厦门大学网络教育2015-2016学年第二学期
《人力资源管理》课程复习题
一、名词解释
1人力资源成本:人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

2绩效管理:所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3.招聘:是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。

4.薪酬管理:是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

5.工作分析:是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。

6.职务分析:是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

二、单选题
1. 工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是岗位分析基本方法中的（C ）
A．典型事例法；
B．座谈法；
C．工作实践法；
D．观察法
2. 关于新员工上岗培训，表述错误的是（C ）
A．较少考虑新员工之间的个体差异；
B．使任职者具备合格员工的基本条件；
C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性；
D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
3.（B ）理论表明要有意识的进行职业生涯的基本积累，珍爱品牌效应A．“烧开水理论”；
B．“绣花理论”；
C．“交点理论”；
D．“红叶子理论”
4.（D）是保证薪酬内部公平的关键
A．岗位分析；
B．付酬原则；
C．薪酬战略；
D．岗位评价
5. 目前在国内外得到广泛应用的对高级雇员的薪酬激励形式是（A ）A．股票期权；
B．虚拟股票；
C．奖金；
D．仿真股票认购权
6. 对能岗匹配原则描述不正确的是（D ）
A．能岗匹配是指一个人的能力完全胜任该岗位的要求；
B．能岗匹配包含着“恰好”的意思；
C．匹配原则是招聘的黄金法则；
D．通常能岗匹配分析要对企业内部所有员工进行分析
7. 工作轮换制度不适用于（C ）
A．一般管理人员；
B．新毕业大学生；
C．高级专业人才；
D．易产生工作倦怠的重复性工作人员
8. 关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是( D )
A．可以在诊断工作问题时提供准确的信息；
B．可以把员工工作行为和工作绩效进行排序；
C．前提假设是员工的工作作行为和工作绩效呈正态分布；
D．依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生
9. 关于平衡计分卡描述错误的是（B ）
A．以公司竞争战略为出发点；
B．只是一个绩效评估的工具；
C．是进行全面动态的评估；
D．有效防止次优化行为
10. 西方人最推崇的两个优点是（A ）
A．创新和勇敢；
B．竞争与创新；
C．冒险与竞争；
D．勇敢与冒险
11. 人力资源规划的实质是（A）
A．供需平衡；
B．供需失衡；
C．供需暂时失衡；
D．供需暂时平衡
12. 贝克尔关于培训的说法正确的是（B ）
A．使接受培训的员工获得知识、技能，只对本企业有用，对其他企业没有用；B．把培训分为一般培训和特殊培训；
C．无论是什么培训是是由企业支付培训费用；
D．在职培训主要影响消费收入
13. 职业生涯设计的核心是（B ）
A．自我认知；
B．职业认知；
C．个人对职业的适应；
D．确立职业生涯目标
14. 为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（A ）
A．进行“一对一”的反馈面谈；
B．组成一个面谈小组来进行面谈；
C．在小组其他成员在场的情况下面谈；
D．针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
15. 团队将（A）视为最宝贵的资源
A．团队成员；
B．团队价值观；
C．团队文化；
D．相互信任
三、简答题
1.什么是人力资源的性质？
① 人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性
②存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性
③其形成受时代条件的制约，具有时代性
④在开放过程中具有能动性
⑤具有时效性
⑥具有可再生性
⑦具有智力性与知识性
2.人力资源规划的程序是什么？
人力资源规划的程序一般可分为以下几个步骤:收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

3.马斯洛的需求层次理论的主要内容是什么？
1:理需要2:安全需要3: 社交需要4:尊重需要5:自我实现需要
4.ERG理论的主要内容是什么？对人力资源管理有什么意义？
奥尔德弗的ERG理论强调人的生存、成长和人际关系：①这三种需要并不都是生而具有的。

②这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。

人们可能在低级需要未满足的情况下，就先发展较高一个层次的需要。

③各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。

④当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，⑤对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。

四、案例分析题
高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业、公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。

公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。

高能实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60%以上。

从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。

但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。

高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。

现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。

通过阅读本案例请回答：
1.高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里？
从高能公司的人力资源状况来看，其整体人力资源档次是相当高的。

但仔细分析，我们会发现该公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，该公司存在人力资源浪费现象。

该公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要案例评析、售后服务和技术的支持，但一味招揽博士、硕士则显得有点人才浪费。

高能公司为此必然要支付过高的人力资源费用。

第二，该公司员工的专业结构不合理。

该公司主要做的是销售，销售除一般的产品介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节。

因而要求该公司必须拥有一定数量的具有销售专业知识的人才。

2.高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题？
企业人力资源管理活动围绕提高企业的有效人力资源而展开，不仅仅是追求人力资源的量的多少，而且还要追求企业员工拥有的技能中适用技能的多少，还要追求员工适用技能发挥的多少。

为提高企业的有致人力资源，企业尽可能地设计提高企业人力资源的质量、提高员工适用技能的人力资源管理活动，这些活动包括：
①企业通过设立或改善招聘制度、辞退制度、等，创设一套“能者进，庸者出”的机制，提高企业的人力资源的质量。

②企业通过岗位设计、职位分析等人力资源管理活动，设立或改善员工试岗、员工考核、员工换岗、员工升迁等制度，来保证“最合适的人在最合适的岗位上”、“能者上、平者让、庸者下”，从而提高员工技能的适用率，同时也提高岗位作用的利用率。

③企业还可以通过人力资源培训与开发、员工轮岗锻炼等制度和手段来提高职工的适用技能。

④企业通过设立或改善员工考核制度、薪酬激励制度、职工晋升制度等，创设一套“人人争当先进，不愿做落后兵”的机制，提高员工的积极性，提高员工技能的发挥率。

⑤注重企业人力资源的合理结构，人力资源结构对员工技能的适用率和发挥率有重要影响。

人力资源结构包括：专业结构、知识结构、能力结构、性格结构和年龄结构等。

⑥企业通过制定人力资源战略和有效的人力资源规划，保证整个人力资源活动的统一性、协调性和有效性。