人 事 主 任
培 训 主 任
备注：有圈标注的职位 表示承担有KPI。
绩 效 考 核 员
人 事 管 理 员
培 训 讲 师
培 训 管 理 员
文 员
档 案 管 理 员
图 38
目标与绩效管理
KPI 的评价纬度
数量
时间 Time
质量 Quality
成本 Cost
图 39
目标与绩效管理
时间纬度
KPI项目
数量纬度
学习与成长 业绩驱动因素 业绩结果
业 绩 结 果
业绩驱动
内部经营过程 业绩驱动因素 业绩结果
业绩驱动
业绩结果
图 33
目标与绩效管理
在顾客服务方面， 如果要达成我们的 愿景，顾客对我们 该有什么看法？ 平衡计分法的 四个问题 在财务方面，如果 要在财务收支上有 所收获﹐我们该怎 样对待我们的股东？ 为达成我们的愿景 和目标﹐我们要怎 样做才能保持继续 成长和学习能力？ 为了满足顾客和股 东，我们该从事什 么样的业务和活动？
图 15
目标与绩效管理
经理级人员 按年度业绩强行排序 前3名获得额外加薪机会 第1名升职为经理人员 前10名获得额外升级 和加薪机会 前2名升职为中层管理人员 前10名获得额外升级 和加薪机会 前3名升职为基层管理人员 前30名获得额外升级 和加薪机会 最后1名将予以降职
中层管理人员
按年度业绩强行排序
岗 岗 岗 岗 岗 位 位 位 位 位 1 2 3 4 5
图 30
目标与绩效管理
董事会
战略和愿景
公司1总经理
公司2总经理
公司3总经理
公司4总经理
KPI
部 门 1
部 门 2
部 门 3
部 门 4
部 门 5
部 门 6
部 门 7
部 门 8
部 门 1
部 门 2
部 门 3
部 门 4
部 门 5
部 门 6
部 门 7
员工学习及成长 （13）
图 35
目标与绩效管理
KPI制定的原则
具 体 原 则
可 衡 量 原 则
可 达 成 原 则
相 关 原 则
时 限 原 则
图 36
目标与绩效管理
KPI 的类别
数字型 KPI
时限型 KPI
项目型 KPI
混合型 KPI
图 37
目标与绩效管理
人力资源部经理
战 略 研 究 主 任
招 聘 主 任
图 22
目标与绩效管理
纵向沟通
横向沟通
内外沟通
绩效管理的沟通功能
图 23
目标与绩效管理
• 3个功能对优秀企业缺 一不可，而且其中一 个指标要达到卓越
卓越沟通能力
3
良好沟通能力
2
普通沟通能力 横向 纵向 绩效管理的沟通能力 内外
1
图 24
目标与绩效管理
卓越沟通能力 良好沟通能力 普通沟通能力
2.8
1）员工素质测评达到中/优良（两次测评）； 2）员工内/外受训时间不低于20小时/30小时。
1） 5% 2） 5% 3） 5% 4） 10%
1）8% 2）5%
1）每次分数用于两个季度。 2）每次分数用于两个季度。 3）每个季度指标不变。 4）4个季度各25%递增达成。
1）每次分数用于两个季度。 2） 4个季度各25%递增达成。
助理机构
市场部
项目1 项目2 项目3 项目4
……
研发部
财务部
制造部
矩阵式组织结构
图9
目标与绩效管理
首席执行官CEO
助理机构
产品生产本部 总裁 人力资源 研发 生产 销售
区域1 总裁 城市1 城市2 城市3 城市4
区域2 总裁
区域3 总裁 城市1 城市2 城市3 城市4
区域4 总裁 城市1 城市2 城市3 城市4
研 发 部 经 理
财 务 部 经 理
制 造 部 经 理
复合式组织结构
图 12
目标与绩效管理
考核主体 自我评价
沟通 评价 反馈
图 13
目标与绩效管理
绩效成绩的应用
绩效薪酬
职位调整
成长学习机会等
图 14
目标与绩效管理
员工绩效薪酬 =奖金基数 × 层级系数× K1× K2× K3
说明： 1、K1表示企业的季度业绩系数（ 0.5～1.2 ）。 2、K2表示部门的季度业绩系数（ 按实际数据计算 ）。 3、K3表示个人的季度业绩系数（ 0 ～2.0 ）。
有KPI的考核量表
量表的类别
无KPI的考核量表
图 41
目标与绩效管理
以个性特质为标准的量表
以职务运作为标准的量表 量表的类别 以工作成果为标准的量表
复合型量表等
图 42
目标与绩效管理
责任感 领导能力 努力程度 机智 正直度 工作成绩 自主性 态度 道德品质 组织能力 忠诚度 沟通能力 判断力 勤勉性 工作热情 亲和力 纪律性 计划安排 适应能力 创造性 技能 合作性 服从性 工作技巧
客户绩效指标 （29）
1）大客户满意度大于80分/83分（两次测评）； 1）15% 1）每次分数用于两个季度。 2）客户投诉及抱怨率低于2%，重大投诉为0； 2）15% 2）每个季度指标不变。
内部改善绩效 （25）
1） 员工满意度大于85分/87分（两次测评）； 2 ）部门满意度大于80分/83分（两次测评） ； 3 ）员工流动率低于10%、人才流失低于5%； 4 ）生产力水平达到30Hrs/Kps。
薪酬激励
机会激励
责任激励
绩效管理的激励功能
图 19
目标与绩效管理
卓越激励能力
3
卓越激励能力
3
良好激励能力
2
良好激励能力
2
普通激励能力 薪酬 机会 责任
1
普通激励能力 薪酬 机会 责任
1
绩效管理的激励能力
绩效管理的激励能力
薪酬激励能力卓越，机会和责任激励 能力良好或普通。
机会激励能力卓越，薪酬和责任激励 能力良好或普通。
区域式组织结构
图 10
目标与绩效管理
首席执行官CEO
助理机构
事业部1总裁
事业部2总裁
事业部3总裁
人 力 资 源 部
研 财 制 发 务 造 部 部 部
人 力 资 源 部
研 财 制 发 务 造 部 部 部
人 力 资 源 部
研 财 制 发 务 造 部 部 部
事业部式组织结构
图 11
目标与绩效管理
首席执行官CEO
目标与绩效管理
董事会
战略和愿景
公司1总经理
公司2总经理
公司3总经理
公司4总经理
部 门 1
部 门 2
部 门 3
部 门 4
部 门 5
部 门 6
部 门 7
部 门 8
部 门 1
部 门 2
部 门 3
部 门 4
部 门 5
部 门 6
部 门 7
部 门 8
量表
岗 岗 岗 岗 岗 位 位 位 位 位 1 2 3 4 5
图1
目标与绩效管理
战略 目标
组织结构 绩效评价 绩效成绩利用
图2
目标与绩效管理
三个重要功能与同行业优秀公司的差距
优秀公司 本公司
沟通功能
评价功能
激励功能
图3
目标与绩效管理
9.5亿元 8.5亿元 81分 75分 15% 0.9亿元 17% 11间 19天 22天 70分 65分 18% 16%
0.8亿元
图 43
目标与绩效管理
优点 1 特质考核量表制定非常简单，几乎 没有任何技术上的困难。 缺点 1 这种考核量表过于关注人而非工作 本身，缺少对工作本身的评价。
2 适用范围广，几乎全体人员都可用 同一张表格进行考核。
3 考核过程非常便捷，几乎不用查阅 任何工作数据。
2 特质考核量表是定性而非定量的考 核，缺少量化评价。
3
2
1
0.7 0.2
横向沟通能力 纵向沟通能力
内外沟通能力
绩效管理的沟通能力测试
图 25
目标与绩效管理
评价个人
评价团队
评价组织
绩效管理的评价功能
图 26
目标与绩效管理
• 3个功能对优秀企业缺 一不可，而且其中一 个指标要达到卓越
卓越评价能力
3
良好评价能力
2
普通评价能力 个人 团队 绩效管理的评价能力 组织
部 部 部 部 部 部 部 部 门 门 门 门 门 门 门 门 1 2 3 4 5 6 7 8
量表(KPI+CPI)
岗位目标
岗 岗 岗 岗 岗 位 位 位 位 位 1 2 3 4 5
岗 岗 岗 岗 岗 位 位 位 位 位 1 2 3 4 5
业绩评价
绩效成绩应用
绩效薪酬
职位调整
成长学习机会等
图 29
5间
销售额
利润指标
成本压缩
顾客满意度
分店扩张
生产周期
员工满意度 投资回报率
图4
目标与绩效管理
战略
KPI
公司目标
KPI
部门目标
KPI+CPI
岗位目标
图5
目标与绩效管理
KPI
影响公司战略、总体业绩 的一些关键领域的指标
CPI
指影响公司基础 管理的一些指标
图6
目标与绩效管理
首席执行官CEO
助理机构
员 工 1
最后2名将予以降职
基层管理人员
按年度业绩强行排序