管理人员薪酬方案
一、目的：
为更好地激发员工的积极性，实行管理人员工资与工厂效益挂钩，体现薪酬的合理性，特制定本薪资方案；
一、适用范围：
适用于本工厂除业务、机修外的所有管理人员（生产部、技质部、供应部、财务部、综合部、业务跟单全部职员）。

二、薪酬原则：
公平、公正、合理、以需定编、依能定岗、以岗定薪、过程考核，综合能力、态度、业绩等指标评定薪资。

四、薪酬额度确定法则：
1）、按部门分类，工种分别定薪、定奖级；
2）、按能力评定职称，职称定基本薪金（工资）等级；
3）、按岗位需要定职务，职务责任定奖励（产量奖）等级；
4）、公平原则：男女平等，同工同酬；
5）、定薪表：详见：“八、附件”
五、工资构成：
个人应收总工资
= 基本工资+产量奖+绩效奖+节假日加班工资–行政处罚–其它费用；
六、工资基准确定：
1、职务规划与薪金标准;（见“八、附件：）
2、工资的计算说明：
①、实际应得基本薪金：
= 【基本工资】÷规定的满勤天数×实际出勤天数
注：工资计算出勤基准：按公司规定的每月减两天为满勤天数，
如下表：
【例】20XX年每月满勤表；
②、超产奖：是指生产达到目标产量部分，按规定奖励工人的奖金。

产量奖与绩效关联。

计算方法如下：
个人实得产量奖金
= 按规定取得的个人产量总奖金÷标准出勤天数×实际出勤天数：
③、法定节假日加班工资：
= 基本薪金（标准）÷规定的满勤天数×实际加班数
④、非法定休假日加班工资：
由于管理人员的工作及工作量和责任心不能量化，故非法定休假日加班工资本厂采用统一合并入产量单价设计奖金考虑形式支付，不另设非法定休假日上班加班工资项目。

但凡仓库晚上收货、公司其紧急事件加班的，要补加班申请，按10元∕小时算加班费；
⑤、岗位绩效奖金定额：
按100%产量奖作计算基数：
⑥、绩效奖励办法：
1）、绩效系数计算方式：
绩效系数值 = 实际得分÷标准基准分
2)、绩效分 = 考核得分÷考核满分×100
3）、应得绩效奖金计算方式：
个人应得绩效奖金
= （产量奖÷达标固定分数）×（绩效得分-达标固定分数）；
4）、绩效奖励规定：
①、达标固定分：以100分为基数，确定考核达标的界限值，现确定为85分为考核达标。

②、奖励规定：
绩效分=达标固定分时，不奖不罚；绩效分＞达标固定分时，按“（产量奖÷达标固定分数）×（绩效分-达标固定分数）“计算发放绩效奖金，奖励员工；绩效分＜达标固定分时，按“（产量奖÷达标固定分数）×（绩效分-达标固定分数）”计算从员工总工资中扣除负绩效奖金，即未达绩效指标责任处罚金。

【例】A、B员工基本工资1800元，3月出全勤，应得产量奖1000元；达标固定分数80分。

其中A考核得分是100分，B考核得分75，请计算A、B员工工资：
解：已知:产量奖=1000元；达标分=80分。

①、A员工的绩效奖金 = （1000÷80）×（100-80） = 250(元)
A员工应收总工资如下表:
B员工应收总工资如下表:
②、B 员工的绩效奖金 = （1000÷80）×（75-80） = -62.5(元)
3、产量产及产量奖说明:
①、产量奖产量规定：
②、产量奖金分配：详见《产量奖单价表》
③、产量计算：
实际产量 = 当月实际入仓数 - 当月退片数
（与一线作业员工产量计法不相同）
④、行政处罚：
行政处罚是指：违反公司的规章制度和其它行政指标的处罚；如：违返工
厂管理规章、品质不达标等；行政处罚罚款充入工厂“员工基金”帐项。

⑤、其它费用：
其它费用是指：生活费、住宿费、保险金等费用；
⑥其它规定：
a)产量奖计算，取值保留至小数点后2位数，采用四舍五入计数原
则；
b)超产奖在分配时，取值为小数点后2位，采用四舍五入原则计数；
c)计算绩效奖时, 取值为小数点后2位，采用四舍五入原则计数；
d)本薪酬方案每年定期检讨一次，必要时改版；
e)本制度的解释权为工厂财务部；
七、绩效考核办法与流程：
①、绩效考核分：
实际得分不设上限。

②、特选项目执行相互考核；
考核部门只考核被考核核部门人员与本部门相关的内容，非样关的事
项由综合部考核。

互相考核表如下：
③、考核流程：
行政专员按部门岗位人员制作考核单
→每月23号前发放到考核部门
→考核部门对被考核部门人员进行考核
→考核完成衙当日交回行政专员
→综合部主管查验考核是否符合相关条款或补充考核相关数据或行政考核条款
→行政专员进行考核得分统计
→顾问师申核考核的正确性、真实性、公正性，并组织相关考核协调，关系平衡
→行政专员制作管理人员绩效考得分汇总表
→综合部经理申核
→交总经理审批
→薪酬计算专员计算奖金
→交会计审核
→财务发放奖金
④、经总经理批准的考核得分汇总和会审核奖金发放表，由综合管理部
公于宣传栏中；
⑤、考核人在考核他（她）人时，应根据对方岗位特点，和团队合作表
现进行公正、公平的打分，严禁任何人借考核进行打击报复，一旦经审核调查正实，将取消考核人当期绩效考资格，不发放绩效金；
⑥、凡公布的绩效考核得分和奖金，原则上将不作修改；凡有异议的，
必须以书面形式向综合部、顾问师提出申请复议，复议结果不会改变奖金计算或发放公布数据，只作为下次在考评工作时的注意事项，但会告知复议申请人。

⑦、本考核方案自批准日起试（执）行；
⑧、本工厂保留考核方案的修改；
八、附件：
1、职称与基本工资标准
说明：
①、储备期是指内部员工职称晋升或职务晋升考察或储备，同时也作外聘新人考察或储备；本公司管理调整，“储备期”与“任用期”，是指前一级别职称是上升一级职称的储备，工资不等，薪金差额作为能力表现或晋升职称的薪金空间；
②、按一线生产管理和二线后勤保障管理分奖金类别，按职称定基本工资，职务定奖金级别；
③、职称在工资表中体现为职称编码：
按称职表部门“项序”+职称“级别”+储备期代码（A）或任用期代码（B）
【例】：新聘中级分析师的职称代码：33A；原中级分析师的职称代码写作：33B。

2、职务与奖金分配标准单价速查表：
3、现在职人员基本工资项目结构速查表：
单位：元（RMB）
4、绩效考核内容：
①、技质部考核科目及方案：
②、生产部考核科目及方案：
③、财务部考核科目及方案
④、供应部考核科目：
⑤、综合管理部：
⑥、考核岗位达标分值表:
3、考核表格式模板制作：【例】生产部考核表：
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