生产人员薪酬体系的设计
生产企业薪酬设计，通常包含有基本薪酬、补助性薪酬、各类奖金和绩效考核薪酬等内容，最主要的付薪对象是生产管理人员、生产操作人员。

1 生产管理人员薪酬设计
一般来说，在薪酬激励上，中高层管理人员倾向于实施中长期激励，基层员工倾向于短期薪酬激励。

对基层员工的绩效激励部分，可每月支付一次，也可每季度或每年支付一次。

具体到员工收入的结构，下表总结了目前实践中通常采用的三种模式。

生产管理人员薪酬构成
2 生产操作人员薪酬设计
生产型企业操作工人的薪酬体系设计是薪酬管理在企业实际运用中的一个难点。

生产型企业的工人一般可分为一线操作工人和二线辅助工人。

目前就国内而言，一线操作工人一般采取计件／计时工资的形式，二线辅助工人则一般采取基本工资＋绩效／技能工资的形式，有时也会采取计件／计时工资。

二线辅助工人的薪酬设计
二线辅助工人的薪酬构成主要有以下几种模式。

（1）基本工资＋绩效工资：在这种薪酬方式下，辅助工人的基本薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法，即以岗位价值评估为依据，参考现行实际薪酬和市场水平确定。

（2）基本工资＋绩效工资＋计件／计时工资以及基本工资＋技能工资＋计件／计时工资：这种薪酬方式下，薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定，其中需要特
别说明的是，岗位计件／计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式，即确定一个和操作工人岗位计件／计时工资换算的比例系数。

例如，某操作岗位的计件工资单价为10元／件，并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的60％，根据此比例系数，计算可得到辅助岗位计件工资数为6元／件，件数由操作岗位生产的产品件数而确定。

生产一线操作人员的薪酬设计
生产一线员工是企业效益的直接创造者。

他们的薪酬设计主要包括计件制和计时制两种形式。

（1）计件工资制
计件工资制，是把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的工资形式，一般由岗位工资和计件工资构成。

①岗位工资
按照生产人员所工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定岗位工资，这就需要对各岗位进行评价。

岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。

另外，企业还需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和劳动定额标准。

劳动定额是在一定的生产技术和生产组织的条件下，为生产一定量的产品或完成一定量工作，所规定的劳动消耗量的标准。

目前企业中常用的定额制定方法主要有：经验估工法、统计分析法、类推比较法和技术定额法，具体内容见下表。

劳动定额的制定方法
②计件工资
一般情况下，计件工资是由一线员工生产任务的完成情况和产品质量来决定的。

计算公式如下。

计件工资＝岗位工资×工时完成率×品质系数，其相关说明见下表。

计件工资相关因素说明
（2）计时工资制设计
计时工资制，是根据工作时间的长短来确定员工薪酬的计酬制度，它涉及薪酬率和工作时间两个因素的确定。

薪酬率，是指在单位时间内给予员工的报酬。

薪酬率的高低取决于以下三种因素，具体内容见下表。

薪酬率的影响因素
一般情况下，企业可以采用点数法来确定生产人员的薪酬率。

点数法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出的结构化量表对每种工作要素进行估值。

点数法应用步骤如下：①进行工作分析。

②准备工作说明书。

③选择报酬因素，通常包括劳动技能、劳动责任、工作条件和劳动强度等。

④以选定的报酬因素为基础，对关键性的职位进行排序（见下表）。

职位排序表
⑤配置分要素的工资率。

评价委员会根据要素因素和市场调查的结果确定每一职位的工资率，即确定每个报酬要素在职位工资水平的权重。

工资率是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高。

分要素工资率表
⑥将待评定的岗位与这些关键性职位相比较，相应地赋予数值。

形成一张工资要素级别表。

薪酬率对照表续表。