招聘方案设计目录第一部分：测评简介一、测评背景简介 (2)二、测评方案简介 (3)第二部分：产品收代表测评方案一、职位招聘信息 (3)二、职位说明书 (4)三、胜任素质模型 (6)四、人员素质测评体系表 (6)五、测评方法 (8)六、测评实施 (10)第三部分：注意的想关问题 (12)第一部分：测评简介一、测评背景简介实践是检验真理的唯一标准，要把人放在实践中去检验——联想的人才观联想集团的英文名称由“Legend”改为现在的“Lenovo”作为全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售最可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。

在技术竞争日益激烈的今天，联想集团不断加大对研发技术的投入和研发体系的建立。

目前，已成立了以联想研究院为龙头的二级研发体系。

2002年8月27日，由联想自主研发的每秒运算速度达1.027万亿次的联想深腾1800计算机，通过了包括6位院士在内的专家组鉴定；2003年，联想中标863计划国家网络主结点，成功研制出每秒运算速度超过四万亿次的"深腾6800"超级计算机，并由科技部作为国家863计划的重大专项成果对外进行发布。

在2003年11月16日公布的全球超级计算机500强（TOP500）排行榜中，"深腾6800"运算速度位居全球14位。

2003年7月31日联想科技巡展2003（Lenovo Tech Show）在"东方明珠"上海成功启航。

巡展历经全国三十余个重点城市，将Lenovo的科技之风、创新之风传遍神州，在全国大地掀起一次关注科技、互通共享的科技风潮。

联想集团公布了2010/2011财年业绩，营业额首次突破210亿美元，在各地区、细分市场及产品线都取得了增长。

公司以28.2%的增长超越全球市场平均7.4%的增长。

此外，联想集团还在西欧及德国市场提高了盈利能力和市场份额。

尽管 2012 年的 PC 市场持续低迷，但联想和惠普两家笔记本厂商还是为即将到来的 2013 年制定了总共 4000 万部笔记本电脑的销售目标，出货量较2012 年分别增长 33.3%-37.9% 和 25%。

2013年联想将在美国北卡罗来纳州设立生产线进行个人电脑的生产。

这是联想首次在美国建立PC生产线。

联想集团董事长兼CEO杨元庆则表示：“在全球拓展的同时，我们正在深耕各关键市场。

我们不仅建立了本地化的市场和销售队伍，还在重点国家建立生产基地，加大研发投入，并充分利用当地人才建立起本地竞争优势。

这样的全方位多角度布局将使我们速度更快，创新能力更强，并且更加灵活应对全球客户需求。

”为了推进联想全球拓展美国发展计划，现在联想集团需要招聘选拔产品没过地区销售代表一名，本次人员素质测评方案即为本次招聘与选拔设计二、测评方案简介通过查阅大量书籍和网络搜索，运用胜任素质模型确定产品美国地区销售代表目标岗位的测评指标，给各个指标赋予不同权重，根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试，做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配，通过各种测评工具的组合使用，全面测量人员的全面素质特征。

然后根据各个指标的得分和个指标的权重计算出总分，作为选拔的依据，而且提供了详细的测试活动的安排，以增加测评方案的实用性，最后重点强调了销售经理在面试过程中要注意的相关问题。

第二部分：产品销售代表测评方案一、职位招聘信息招聘职位：美国地区产品销售代表职位名称：产品销售代表招聘人数：2名招聘单位：联想集团岗位职责：1负责指定区域的市场开发、客户维护和销售管理等工作。

2.负责所属区域的产品宣传、推广和销售，完成销售的任务指标。

3.制定自己的销售计划，并按计划拜访客户和开发新客户。

4.搜集与寻找客户资料，建立客户档案。

5.协助销售主管制定销售策略、销售计划，以及量化销售目标。

6.制定销售费用的预算，控制销售成本，提高销售利润。

7.做好销售合同的签订、履行与管理等相关工作，以及协调处理各类市场问题。

8.汇总与协调货源需求计划，以及制定货源调配计划。

9.接待来访客户，以及综合协调日常销售事务。

岗位要求：1、英文沟通交流无阻碍2、有较强的计划和执行能力、沟通表达能力以及组织协调能力3、有较好的人员管理能力4、本科2年以上相关工作经验5、在英美系国家有留学或者工作经验者优先工作地点：北京市联想中国联想大厦，美国美国北卡罗来纳州联想分公司学历要求：本科以上学历经验要求：2年以上发布时间：2012年12月31日二、职位说明书三、胜任素质模型三、 产品销售代表人员素质测评体系四、测评方法对应聘者进行知识，人格，能力测验以及职业性格测试。

具体包括：笔试、16PDF人格测验，MBTI以及情景模拟来了解应聘者的知识水平工作能力以及各项指标。

从而对人员选拔做出有效的指标1知识——笔试笔试(Written Test)是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。

这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异针对应聘者的知识进行出题测试，主要是：产品知识，营销知识。

公司知识，目前市场了解以及客户信息这几个方面进行考察。

考试难度水平按交易、中等难度和较难题各占总题量的1/3掌握，以确保试卷的区分度。

考试题型分为客观题（包括单选题、多选题）和主观题（包括简答题、案例题）笔试的优点：笔试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。

适用面广，费用较少，可以大规模地运用。

但是分析结果需要较多的人力。

笔试能够对应聘者的知识水平做更加全面的测试。

对其知识的掌握以及技能能力的考核信效度都比较高，可以对其做出更加全面的分析。

同时一次性考核的人数比较多，报考的人心理压力小易发挥正常水平，成绩客观。

有益于大面积的选拨。

节省了人力以及时间。

笔试的缺点：笔试也有一定的局限性，主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

因此，笔试虽然有效，但还必须采用其他测评方法，如行为模拟法、心理测验法等，以补其短。

一般来说，在企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮测试。

2、能力——面试+情景模拟能力上是面试和情景模拟混合方式。

销售代表的能力主要为：言语能力、亲和力、沟通能力、市场拓展能力、人际交往能力，商务谈判能力客户关系及管理能力面试可以在较短的时间内通过与应聘者交谈中了解到应聘者的仪表非言语行为，语言表达能力沟通能力，亲和力以及其工作经验。

1、情景模拟的优点(1) 信度高。

情景模拟测试的信度，比其他测评的方法更高，一般在0.74到0.95之间。

(2) 效度高。

情景模拟有较高的效度，这也是它明显优于其他测评方法的一个长处，它的效度一般在0.45到0.65之间。

(3) 预测性强。

根据有关企业进行情景模拟以后，发现一年以后自信的预测性R=0.46，半年以后自信性R=0.69，这说明情景模拟的预测能力是很强的。

(4) 使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。

2、情景模拟的缺点（1) 时间较长。

情景模拟的设计工作在一般在一个月以上，主试培训一般在3-5天，有时达到两个星期左右。

情景模拟的实施一般是一到三天。

（2) 费用比较高。

（3) 要有专家指导。

(4) 由于测试情景是模拟的，而不是真实的，那么有些特定因素会影响候选人的表现。

如果他们感到紧张，或是缺乏该岗位相关的背景知识和经历，他们的应试表现就会比较糟糕。

(5) 还有一些别的问题，例如，沉重的设备可能不容易搬到测试现场，未经训练的求职者可能弄伤或损坏贵重设备，而且编组测试的成本较高。

3、职业素养——16PF或MBTI量表通过16PF人格量表或MBTI职业性格测试对应聘者的职业素养以及人格进行全面的评定。

主要是：客户服务意识、进取心、团队意识、工作积极性、诚信意识、敬业精神等素质。

这些主要是人格特征方面。

16PF量表从向度来分，分为四种向度（1）表面特质与根源特质表面特质是指一群看起来似乎聚在一起的特征或行为，即可以观察到的各种行为表现。

（2）能力特质、气质特质与动力特质能力特质与认知和思维有关，在16PF中主要由智慧因素(B因素)表示，决定工作的效率。

行为的情绪、情感方面则表明了气质和风格的特质。

动力特质与行为的意志和动机方面有关。

（3）个别特质和共同特质（4）体质特质和环境塑造特质MBTI量表是四个维度① 外倾(E)－内倾(I)② 感觉(S)－直觉(N)③ 思维(T)－情感(F)④ 判断(J)－知觉(P)四个维度如同四把标尺，每个人的性格都会落在标尺的某个点上，这个点靠近那个端点，就意味着个体就有哪方面的偏好。

如在第一维度上，个体的性格靠近外倾这一端，就偏外倾，而且越接近端点，偏好越强。

应用这些量表就能基本判断被试的职业素养以及职业五、测评实施1、组建测评小组人力资源管理部门成员以及销售部门代表和测评专家组成。

通过对联想公司所需的销售人员的的分析，了解到测评的重要性。

组建成测小组对应聘者进行评测。

2、测评小组对销售代表所需素质分析通过对工作岗位的分析以及对所需人员的知识、职业素质以及能力分析。

制定出全面合理的人员素质需求表。

3、安排测评场地、时间以及所需材料根据测评方法的需要，笔试、心理测试、现场操作的场地选在有计算机及相关设备的机房，而面谈则选在会议室里进行。

4、具体安排2013年1月8日上午8:00-10:00笔试2013年1月8日下午5：00对合格名单发布并通知面试时间2013年1月9日上午9：00进行无领导小组讨论2013年1月9日下午2：00职业素养测试2013年1月13日上午9：00测试合格者进行面试其中，测评小组对应聘者每一个环节的测试都不能按照自己的喜好评定。

要严格按照指定的测试计划中的平分打分。

不合格者直接被淘汰进入下一环节的测试。

最后依据权重，将所有应聘者的分数计算出来按照被试的总分按照高低顺序依次录用。

5、数据统计处理将测评小组的分数按照权重进行统计。

并得出每一个应聘者的分数。

笔试：6、报告测评结果以及发放录用通知针对所有仞渊的测评结果，书写测评报告，提供相应的建议一共决策者参考。

第三部分：注意的相关问题在面试过程中，测评小组人员请注意避免以下误区：（1）以貌取人着装面貌是一个人的第一映像也是一个指标，但是不能过分依赖于其外貌，要综合考虑其素质以及能力再做评断（2）不带入自己的情绪以及偏于喜好而定测评小组人员客观公平的按照标准以及应聘者的真实水平来打分，不要盲目因为个人喜好而过分支持或否定。

理智的按照客观事实进行测评。