （五） 落款。 二、招聘简章的基本要求是： （一） 语言简明清晰； （二）招聘对象的条件一目了然； （三）招聘人数可以不写，如写可比实际大一些，一般约2倍左右，个别高端
（二） 人力资源部为公司统一负责招聘的职能部门，依据收集、汇 总各部门的人力资源需求，结合企业现状，制定学期招聘计划及费用 预算，逐级审批，最后报总经理批准。
（三）人力资源部根据总经理批准通过的年度招聘计划确定各部门 的人员编制情况，并根据部门的人员需求情况进行招聘。若实际工作 过程中，各部门有年度招聘计划外的人员需求，需报董事长审批后方 可由人力资源部进行招聘。
体检不合格或未被通过或被认为不适合从事本公司工作 者；
不符合本公司公示的招聘条件(对该招聘岗位有关要求的相 关描述)及招聘岗位的岗位说明书之要求者。
与以往单位签订了竞业限制协议并在竞业限度期限内且与 本公司产生竞业限制期限关系者；
国家或地区的法律、法规、政策规定的其他情形者。
（八）各部门禁止任人唯亲。同一公司内不允许有血缘和姻缘关系的近亲共 事。关系推荐者须经总经理批准是否给予应聘机会，并按规定程序办理。 （九）经批准录用的人员必须按照公司规定的时间亲自到人力资源部报到， 办理入职手续。未到人力资源部报到并办理完入职手续的人员，各部门不允 许私自接收，否则公司有权处罚接收人员，并追究相关责任。 （十）报到时需提供给公司缴验的材料及证件： 身份证原件及复印件2张（正本核对后发还，复印件留存）； 户口簿原件及复印件1份（正本核对后发还，复印件留存）； 学历证明及其他资格证书、职称证书原件及复印件各1份（正本核对后 发 还，复印件留存）；近期一寸免冠照片4张； 本公司指定的市级以上医院的体检全部合格的报告单； 原单位（报到前的最后任职单位）提供的解除劳动合同证明书，若为合同期 满终止的需提供终止劳动合同证明书等离职证明； 其他本公司认为必要的证件或材料等。 （十一）所有人员进入公司必须经人力资源部办理相关手续。
职员因故须更换担保人者，应告知理由并另择担保人，重新办理担保 手续，核准后发还原担保书。
公司认为担保人不适当时，有权随时通知被担保人更换担保。
三、职员试用
（一）职员进入本公司，均须试用。新职员试用期为二至六个月。表现 优秀职员可提前转正。应届毕业生试用期为六个月。 （二）凡公司离职职员再次到公司面试且录用，离职时已转正，试用期 为一个月；在试用期内离职的，试用期为三个月。 （三）公司可根据职员试用期的表现，对表现特佳的职员，可以提前结 束试用期，进入正式聘用阶段。 （四）职员在试用期由用人部门和人力资源部招聘组共同管理，用人部 门主管全面负责该职员的工作，并进行适当的指导。
鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才，详 见《XX公司内部员工“举贤荐才”奖励管理办 法》。
对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才 及专业技术人才，可通过猎头公司进行招聘。
人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员， 能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上 岗形式。详见《XX公司内部员工竞（选）聘管理办 法》。
（3） 面试技巧 面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束