基于文化维度理论的跨国并购文化整合策略研究
摘要:伴随着经济全球化的迅速发展和深入影响，中国企业海外并购的浪潮风起云涌，但是数据表明中国企业跨国并购的成功率并不高。

文章从文化维度理论出发，对联想并购ibm pcd案进行了细致的分析，为我国企业跨国并购中文化整合策略的选择提出了有益的思路。

关键词:跨国并购；文化维度理论；整合策略
1.研究背景
企业并购后的整合包括战略整合、业务活动整合、管理活动整合、组织机构整合、人事整合、文化整合等，其中文化整合贯穿于整合过程的各个环节。

与国内并购相比，跨国并购往往面临着民族文化与企业文化双重差异的影响和经营战略全球性的挑战，文化适应所需时间周期要长得多，花费的各种代价也要大一些。

这也成为我国企业进行海外扩张的最大难题。

因此对跨国并购中的文化整合策略进行研究更具现实意义。

2.文献综述
2.1.国外研究现状
国外的相关研究起步较早，当代管理大师peter drucker指出，”与所有成功的多元化经营一样，要想通过并购来成功地开展多元化经营，需要一个共同的团结核心，必须有共同的文化或至少要有文化上的姻缘。

” terry belhcwe(2000)认为文化差异是跨国并购活动失败的主要原因，而实施文化整合是保证跨国并购成功最主要的
关键。

①
2.2.国内研究现状
对于中国企业跨国并购文化整合方面，起步较晚，目前仍处于不断地探索的阶段。

葛京等人（2002）指出企业文化是企业组织在一定的国家文化背景中逐步形成的与本企业相关的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。

顾卫平、薛求知（2004）从契约观和资源观的角度来定义跨国并购文化整合，提出文化差异不只是带来文化冲突，还可以创造文化价值。

本文研究的目的是在吸收、借鉴国内外对跨国并购文化整合理论研究的基础上，借助文化维度理论，分析实现文化有效整合的具体策略，试图完善文化整合的理论体系，以期对我国企业的跨国并购起到一定的借鉴作用。

3.文化维度理论分析
跨国并购中面临的文化差异通常包括三个层面:最深层的是具有国家特色的社会文化背景差异，中间层是具有企业特征的企业文化差异，表层的是具有个性特色的个体、文化素养的差异。

文章在对跨国并购中的文化差异进行分析时主要从国家文化和企业文化两个维度进行。

3.1.国家文化维度理论
荷兰学者霍夫斯泰德（hofstede），曾将国家文化定义为”总体的心理程序”(collective programming of the mind)，它使得一
个国家的成员区别于其他国家的成员。

一个国家的成员面临着一系列共同经历和共同制度环境，使用着共同的语言，从而对他们的价值观产生一定的共同影响，使其与他国文化特征明显区别开来。

正是由于国家文化在上述维度中存在差异，使得跨国并购双方的组织成员有着不同的价值观、信仰和传统，由此决定了他们有着不同的行为规范。

霍夫斯泰德从五个维度（个人主义/集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化/女性化、长期取向/短期取向）对不同国家的文化进行了分析研究，尽管不是直接作为一种企业文化的维度，但借用这五个维度来描述不同文化中企业及在企业中的人们的行为，对跨国并购中的文化整合策略仍具有指导意义。

3.2.企业文化维度理论
企业文化是指企业的精神文化，它是在长期的经营活动中形成的共同价值观、企业理想目标、基本行为准则、制度管理规范以及外在形式表现等的总和，它是企业意识形态、物质形态、制度形态等文化的复合体。

企业文化的维度差异是指在相同的维度上不同文化的不同表现。

它主要体现在两个层面：公司的核心价值观及员工的行为模式。

4.基于文化维度理论的跨国并购文化整合例析--以联想并购ibm pcd为例
4.1.案例回顾
2004年12月8日，联想与ibm签署了一项双方酝酿长达13个月
的重要协议，根据此项协议，联想向ibm支付12.5亿美元收购其pc事业部，按照2003年的销售额计算，并购之后联想以约占全球pc份额的7.8%而一跃成为全球第三大pc厂商。

4.2.文化维度分析
1、中美文化差异
根据霍夫斯泰德的国家文化维度理论,中国是一个低个人主义、高权力距离、低不确定性规避、男性化和长期导向型的国家，而美国则是高个人主义、低权力距离、低不确定性规避、男性化和短期导向型国家。

两国之间在上述文化维度的差异通常外化为语言文化、思维方式、性格特点、交际模式、宗教信仰、社会风俗习惯以及非言语交流等各个方面的差异。

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2、联想与ibm文化差异
根据霍夫斯泰德的企业维度理论，可以得出，联想的企业文化具有明显的结果导向、工作导向、社区性、封闭系统、严密控制和实用性的特征，而ibm的企业文化则具有结果导向、雇员导向、职业性、开放系统、松散控制和规范性的特征。

两个企业之间的文化差异十分突出，外在表现则是公司架构、管理风格、行为模式、人才理念的巨大不同。

4.3.联想的文化整合策略分析
上述分析可以看出，联想与ibm虽然在企业文化内核中存在着某些共性，但双方毕竟是归属于东西方不同的文化背景，两者的融合必然存在很深的鸿沟，联想在对ibm的文化整合中采取了循序渐进
的策略。

5.基于文化维度理论的跨国并购文化整合策略分析
基于霍夫斯泰德的文化维度理论，借鉴联想在并购整合中实施的策略，对我国企业今后的跨国并购中应当采取的文化整合策略，做以下探讨：
（1）并购前对企业双方进行文化适应性分析，分析各自文化的特征、强弱及作用，形成正确的认知。

企业并购前可以自行成立文化研究小组，或聘请咨询公司，对双方企业所在国家的文化差异、企业间的文化差异和双方的文化的包容度和吻合度作出合理的评估和全面的了解，以确定双方并购后整合成功的机率。

（2）对国家维度、企业维度的文化差异采取”求同存异”的方针，互相理解，互相尊重。

跨国并购文化整合的过程并不是消除原有国家文化和企业文化差异的过程，而是在尊重和保留原有文化的前提下，建立”超越个别成员的文化模式”的全新的共享文化的过程。

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（3）循序渐进推动文化整合的实施，
企业文化主要是一种意识形态的东西，因而，它具有较强的历史延续性和变迁的迟缓性。

④于新企业的文化整合应当在稳定原有文化的基础上分阶段、有层次的进行调整与变革，随着人员重组，机制的改革，投资结构的变化，双方接触交流的增多，逐步削弱员工对文化差异的抵触和对抗心理，促进文化的有效融合。

（4）成立跨文化整合小组，开展跨文化培训，加强沟通与交流。

跨国并购企业必然面临不同文化的碰撞和冲突，应该加强跨文化培训，促进不同文化背景的人们进行沟通和理解，帮助人们在跨文化企业中更好地认识外部环境，提高员工对企业的忠诚，减少跨文化管理的障碍，创造文化的协同。

（5）注重细节管理，强化文化执行力。

一个优秀的企业文化，如果缺乏文化执行力就只能是”空中楼阁”。

从某种意义上讲，执行力的强弱在于细节，强化文化执行力，也要从细节做起，注重在经营宗旨、经营目标、决策思维、决策模式等多方面的文化渗透与融合。

6.结束语
本文回顾了国内外在并购理论和供应链整合研究上取得的成果，继而以联想并购ibmpc业务中的供应链整合策略为切入点，通过讨论供应链整合对跨国并购最终成功的重要性，提出了实现供应链有效整合的五点建议，希望能为跨国并购企业提供供应链整合的理论基础，具有一定的实践意义。

注释：
①成.跨国并购的智力资本整合研究.2007
②刘爱芳.浅析中美企业文化的差异. 科技情报开发与经
济,2009,19(2)
③潘爱玲.跨国并购中文化整合的流程设计与模式选择.南开管
理评论,2004,7(6)
④杨春芳.跨国并购成败的文化解读. 经济与管理,2009,23(9)。