第二章 招聘与配置
第二章
招聘与配置
02
企业应聘人员的选拔
01
人员招聘的程序与信息发布
04
员工录用管理
03
校园招聘的组织与实施
第一节
人员招聘的程序 与信息发布
学习目标
• 明确人员招聘与配置的定义、企业人员 补充的来源；
• 掌握人员招聘的基本程序和各种具体的 招聘方法
目录
ONTENTS
人员招聘的基本程序与补充来源 招聘信息的收集与整理 招聘信息发布与广告设计 应聘申请表设计 公司简介的编写
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三 个阶段； 狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选(或称选 拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。
1. 有效的人员招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。 2. 为组织注入新的活力增强组织创新能力。 3. 可以扩大组织知名度，树立组织良好形象。 4. 减少离职，增强组织内部凝聚力。
企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的 来源，即通过内部和外部两个方面招聘员工。
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法 ， 从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增 的岗位上去的活动。
优点
缺点
1．准确性高 2. 适应较快 3. 激励性强 4. 费用较低
1. 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能 会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 2. 容易造成“近亲繁殖”。 3. 内部招聘，尤其是从企业内部提拔管理人员 ，有可能出现“照顾性提拔”的倾向，将不符合 条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上工作。
优点
1．带来新思想、新方法 。 2. 有利于招到一流人才 。 3. 树立形象的作用。
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源
学习目标
• 明确人员招聘与配置的定义、企业人员 补充的来源；
• 掌握人员招聘的基本程序和各种具体的 招聘方法
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源 管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源 管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法， 根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他 物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
选择招聘来源的方法与主要步骤： ( 1 ) 根据年度人员招聘计划，明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求 。 ( 2 ) 分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳动力市场或人才市场人员 供给的基本情况。 ( 3 ) 分析以往企业各类人员主要的招聘来源，对现有人员的专业素质、 忠诚度、稳定性、职业品质等指标进行系统比较分析，从而选择确认出可靠性 较高的人员补充渠道和途径。 ( 4 ) 对具体的招聘方式进行成本收益分析，选择确定适当的招聘方法。 比如，是选择内部招聘，还是外部招聘；选择发布招聘广告，上门进行校园招 聘，还是借助中介机构等人员招聘方式。
(一） 准备阶段 ( 1 ) 进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 ( 2 ) 明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求。 ( 3 ) 制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 (二） 实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招聘、 筛选、录用三个步骤。 ( 1 ) 招聘阶段。 ( 2 ) 筛选阶段。 ( 3 ) 录用阶段。 (三） 评估阶段 进行招聘评估可以及时发现问题，分析问题产生的原因，寻求解决问题的具 体对策，有利于及时调整有关计划，并为下一次招聘提供经验教训。
(1)计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺？有哪些岗位需 要补充或储备人才？ (2)计划期内需要招聘人员的岗位有何要求？需要招聘多少 人，招聘什么样的人？ (3)企业人员招聘的主要来源是什么？通过哪些渠道和途径 补充人员？如何补充？
(4)采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选 ？在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件 的候选人？ (5)在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评 、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪 些主要作用？ (6)在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种 地位？各类岗位人员的升降将如何进行合理安排？
缺点
1. 筛选难度大，时间长。 2. 进入角色慢。 3. 招聘成本高。 4. 决策风险大。 5. 影响内部员工的聘上岗也是企业从内 部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、 竞争性和科学性。 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。 企业推行竞聘上岗制度时，有以下几种情况： ①统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后 在企业内部重新公开竞聘上岗； ②对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗； ③对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验，在不断完善 聘任制度的条件下再逐步推广。
竞聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理 向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变。竞聘上岗应符合 一定的操作规程，否则，不仅会影响改革的权威性，而且也直接影 响改革的效果。 ( 1 ) 必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。 ( 2 ) 为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领 导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔 工作，同时监督其公正性。 ( 3 ) 所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推 荐、暗示或个别谈话。
(一）内部招聘来源的选择 内部招聘作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新 聘用、公开招聘五个来源。其中，公开招聘是面向企业全体人员， 内部提拔、 工作调换、工作轮换则局限于部分人员，重新聘用则是吸引那些 因某些原因而 暂时不在岗的人员。 ( 1 ) 内部提拔 ( 2 ) 工作调换 ( 3 ) 工作轮换 ( 4 ) 重新聘用 ( 5 ) 公开招募
(二）外部招聘来源的选择 内部招聘由于人员选拔的范围比较小，往往不能满足企业的需要，尤其是当企 业处于创业初期或快速发展的时期，或是需要特殊人才时，仅有内部招聘是不 够的，必须借助于企业外的劳动力市场，采用外部招聘的方式来获取所需的人 员。外部招聘的具体来源有以下几种： ( 1 ) 各级劳动力市场、人才市场和职业介绍机构 ( 2 ) 学校招聘 ( 3 ) 竞争对手与其他企业 ( 4 ) 下岗失业者 ( 5 ) 退伍军人 ( 6 ) 退休人员