销售板块绩效竞争制度编制：营销中心人力资源部编制日期：2017 年8 月1. 目的通过客观的绩效数据管控，采用高效竞争方式，提升销售个人及团队的工作积极性，提高项目整体销售业绩，并与日常管理、薪酬、变动等机制联动，优化销售体系人力结构。

2. 总则2.1绩效管控原则团队及个人根据业绩目标设定的考核指标进行绩效考核，考核结果及排名情况将作为销售团队与个人激励与优化的依据。

2.2公开、公平竞争原则严格遵循相应规则、程序实施绩效竞争，以绩效排名作为衡量工作成效的唯一准绳，确保绩效竞争过程公开透明，绩效竞争结果客观有效。

2.3优化人才结构原则通过团队与个人间的绩效竞争，激励优秀销售团队及个人提升销售业绩，对于业绩落后的销售人员则严格进行优化。

3. 职责3.1区域第一负责人根据区域内部各项目销售节点安排及销售目标达成情况，计划性的推进并组织实施销售板块绩效竞争制度，明晰工作目标及相关职责，监督及管控绩效竞争全过程；3.2 项目第一负责人具体统筹及实施绩效竞争制度，负责制定项目绩效竞争细则，明确各岗位人员的工作职责并建立监控反馈渠道，在全项目范围内公示相关规则；3.3 销售主管销售主管作为小组的带队组长，严格按照绩效竞争规则对所管辖销售小组的营销工作进行整体管控，制定相应细则明确组内竞争机制，积极整合组内客户资源促进团队整体业绩成交及提升，组长须定期向项目第一负责人反馈工作现状及管理成效。

3.4 销售人员全面加强自身业务技能，严格遵守绩效竞争制度中的条款开展销售工作，努力提升个人及团队销售业绩，履行分配的工作职能同时须监督及反馈违反规定的人员及行为。

3.5 销售事务人员项目人事明确绩效竞争规则，销售事务人员统计并核算绩效考核数据，定期对考核情况进行公示。

3.6 标准化监控负责监督销售板块绩效竞争制度的实施及过程监控，记录、举报并向项目管理人员反馈相关违规情况。

4. 薪酬结构4.1根据各项目销售目标进行分级设置销售团队人数及薪酬标准，销售人员及销售团队通过绩效竞争实现业绩。

4.2 销售团队管理分布●上述销售团队组员人数不含销售助理岗位及组长本人。

●以上人员分布要求仅作为销售团队的管理半径参考，整个销售团队的编制仍以《碧桂园营销中心编制工作指引》为主。

●特殊项目：如年度销售目标较大，拓客分组超出9组以上的，需特殊申请。

年目标低于2亿的项目为其他区域内新项目（暂未确定年度目标）储备销售人员的，需凭编制申请报告特殊申请销售主管的人数及薪酬。

●新项目：目标低于2亿的新项目，开盘前后可有不超4个月的周期申请销售主管，且销售主管人数不超2人。

4.3薪酬构成及标准4.3.1销售主管薪资构成：基本工资+绩效工资+额外激励公佣（如有）4.3.2薪酬标准单位：元/月，绩效工资需根据每月考勤和绩效考核结果计发。

特殊说明：如项目引入代理公司团队混编管理参与销售的，带队人数需严格按本盘在职销售人数（不含代理公司人数）及本方案的组长设置要求执行，代理公司人数划入本盘组内混编管理（每组代理人数不低于7人），带队组长当月的基本工资和绩效工资标准可各加1000元。

4.3.2.3个人销售佣金按公司佣金方案标准执行。

4.3.2.4额外奖励公佣：若公司有额外奖励公佣，则根据每年公司额外激励公佣方案执行。

4.3.2.5每半年视项目销售业绩完成情况进行整体薪资调整，销售业绩未达至公司规定的业绩完成率的，将予以降薪/降职。

4.3.3 绩效奖金4.3.3.1销售主管：绩效工资=绩效上限*销售主管绩效系数。

说明：对于未开盘项目，销售组长不再申请前期筹备绩效补助。

4.3.3.2销售员工：对于未开盘项目，销售板块可根据公司《佣金制度》申请前期绩效补助，组员个人开盘前期绩效=开盘前期绩效补助*个人排名绩效系数说明：开盘前期补助不再拆分固定补助与绩效补助，统一为前期绩效补助，根据个人绩效成绩计算，开盘前期绩效津贴需在销售公佣中扣除。

4.3.3.3项目在不满足设置两组拓客小组的条件时，可先设置一组，由一位销售组长带队拓客，绩效系数按实际绩效分数但不超0.8计算。

5. 绩效考核5.1考核周期：以月为单位进行绩效结果的执行，包括但不限于薪酬佣金发放，员工变动等。

5.2绩效指标：新增圈层客户排名、认筹量（拓客数量）、销售业绩1）顾问绩效=个人销售业绩（认筹）*70%+个人新增圈层客户排名*20% +上级评估*10% 2）主管绩效=团队销售业绩（认筹）*60%+团队新增圈层客户排名*20%+上级评估*20%说明：绩效指标中“认筹量”、“销售业绩”为选择指标，项目没有开售前以认筹（或拓客数量）为主要指标，开售后只能以销售业绩为主要考核指标。

5.3绩效结果应用5.3.1绩效奖金分配标准5.3.1.1销售主管绩效分数说明：如项目仅一个销售主管，绩效分数标准参照第二档“小组排名中间”的计算方式；如项目仅两个销售主管，绩效分数标准按照排名第一和排名最后计算。

5.3.1.2销售顾问绩效分数说明：个人排名绩效系数针对未开盘项目的前期绩效补助发放设定，强制人员优化的不予发放个人开盘前期绩效补贴。

5.3.2免优化绩效竞争中，业绩排名前10%可申请加入销售精英俱乐部，如销售人员已成功入籍销售精英俱乐部的，且在会籍期内（1 年）有2 次免强制优化的机会。

6. 监督管控6.1规则公示项目销售中心须对本制度以及项目制定与之相关联的文件进行公示及宣贯，确保每位销售人员均了解绩效考核标准及竞争规则。

6.2数据公示项目销售中心安排事务人员专人记录、统计各组各周期的绩效考核数据，并对数据进行核实与公示。

6.3监督机制6.3.1标准化监控人员现场监督6.3.2销售中心销售现场所有人员实行相互监督检查，发现违规情况，可随时举报。

7. 绩效竞争形式绩效竞争方式包括“团队重组”、“案场准入”、“积分排名”、“夺宝”、“固定组别PK”等方式，各项目销售小组可根据各阶段的实际情况调整绩效竞争方式。

7.1团队重组各项目根据绩效考核成绩对销售团队及个人进行考核排名，不涉及案场（示范区及售楼部）的使用规定，排名第一的团队可以兼并排名靠后的团队，强制优化个人综合业绩差及团队排名最末的人员，强竞争机制以持续提升个人及团队业绩。

【仅供参考：较适合运用于12亿以上项目，且项目上能达到5组分组以上规模，项目处于强拓期或开盘之后，销售中心主要工作为造势蓄客及认筹/签约。

】7.1.1竞争周期根据销售节点铺排及适用阶段的销售工作性质，以自然月为单位设置竞争周期。

7.1.2竞争规则7.1.2.1第一次团队分组必须根据销售人员个人销售及拓客能力进行平均分配，保证初次分配的各销售团队实力均衡，人数均等；7.1.2.2竞争周期内，根据团队业绩排名，团队排名第一者将获得团队重组资格；7.1.2.3具备重组资格的团队，可于下一竞争周期前重新组建团队成员，可更换不超过20%的团队成员，在自愿的前提下挑选优秀成员加入；7.1.2.4排名末位的团队根据组内“个人综合业绩”强制优化排名后20%比例的人员；7.1.2.5在竞争过程中流失或优化的人员，各组可以根据原分组总编制进行招聘补充；7.1.2.6在经过多个竞争周期后，团队多次重组让竞争无法有效进行，可由项目第一负责人根据实际工作情况，按照第一次分组原则重新分组开始竞争。

7.1.3考核指标：拓客数量/认筹量、个人销售业绩、新增圈层客户排名1）顾问绩效=个人拓客业绩/认筹量*70%+个人新增圈层客户排名*20%+上级评估*10% 2）组长绩效=团队拓客业绩/认筹量*60%+团队新增圈层客户排名*20%+上级评估*20%说明：在没有派筹前，以拓客数量为主要考核指标，派筹后以派筹为主要考核指标。

若项目进入销售期采用团队重组竞争，则以销售业绩为主要考核指标。

7.2 案场准入各项目根据考核指标对销售团队及个人进行绩效排名，通过竞争案场（示范区及售楼部）的驻场名额实现个人及团队的整体业绩，获得驻场资格的销售人员佩戴“驻场工作证”持证上岗方可于案场内实现客户成交。

【仅供参考：较适合运用于10亿以上项目，且项目上能达到4组分组以上规模，项目处于展厅开放之后，只要工作为造势蓄客及认筹/签约。

】7.2.1竞争周期各项目自行根据销售目标、销售任务进度及销售节点安排设置竞争考核周期，最小周期可设置为双周，为保证绩效竞争的强激励性和持续可操作性，考核周期不得超过1个月。

7.2.2竞争规则7.2.1.1案场准入竞争：实行案场准入的首个周期，各拓客小组根据总体驻场比例，平均分配驻场名额，其余人员为场外拓客人员；之后的竞争周期中，根据个人综合业绩，以个人为单位进行全员绩效排名，依据排名成绩结合总体驻场比例确定全项目销售人员的案场准入资格；7.2.1.2案场准入优化：各竞争周期内，团队业绩排名末位的销售小组根据个人综合业绩实行组内20%的销售人员优化；7.2.1.3常规驻场比例设计：竞争周期内，各项目以周末、平日为分界，可自行设置驻场比例，但驻场人员原则上不得多于外拓人员，平日驻场人员比例更应少于周末。

例如：平日（周一~周五）驻场人员为30%；周末（周六、日）为50%。

7.2.1.4各销售阶段驻场人员划分：根据销售各阶段案场接待工作的不同要求，在常规驻场人数的基础上，增减调剂各阶段的驻场人数；7.2.1.5如在竞争周期中，出现一个小组已经无驻场人员，或无法继续开展竞争的，由项目根据实际情况重新分组。

7.2.1.6场外人员销售：场外人员要实现个人销售业绩，可在非持证工作时间（每日9:30—17:30）以外进入案场进行销售，或通过组内其他成员转介协助成交，如通过组内成员转介成交，销售业绩计入该场外人员，可分配的销售总佣金由驻场协助人与外拓人均分；7.2.1.7在竞争过程中流失或优化的人员，各组可以根据原分组总人数进行招聘补充，新招人员，若是A级销售，可直接进入案场驻场，但总驻场人员不能高于该竞争期原定驻场人员的20%，具体由项目第一负责人进行把控，其他新招人员须在场外拓客，取得驻场资格后方可进入案场销售。

7.2.3考核办法：个人业绩与团队业绩1）顾问绩效=个人销售业绩（签约）*70%+个人新增圈层客户排名*20%+上级评估*10% 2）组长绩效=团队销售业绩（签约）*60%+团队新增圈层客户排名*20%+上级评估*20% 说明：新开盘项目若在示范区开放后采用案场准入竞争方式，可以派筹为主要考核指标。

7.2.4驻场工作证7.2.4.1持证人员：通过绩效竞争获得案场准入资格的销售人员；7.2.4.2持证工作时间：绩效竞争期间，每日9:30—18:00，此时间段内严格执行案场准入；7.2.4.3持证工作地点：项目销售示范体验区（销售中心及样板房等）；7.2.4.4证件佩戴：所有驻场销售人员在持证时间及地点范围内必须佩戴“驻场工作证”，作为销售身份标识；7.2.4.5证件保管：持证者驻场工作期间负有妥善保管“驻场工作证”的义务，且不得转借他人，一经发现转借他人，将取消其本竞争期持证资格；7.2.4.6证件交还：持证者如在周期竞争中失去驻场资格，须及时交还“驻场工作证”；7.2.4.6 证件管理：各项目指定行政专人负责“驻场工作证”的日常管理，包括证件制作、发放、回收、登记等。