浅谈企业人力资源的柔性管理浅谈中小企业人力资源的柔性管理论文关键词：人力资源柔性管理困境特点方法思路内涵论文摘要：人力资源的柔性管理是践行以人为本的科学发展观。

如何使员工自觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉献给企业是每个企业管理者和人力资源开发部门着力思考的一项重要内容。

本文阐述了中小企业存在的人力资源管理困境、柔性管理的内涵、特点以及企业实施柔性管理的方法和思路。

（一）中小企业人力资源管理存在的困境及分析1、企业家人力资本稀缺中小企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

2、人员流失严重由于中小企业在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。

这一现象导致了人力资源损耗加载，使人力资本使用成本上升，企业正常的生产经营秩序难以维系，影响企业员工队伍的结构优化。

更主要的危害是在日益国际化的今天造成企业发展机会均等的丧失。

3 、人力资源管理水平不高管理既是一门科学又是一门协调的艺术。

对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。

而中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。

（二）柔性管理的内涵1、管理的内涵通过分析中小企业人力资源管理中存在的问题，由此引申人力资源管理中的柔性管理措施。

柔性管理是现代企业管理的最新趋势，它既是一种管理体系，又是一种管理哲学。

传统的企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，强制性色彩较浓。

而柔性管理是一种以人为中心的人性化管理。

它是在研究人的心理和行为规律的基础上，重视人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非强制性措施，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员工的自觉行动中。

它依靠人的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，依据企业的共同价值和文化、精神氛围进行的人性化管理，因此具有明显的内在认同感和驱动性，实际工作中表现出积极的创造性。

（三）柔性管理的特点柔性管理是以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氧围进行人格化管理。

它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

所以，柔性管理具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等特征。

1、内在的驱动性人力资源的柔性管理是在尊重员工的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，实行分权化的管理。

同时注意宣导和灌输企业的规章制度。

公司内部的“干部”要熟知一切规章制度，否则，在执行中就会增加很多阻碍和困难，他们的管理水平直接影响公司的发展和进步。

这是人力资源部要做的重要的事情。

要培训广大的“干部”，提高其管理水平，真正发挥出“白领+骨干+精英”的作用。

其次是广大一线职工。

人力资源部应协助“干部”共同做好培训工作，让企业的各项规章制度深入人心，并且人人都应该明白和牢记。

柔性管理的最大特点在于，它不是依靠上级的发号施令及监管，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们心情舒畅、实现自我、不遗余力地为企业开拓新业绩。

2、影响的持续性只有当企业的规章制度转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。

柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动。

这样的管理方式对组织以及组织成员的影响力是持久的。

3、激励的有效性根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我实现需求。

生理需求、安全需求、社交需求，这些都是低层次的需层，而尊重需求、自我实现需求则是高层次的需求，属于激励因素。

而柔性管理主要满足了员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。

这样，柔性管理和激励便很容易结合。

显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者对员工的激励更加看重的是如何激发他们的积极性和创造性，在员工的主动精神和自我约束上下功夫，而不再以金钱为唯一要素。

4、迅速的适应性它主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。

在当今时代，由于劳动者文化素质日益提高，他们能根据周围环境的变化积极发挥才智、灵活反应、迅速行动、避开威胁；同时柔性管理中还含有全能的意思，即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响；另外柔性管理的迅速反应性还体现为在Et趋激烈的市场竞争中市场不确定因素难以预测的情况下，企业能及时准确地重组其人力和技术资源，获得竞争优势和提高利润。

（四）如何解决中小企业人力资源管理存在的困境1、实施人力资源柔性管理的方法和思路1.1树立以人为本谋求发展的思想观念1.1.1以人为本的意义人既是企业的主体，又是被管理的客体，人是“企业最大的资产”，对人力资源的利用，要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则。

“以人为中心”，对员工实行“人本主义”管理是人力资源开发与管理的新变化，它改变了过去“以事为中心”的状态，更多地对员工实行民主的、自主的管理，强调自我与团队合作的协同，充分尊重员工的自我及发展，注重员工积极性的调动。

鼓励员工参与企业的生产管理活动，让员工有更多参与管理与决策的机会，这样员工的自我价值和潜能被充分地发挥，工作更具有创造性。

赋予人才自主权是人才实现自身价值观的要求，也是组织实现目标的需要。

我们知道，激励的中心环节就是需要及满足需要的过程，需要包括企业与个人需要。

满足需要的过程是指通过个人努力，实现企业目标，企业给个人报酬，满足个人需要这样一个过程。

只有更好地把握这一中心环节，才可能发挥有效的激励作用。

根据马斯洛的需要理论，自我实现的人在解决了生理、安全等基本需要后，可通过获得薪水、荣誉、头衔，拥有处理事务的自主权，身处良好的人际关系氛围等具体方式来满足其它高层次需要。

而享有较为充分的自主权是实现自我、完成自我价值体现的先决条件。

没有自主权，人才就不能同现实资源有效地组合和运营，才智不能够淋漓尽致地发挥，很难谈得上积极性、主动性与创造性。

另外，作为组织，企业只有将职权逐层分解，层层传递，附着到具体工作载体上，组织目标的实现才能得到保障，同时在薪水之外达到对员工有效激励的目的。

尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度。

企业要从物质、精神等诸多方面来努力创造条件，使员工在工作岗位上体会到工作的乐趣，看到工作对自身的价值。

让每一位员工都意识到：员工是企业的上帝，命运掌权在自己手里，激发出员工的无限热清。

为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神。

企业的人才资源既包括普通员工又包括经营管理人员。

企业管理人员是企业重要人才，这就要求企业家改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理化、制度化、人性化的现代管理机制；把企业的经营权切实交给经营管理层。

培养优秀的企业文化，努力激发员工的创新精神。

建立与员工的对话制度；建立科学的业绩考核制度；强化管理，培育企业组织的团队精神。

1.1.2从外部引入职业经理人来加强企业优势所谓职业经理，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业承担法人财产的保值增值责任，由企业在职业经理人市场上聘任，而其自身以受薪、股票期权等以获得报酬为主要方式的企业经营管理专家。

在企业治理结构中，董事会行使对企业的领导职能，职业经理分布于经理层各个岗位行使经营管理职能。

职业经理以打造和规范企业管理秩序为使命，从经营理念、管理技术、制度建设、团队培养等方面入手，使企业经营管理有序运行。

职业经理以实现企业利益最大化为奋斗目标。

1.1.3 提高职业经理人的忠诚度中小企业做大做强需要使用外部人才，但是，大多企业最放心不下的是职业经理人的忠诚。

因此一方面在加强对职业经理人的信任。

用人不疑，颖人不用，放手让职业经理人在职权范围内开展工作，而不是处处制约。

另一方面要加强伦理道德的约束，用职业道德、个人信用来约束职业经理人。

中小企业的职业经理忠实而严格地履行契约即是对企业的忠诚。

1.2建立柔性的激励机制1.2.1传统的激励机制传统的激励机制大多以工资福利政策“一刀切”的形式来体现，不仅没有起到激励员工的作用，反而在员工中产生了很多消极影响。

在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在设计组织的薪酬体系时，要充分考虑各类员工的工作性质。

完善的国有企业人力资源柔性激励机制应当包括：(1)薪酬激励。

打破身份界限，按业绩和能力考核制定收入差别，将劳动报酬的高低与企业的经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果挂钩，奖优罚劣。

(2)精神激励。

国有企业不仅要注重对员工物质上的奖励，还应更加注重对员工精神上的嘉奖。

(3)事业激励。

创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业留住人才。

(4)工作激励。

通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。

(5)学习激励。

有计划、有针对性地为员工提供免费或部分免费的培训，对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造。

注意的原则是：人性化管人，制度化管事。

应该以奖励为主，处罚为辅；精神奖励与物质奖励兼而有之。

构筑企业的约束与激励机制应从三个方面来考虑。

其一，进行有效的利益激励。

实行员工持股制度，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉地关心企业的经营决策，努力为企业获取最佳效益勤奋工作。

其二，要注意感染性的情感激励。

加强“感情投资”，多关怀员工。

其三，遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。

要定期对员工进行考核评估，优秀的要给予奖励，差的应予淘汰，从而促进企业员工整体素质的提高。

1.2.2 加强对职业经理人的激励和约束职业经理行使的是管理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益。

企业一是应做好使用能人留住人才的工作，需要有相应措施，其主要内容是事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一项都会造成人才伤害。

二是建立科学的绩效测评制度，使对职业经理的薪酬激励与绩效挂钩。

三是要重视建立相应的约束机制。

建立对于职业经理人的权力界定、业绩评估、财务审计等制度，其目的并不是限制职业经理人才能的发挥，而是为了更有助于他们和企业所有者之间的融合。