生存环境对需要产生影响
主要内容: 人的需要由低到高五个层次
马斯洛需求理论
5. 自我实现需要 4. 尊重需要 3. 归属 需要 2. 安全需要 1. 生理需要
组织能做什么？
提供足够的通风设 备、工作环境温 度条件、水和基 本工资等。
5. 自我实现需 要
4. 自尊需要
3. 归属需要 2. 安全需要 1. 生理需要
成就需要:成功,胜任力.自我表现,独 当一面,责任
运用
创造与三种需要相联系的工作环境,
激励员工
努力发现与培养具高度成就需要的
人
小结
三种需要的平衡取决于对权力需要的态度:
积极的权力态度
消极的权力需要就是追求个人权力，表现
为渴望支配他人，包括为个人利益而控制和操 纵他人。
积极的权力需要是对制度权威的渴望,这是 高层管理者和领导者的特征,表现为解决问题的 需要,以推动组织的发展.
强化激励的种类
1.
正向强化 ：指利用积极结果来鼓
励期望的行为。
2.
负向强化： 消除期望行为不愉快
的结果。
3.
中止 ：是对期望行为中止或撤销
正向激励，这样行为将来就不太可能发
生。
4.
惩罚 ：是运用消极结果来组织或
改变不期望的行为。
强化激励的种类
管理者想得到什么 员工做什么
管理者强化激 励的种类
员工的行为结 果
2：激励模型
未满足的需求
动机
行为
报酬（ 结 果）
反馈
需要:激励的目的是调动积极性.需要是积极性 的本原.所谓的需要就是对缺乏的状态及追求缺 乏的状态的满足的认知.
动机:引起个人行为,维持该行为并将此行为导 向满足某种需要的欲望,愿望,信念等心理因素.
行为:追求需要满足的有意思的活动过程.
结果:组织和个人需要的满足度.
二、激励理论与运用
A、需求激励理论与运用
B、过程激励理论与运 用
C、强化激励理论与运 用
A、需求激励理论运用
马斯洛需要层次论 赫茨伯格的双因素理论
麦克莱兰的三种需要理 论
马斯洛的需要层次论
主要论点: 人的需要有高低之分,低层次的需要
满足后会产生高层次的需要.只有未满足 的需要才能影响行为 人的行为是由主导需要决定的 人们对需要的追求是有差别的
有针对性制定效价最大的措施 拉大组织期望行为和非期望行为之
间的效价差植 适当控制期望概率
皮革马利翁效应
罗森塔尔效应
问 题：
是内在的期望（自我期望）， 还是外在的期望（组织期望）形成 激励，还是两者兼具？
公平理论
公平理论 指
员工对他们是否受 到和其他员工平等 对待的感觉。比较 基础之上的主观感 受
竞争的焦点: 职位、晋升、机会、薪酬等竞争
生命起源于竞争 鲶鱼效应
心理契约设计
劳资心理契约（人力资本产权的设定） 薪酬心理契约（人力资本的投资成本与预期收益） 职业心理契约（基于职业生涯自我实现与组织目标） 工作心理契约（基于和谐团队精神的承诺）
管理制度设计
以人为本
团队管理
运用目标激励员工时，必须与员工 共同设定，使目标可度量，有目标期限， 及时反馈并给予奖励。
问 题：
目标的设定是组织对员工的操纵 吗？
C、 强化激励理论
REINFORCEMENT THEORIES
强化激励理论 探讨某一特定行为结 果怎样影响将来的行为。应重复产生积 极效果的行为，而避免重复产生消极结 果的行为。通过控制行为结果来控制行 为过程。
公平理论
我的投入
我的投入与其他员工 的投入相比较
他们的投入
我的产出
我的产出与其他员工 的产出相比较
他们的产出
公平理论
比较 “我的投入产出比与其他员工的投入产出比是怎样的？
公平还是不公平？”
觉得公平
觉得不公平
公平感和不公平感的行为反应
公平感的行为反应：
保持行为不变；
不公平感的行为反应：
减少投入
人的需要是有差别的。识别需要的差别， 有针对性的满足不同员工的需要。
问 题：
在现实生活中，人的需要就一 定是按由低到高的顺序来追求满足 吗？
你认同这句话吗?
金钱不是万能的， 但没有金钱是万万不能的
赫茨伯格双因素理论
基本内容:组织中影响人的积极性的因素可分为 保健因素和激励因素.
保健因素是低层次需要，表现为薪酬、工 作条件、人际关系、公司政策等；
5. 自我实现需 要
4. 自尊需要
3. 归属需要 2. 安全需要 1. 生理需要
提供认可、地位、挑战、 优厚的报酬，让员 工参与决策制定
组织能做什么？
提供培训、创造性、晋 升，让员工驾驭工作
5. 自我实现需 要
4. 自尊需要
3. 归属需要 2. 安全需要 1. 生理需要
小结
在组织允许的范围内，管理者应首先努力 满足员工第一层次和第二层次的需要，同时努 力满足员工更高层次的需要，以推进组织目标。
过程激励 侧重于
研究人们决定怎样行 动的思维过程。
期望理论 公平理论 目标设定理论
期望理论
期望理论
主要论点:人
是受两种因素激励： 1、期望获得某种 东西的程度；2、 认为能得到某种东 西的可能性。
期望理论的要素
• 期望 是相信付出一份努力就有一份业绩的信念。
• 关联性 指期望成功完成任务就会产生所要求的 产出。
运用
管理者首先要运用保健因素消除不 满意，确保工作条件、工资水平和工资 政策合理；然后侧重于提供成就、认可、 责任、个人成长的机会等激励因素,追求 满意效果.
小结
保健因素和激励因素有相对性(生存 状态与方法)
利用内在激励提高激励深度(自觉性 和持久性)
激励因素越来越受重视
问 题：
保健因素无法弥补激励因素的 不足，激励因素却可以弥补保健因 素的不足，是吗？
在组织内部存在利用所谓“潜规则” 来完成工作，谋求私利，但组织并未采 取措施制止。你认为这种现象是否是 “另类的正强化”还是“惩罚”的缺位？
三种理论的综合运用：在管理实 践中，三种激励理论并非孤立的存在， 而是融合在管理实践中。
来自高中的一段经历
三、建立有激励氛围的组织环境
ESTABLISHING MOTIVATIVE ORGANIZITION ENVIORENMENT
主讲人：李学兵
湖南师范大学商学院
引言
常言道：水不激不跃，人不激不奋。
哈佛的研究成果： 在缺乏激励的环境中，员工的
潜能只能发挥20—30%。 但在适宜的激励环境中，同样
一个员工的潜能可发挥80—90%。
启 迪：
管理者要有效履行领导职能，就必 须掌握激励理论与艺术，有效激励下属。 使员工更有责任心、更有创造性、更有 主动性、更有效率地完成工作，实现目 标。
是支付给那些做出特殊业绩员工的现金奖励
员工享有的分享公司利润的部分
是将收益分配给降低了成本或增加了生产的 相关人员 给予员工在将来某一天低价购买公司股票的 权利 是指员工的报酬水平和员工的工作技能及所 得学位相联系
竞争机制设计
竞争，激发潜能的动力 竞争创造合作 竞争，获得尊重和认可 竞争赢得主动 竞争源于需要 竞争，自我的展示。
建立有激励氛围的组织环境就是建 立激励导向的组织文化，以实现员工自 我激励。
感受激励:中国与美国
生活质量的需求: 端起饭碗吃肉,放下筷子骂娘
工作设计
JOB DESIGN 工作设计方式：
职务轮换
工作扩大化
工作丰富化
受欢迎的薪酬激励计划
绩效报酬
根据绩效设定报酬水平
红利 利润分成 收益分成 股票期权 知识性报酬
激励因素是高层次需求，表现为成就感、 被承认、责任感、挑战、机会等。
两种因素决定四种状态:满意,没有满意,没 有不满意,不满意
赫茨伯格双因素理论
激励因素: “什么因素使员工满意?”
没有满意
满意
中间区域,既没有满意也没有不满意
不满意
没有不满意
保健因素:“什么因素使员工不满意?”
基本结论:保健因素不能直接起到激励作 用,但能防止不满情绪的产生.保健因素改 善后,不满情绪会消失,但并不会导致积极 后果.激励因素才能带来满意的积极效果.
要求增加报酬
离开组织
小结
公平一直是人们十分关注的问题。就个 体而言，关系到物质和精神利益；就人际关 系而言，涉及人的地位、尊严、人际氛围； 就组织管理而言，关系到团队精神，群体凝 聚力。 只有公平对待员工的组织才能有效激 励员工，保持员工对组织的忠诚，及对组织 变革的参与和对群体的适应。
在判断组织对员工来说是否公平上，管 理者要尊重员工的感觉、保证员工参与决策、 建立上诉的程序。
组织能做什么？
5. 自我实现需 要
4. 自尊需要
3. 归属需要 2. 安全需要 1. 生理需要
提供安全的工作条 件、就业保险、 健康和退休津 贴等。
组织能做什么？
增强彼此合作，加 入工作群体，与 主管建立友好关 系
5. 自我实现需 要
4. 自尊需要
3. 归属需要 2. 安全需要 1. 生理需要
组织能做什么？
问 题：
在组织内部，人们只关注薪酬 的公平吗？
目标设定理论
目标设定理论
是指员工可以被特 定、具有挑战性， 但是可以实现的目 标所激励的理论。
Elements of Goal-setting Theory
1、目标应该是特定的 2、目标应该有挑战性 3、目标应该是可达到的
小结
设定目标并为目标奋斗是人的天性。 人是有目的的活在社会上的。目标的实 现是衡量目的达成，人生成败的标尺。