X X供电公司全员绩效管理考评细则第一章总则第一条为建立健全以发展战略目标为导向的绩效管理考评体系，充分调动广大干部员工的积极性和创造性，努力提升公司绩效，根据《XX供电公司全员绩效管理实施办法》，制定本考评细则。

第二条XX供电公司（以下简称“公司”）绩效考评体系分成两部分：组织绩效考评体系和个人绩效考评体系。

第三条组织绩效考评实行逐级分层考评。

个人绩效考评，推行绩效经理考评、二级考核人确认为主的考评方式。

第四条考评原则一、绩效目标与工作计划相结合；二、以责论处，奖惩分明；三、按劳分配、效率优先、兼顾公平；四、科学合理，普遍实用；五、持续改进。

第五条本办法适用于XX供电公司，公司所属各部门按照本办法制定考评细则。

第二章组织绩效考评第六条组织绩效考评周期分为月度和年度两个周期。

第七条年度绩效考评以年度绩效计划为依据，内容包括安全稳定、生产经营管理、党风廉政建设三方面的指标。

一、安全稳定包括安全生产管理指标和队伍稳定指标。

二、生产经营管理包括关键绩效指标、重点工作任务、超越创新计划任务和一般业绩指标。

三、党风廉政建设内容参照公司党风廉政建设责任制考核有关办法执行。

第八条年度绩效管理内容的各指标权重根据各部门工作重点设定见表1（子权重之和为100％）。

表1：年度绩效指标权重分配表生产经营管理内容中关键绩效指标和重点工作任务可根据具体项目的相对重要性分设子权重(子权重之和为100％，每项子权重不低于10％)，具体设置见表2表2：生产经营管理维度、权重和考评主体列表第九条年度绩效考评标准一、安全稳定和党风廉政建设指标的考评，满分各为100分，采取扣分方式，具体考评标准由相关职能部室制定。

如出现禁绝类事件，直接从该部门年度总分中扣除15分。

该项指标的考评主体是公司绩效管理委员会。

二、生产经营管理考评标准（一）关键绩效指标考评，满分为100分，达到考评目标得满分，未达到按相应标准扣分，扣完为止。

各单位指标归口管理部门制定考评标准。

考评标准应明确指标定义、考评信息的采集渠道和方式、评分标准。

省公司下达的关键绩效指标，依据省公司考评细则执行，对于省公司考核范围之外的关键绩效指标，其目标设定可分为几个等级，如表3：表3关键绩效指标考评标准指标考评细则主要按与预期目标值比较的相对值定义考评标准（实际完成情况%=（预期目标值－实际完成值）/预期目标值））。

每年签订绩效合同时只修订各项指标的预期目标值，考评细则原则上不作改动。

指标考评细则由考评责任部门拟定，分管领导审核，绩效管理办公室审定后报绩效管理委员会批准后发布。

（二）重点工作任务考评，采取强迫等级选择法，根据不同等级的评价标准确定考评等级及对应分值见表4。

表4：重点工作任务考评标准（三）超越创新任务考评采取强迫等级选择法，根据不同等级的评价标准确定考评等级及对应分值见表5。

表5：超越创新计划任务考评标准（四）一般业绩指标，各部门根据一般业绩指标的内容自行设定考评标准。

原则上仅设定未完成目标的倒扣分机制（如：XX率要求达到80％，每差1％扣2分）第十条年度绩效考评得分计算方法一、安全稳定指标、生产经营管理指标和党风廉政建设指标权重之和为100%。

二、部门年度绩效考评得分=安全稳定指标考评得分×Q1+生产经营管理指标考评得分×Q2+党风廉政建设指标得分×Q3－禁绝指标±绩效管理委员会研究确定的重大贡献（过失）加（扣）分。

（得分计算精确到小数点后1位）其中：生产经营管理指标考评得分=各关键业绩指标得分×各子权重+各重点工作任务得分×各子权重+各超越创新任务得分－各一般业绩指标扣分。

（得分计算精确到小数点后1位）对同一项重点工作、超越创新任务只能一次纳入年度进行考评。

三、重大贡献（过失）加（扣）分主要针对年度出现异常情况下取得卓越成绩、做出突出贡献或出现重大失误时进行，加（扣）分上限为10分。

第十一条月度绩效考评内容以月度绩效计划为依据，包含工作计划、安全生产指标、业务指标和重点配合性工作四方面的指标。

第十二条月度绩效考评标准：采取强迫等级选择法，按照：+3分、+1分、0分、-1分、-3分、-5分，共6个等级设定加（扣）分。

如表6。

表6：组织月度绩效考评标准其中，业务指标按照与预期目标值比较的相对值定义确定考评标准（差距%=（预期目标值－实际完成值）/预期目标值），完成预期目标值在2%以内的视为轻微差距，2%～5%视为有差距；>5%视为显着差距。

第十三条月度绩效考评得分计算公式得分=100分±月度工作计划加（扣）分±安全生产管理加（扣）分±业务指标加扣分±重点配合性工作加（扣）分-禁绝指标扣分第三章员工绩效考评第十四条员工绩效考评分为各级职能管理岗位人员和生产一线作业岗位人员。

考评周期分为月度和年度两个周期。

第十五条年度绩效管理内容包括业绩保障、业绩提升、履职和能力提升四类指标。

第十六条年度绩效指标的权重分配一、业绩保障类指标(禁绝指标、安全稳定、党风廉政建设指标和监控类指标)为扣分项，不设权重，是各组织相应扣分项根据岗位责任分解的结果。

二、业绩提升类指标根据各岗位绩效管理重点的不同设置，四项指标权重之和为100%。

具体权重由绩效经理与员工商定，并报二级考核人审核。

设置标准见表7。

表7：职能管理岗位个人年度绩效指标权重分配表三、对中层干部、班组长的绩效考评，组织考评结果占个人绩效考评的80％，履职和能力提升两项指标各占10％。

第十七条年度绩效目标执行过程中，确需调整目标的，由个人提出申请，与绩效经理沟通，经二级考核人审批后作为考评依据。

第十八条年度绩效考评标准一、岗位关键指标和主要工作任务指标的考评标准参照组织年度绩效管理的关键业绩指标、重点工作任务指标和一般业绩指标的考评标准。

二、履职指标标准分为100分，评分以10分为一档，由绩效经理根据未完成职责的数量和质量酌情扣一档或数档，直至该项扣至零分。

三、能力提升指标标准分为100分，评分需要考虑能力提升指标的数量，以及能力提升的实现情况，由绩效经理酌情扣分。

四、组织年度考评结果根据岗位责任分解，作为个人年度绩效考评的依据，用于二级考核人审核考评结果。

五、中层干部年度考评包括干部年度履职考评，考评标准按照《XX省电力公司现职干部管理办法》执行。

第十九条年度绩效考评方式一、中层干部、班组长年度绩效考评：被考核人自评；绩效经理和其他考核人参考自评结果、月度绩效考评结果、月度辅导记录考评；二级考核人审核修正（±2分）；人力资源部组织中层干部年度履职考评。

绩效经理和其他考核人（在年度绩效考评时，除绩效经理、二级考核人之外的其他公司领导作为其他考核人对中层干部进行考评，班组长的其他考核人为部门党支部书记、副职级干部）的考评结果分别按70％和30%的权重计算得分；中层干部年度履职考评结果按百分制方式折算，权重为20%；最终得分由绩效管理办公室审核，绩效管理委员会审批。

二、其他职能管理岗位员工年度绩效考评：被考核人自评；绩效经理根据部门年度考核结果，参考自评结果、个人月度绩效考评结果、月度辅导记录考核；二级考核人审核修正（±2分）。

最终得分由绩效管理办公室审核，绩效管理委员会审批。

三、生产一线作业岗位员工年度绩效考评: 采用岗位月度绩效考评结果的平均值, 基层单位绩效管理小组审核修正（±2分）。

最终得分由基层单位绩效管理小组审核，绩效管理办公室审批。

第二十条年度绩效考评得分计算方法一、中层干部个人年度绩效考评得分=年度绩效合同考评得分×80%+干部履职考评得分×20%。

（得分计算精确到小数点后1位）二、班组长个人年度绩效考评得分=年度绩效合同考评得分其中：年度绩效合同考评得分=组织绩效考评得分×80%+履职得分×10%+能力提升指标得分×10%±二级考核人修正分（得分计算精确到小数点后1位）三、一般职能管理岗位员工年度绩效考评得分=岗位关键指标平均得分×Q1+主要工作任务指标平均得分×Q2+履职得分×Q3+能力提升指标得分×Q4-安全生产管理扣分-党风廉政建设扣分±二级考核人修正分。

（得分计算精确到小数点后1位）四、生产一线作业岗位员工年度绩效考评得分=∑岗位月度绩效考评结果÷12（得分计算精确到小数点后1位）±基层单位绩效领导小组修正分（±2）。

第二十一条月度绩效考评得分计算方法一、中层正职、班组长的月度绩效考评得分采用所属组织月度绩效得分×80%+履职考评得分×20%－禁绝指标扣分。

二、中层副职和一般职能管理岗位员工月度考评采取百分制，通过加（扣）分形式，得出员工月度考评得分，最终得分=100+加分合计-扣分合计。

考评中需将组织月度绩效考评结果最终落实到具体责任人。

其中加（扣）分参考下述标准。

（一）月度绩效考评加分标准1.个人对组织层面指标或工作任务超额完成的贡献。

2.个人超额或优质完成其它任务。

3.上述每项加分以2分为一档，表现突出的可以加几档。

（二）月度绩效考评扣分标准1.组织层面指标或工作任务未达到目标要求的责任落实。

2.个人其它工作计划完成不理想（参考组织月度绩效考评中工作计划的考评标准）。

3.履职情况不理想。

4.上述每项扣分以2分为一档，可以根据情况的严重程度扣几档。

5.禁绝指标，在员工月度考评得分中直接减分,按15分/项执行。

三、生产一线作业岗位员工月度绩效考评得分采取（工作量考评得分×60%＋作业规范考评得分×40%）+ 能力提升加分-执纪执规扣分。

其中加（扣）分参考下述标准,如表8。

表8 生产一线作业岗位员工月度绩效考评维度、权重其中，能力提升和执纪执规考评标准由公司同一制订，工作量和作业规范考评标准由基层单位根据生产实际制订。

具体如表9。

表9 生产一线作业岗位员工月度绩效考评标准四、所加分（扣分）必须有充分依据。

五、最终得分一般不超过120分。

超过120分的，应考虑通过对重大贡献的特殊奖励进行激励，由员工所在部门上报请奖报告，绩效管理委员会审批。

第二十二条年末，各部门（基层单位以班组）对员工年度考评得分进行统计和得分排名，排名结果经部门负责人审核后按照A、B、C、D、E五个等级的标准（见《XX供电公司全员绩效管理实施办法》）规定的比例进行考评定级。

第四章附则第二十三条本细则解释权属公司绩效管理办公室。

第二十四条本细则自下发之日起试行，待修订完善后，从6月开始正式执行。

原《XX供电公司绩效考评办法》（X供电人资〔20XX〕XX号文）在本细则正式执行时同时废止。