股权激励与企业绩效关系研究专业：企业管理学号：2013310355姓名：孙纪寒2014年1月股权激励与企业绩效关系研究摘要：随着股权激励在自主创新示范区的试点，许多上市企业都将股权激励视为吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段。

股权激励依据激励相容原理,为降低公司管理层的代理成本,俘获优质人力资本,激励核心人才而设计,属于薪酬的长期激励部分,其成败关系到公司高管激励约束机制的建设、薪酬制度的完善、企业绩效及长远发展。

以期为上市公司及试点企业实施股权激励提供相应的建议。

关键词：股权激励；薪酬；企业绩效1.引言企业经营权和所有权的分离，产生了委托代理关系，代理人经常凭借信息优势为自己谋利，甚至侵害股东利益，因此，必须有一套长期的激励机制促使代理人向着股东利益最大化的目标努力。

管理层股权激励机制作为长期激励机制的一种，旨在降低代理成本，提高经营效率，从理论上讲，该机制有助于解决股东与经营者之间的代理问题，有助于实现所有者与经营者的利益均衡，有助于引导经营者尽职尽责的进行公司经营管理，增加企业价值。

企业的激励、企业的绩效评价, 是企业提高核心竞争力, 保持可持续发展的重要环节, 弄清两者的意义, 辨析其关系, 有助于合理构建其基本模型, 落实具体措施, 实现企业管理目标。

伴随着对建立现代企业制度的积极探索，以管理层持股为代表的激励约束机制正在被引入到众多上市公司治理结构的改革中来。

正确、公允地评价上市公司绩效是衡量上市公司治理效果的关键，有助于在理论上丰富和完善公司的治理结构理论，为改进我国目前的公司治理结构实践，提供切实有效的指导。

上市公司高管的股权激励制度，作为最重要的长期激励机制已被提上日程，成为推进我国公司治理结构改善，促进我国资本市场与国民经济持续健康发展的重要机制之一。

尽管国内外学者对股权激励机制的理论与实证分析己在过去几十年中取得了相当丰硕的研究成果，但在现实社会中，管理层持股是否能有效协调股东和管理者的利益冲突，并改善公司绩效这一问题，学术界却一直争论不休，那么管理层持股对改善我国上市公司绩效的作用到底是积极的、消极的？上市公司实施股权激励与公司绩效的关系究竟如何？本文期望就此展开实证研究。

2.激励与绩效评价的基本描述2.1激励与绩效评价的意义人们认为, 激励就是委托人如何使代理人在选择或不选择委托人标准或目标时, 从自身效用最大化出发, 自愿地或不得不选择与委托人标准或目标相一致的行动[ 1]。

作为委托人的股东为了实现自身的目标(如股东财富最大化), 必须针对代理人(经营者)建立激励机制。

物质激励与精神激励作为激励的两种类型, 是相辅相承、缺一不可的。

物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工积极工作。

它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。

物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

精神激励则从主体理念、意识的启发上, 调动员工的主观能动性, 使之更自觉勤奋地工作, 整体协同, 实现企业的战略目标。

在市场经济竞争激烈的背景下, 现代企业管理特别强调人力资源管理中的激励, 缘在于激励机制对企业的发展和战略目标的实现, 具有重要的价值意义。

企业的绩效, 是指企业在运作过程中, 所取得的经济效益。

绩效直接决定企业的水平、价值和对国民经济的作用。

企业的绩效评价是企业管理的手段, 是对企业管理指标体系实现程度的检验。

在企业管理过程中, 必须采用一定的方法, 对市场能经营过程和结果进行评价, 为企业员工激励的实施提供支持, 这是实现企业管理目标的基本保证。

企业经营绩效评估对于我们识别企业经营状况具有重要意义。

2.2绩效评价与激励机制的相互关系企业业绩评价制度与激励机制是现代企业制度的核心内容之一, 是确立企业核心竞争力的基石。

作为绩效管理的两个方面, 业绩评价和激励机制相互联系十分紧密, 业绩评价是实施激励机制的基础和依据, 评价本身不是目的, 而是企业取得更高业绩水平的促进手段; 激励则是为了更好地改进业绩, 尽力使企业绩效最大化。

激励机制必须以评价制度为基础, 并与评价制度保持一致。

组织结构的重点在于业绩评价、激励机制和决策体系。

激励机制与业绩评价系统是相互依托的: 一方面, 业绩评价系统是激励机制的基础, 如果没有健全的业绩评价系统, 激励机制将变得毫无意义; 另一方面, 激励机制影响绩效评价的重点, 随着激励理论的变化, 评价的重点也随之而变。

概括地说, 绩效评价为激励机制提供依据, 激励机制使业绩评价变得更有意义。

从总体上看, 企业管理系统中的诸多因素和绩效评价、激励机制一起, 构成了互相联系的逻辑关系: 企业发展战略决定了绩效和激励管理的环境条件、发展目标、和实施原则, 并由此派生出具体的绩效评估指标、标准和方法; 而绩效管理的指标、标准和方法决定了绩效管理的信息输出、会计分析报告; 企业运用会计分析报告进行业绩激励, 反过来, 会计分析和激励措施影响企业的内部关系, 进而影响企业的战略决策, 于是, 又有新一轮的管理循环。

3.文献回顾所谓股权激励，是指职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，目的是使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

在国际上，股权激励机制是上市公司比较普遍的做法。

一般观点认为，股权激励机制可以把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，可以一定程度防止经理人的短期经营行为，以及防范“内部人控制”等侵害股东利益的行为。

针对管理层的股权激励与公司绩效，存在两种对立的观点：“利益一致”和“管理者防御”。

“利益一致”假说认为，管理者的本性就是将企业的资源按照他们自身的利益最大化进行分配，而这可能与外部投资者的利益相违背[1]。

因此，当管理层持股的比例增加时，这种本来可能相冲突的利益趋于一致，因为管理者必须支付大部分背离企业价值最大化的成本。

这样，管理者与股东之间的矛盾可能得到解决。

即该假说认为，企业价值会随着管理者持股比例的上升而增加[2－3]。

而“管理者防御”假说认为，在管理者拥有大量企业股份的同时，他也被赋予了足够的投票权或影响力，这样可能就会导致管理者的非价值最大化的行为以维持他自身的职位和工资等。

即该假说认为，过高的管理层持股比例会对公司绩效产生负面影响，因为过高的内部股份会使管理者想方设法去维护保持这个股份及由此带来的个人私利而损害企业和股东利益[4－5]。

此外，国内外不少实证研究发现，管理层持股与公司业绩之间存在非线性关系，如二次曲线[6－8]或三次曲线关系[9－13]。

公司发行的股权激励数量的多寡决定着激励强度的大小，因此可用管理层获得的股权激励数量代表激励强度。

关于股权激励强度与公司业绩关系存在着两种截然相反的解释: 趋同效应和背离效应。

趋同效应认为股权激励使得管理层与股东形成了基于共同产权主体的利益共同体，能够有效激励经理努力工作，从而提高公司业绩。

Jensen 和Meckling( 1984) 研究发现，提高经理的持股比例，会使其与外部股东的利益趋于一致，从而提升公司价值。

张俊瑞、张建光、王丽娜(2009) 认为实施股权激励的公司财务业绩指标在一年后有明显提升。

潘颖(2009) 发现公司业绩与股权激励比率呈明显正相关关系。

背离效应认为当管理层获得的股权数量达到一定比例时，就会增加对公司的控制权，从而利用股权激励为自己谋利，进而损害公司业绩。

刘浩、孙铮( 2009) 认为如果激励对象，特别是管理层控制了股票期权的行权价和出售价格，以及拥有了重定价的谈判权，股权激励就可能已经丧失其固有的刚性，而可能沦为了管理层获取控制权收益的工具。

盛明泉、蒋伟( 2011) 发现，对高级管理人员的激励强度指标和对核心员工的激励指标与多数公司业绩指标呈负相关关系。

2006 年以前由于缺乏统一监管以及受到相关法律、法规的限制，我国上市公司股权激励模式呈现出多种所谓“创新模式”并存的局面( 包括限制性股票、业绩单位、虚拟股票、股票增值权、延期支付等) ，2006 年《上市公司股权激励管理办法( 试行)》的颁布为上市公司进行股权激励提供了规范。

现行的股权激励模式包括: 限制性股票、股票期权和股票增值权。

限制性股票通常由公司按照预先确定的条件提取激励基金购买一定数量股票授予激励对象，只有当激励对象努力工作，公司业绩达到激励计划要求的条件时，才允许其出售股票并从中获利。

在这种激励模式中，不仅激励基金的提取条件、激励股票的归属条件都与公司业绩( 如ROE、ROA、EPS) 息息相关，而且出售激励股票也必须达到相应的业绩要求，它将激励对象的私人收益和公司业绩紧紧绑定在一起。

股票期权是以公司股票为标的资产的看涨期权，是公司授予激励对象的一种在未来以约定行权价格和条件购买公司股票的权利。

股票增值权是一种分享未来公司股价上升( 超过行权价) 所产生的超额收益的权利凭证。

尽管股票期权与股票增值权的收益来源不同( 前者收益来源于二级股票市场，后者收益来源于公司) ，但是二者本质相同，激励对象私人收益的大小都直接取决于公司股价表现而非公司业绩。

虽然从理论上讲，公司业绩的好坏会决定公司股价的高低，但是在中国低效率的股票市场背景下，国家政策、市场流动性、投资者风险偏好、投资者情绪等诸多因素都会影响公司股价，公司业绩并非影响公司股价的决定因素。

因此，在三种激励模式中，限制性股票的私人收益更多地依赖公司会计业绩指标，股票期权和股票增值权的私人收益更多的依赖公司股价表现。

然而现有文献并不能对管理层股权激励和企业绩效之间关系进行一致性的解释，尤其在针对新兴市场中企业集团这个特殊组织形式的研究中，由于其母公司和子公司在集团中地位的差异，因此股权激励对于企业的业绩表现的影响是否具有差异，仍需要作深入的探讨。

4.高管激励应注意的问题4.1完善公司治理结构若高新技术上市公司要实施股权激励，首先要完善公司治理结构。

公司治理结构完善，“三会”运作规范，才能有效在实施股权激励的各环节发挥相应的作用，才能有效避免在实施股权激励过程中可能存在的自定薪酬、激励成本过高等问题。

4.2结合自身情况设计合理有效的股权激励计划高新技术上市公司结合自身情况设计有效的股权激励计划时，一方面要考虑自身所处行业的竞争性、公司规模等情况，另一方面要考虑设计合理的股权激励条款，如持股比例的多少、业绩考核标准的设计等。

4.3管理部门加强监管和支持力度股权激励计划有助于高新技术上市公司吸引和留住人才，激发技术和管理人员的积极性和创新，从而有助于提升其自主创新的能力和核心竞争力。

特别是目前提倡自主创新的背景下，中关村和东湖高新示范区都先后开展了股权激励试点。

但是目前关于股权激励的相关政策还不够完善。