首都师范大学成人高等教育2012届本科生毕业论文论文题目：浅谈我国中小型企业留住人才的对策学生姓名：董婧媛院系名称：首都师范大学文学院专业名称：汉语言文学—高级涉外文秘学号：3090192207指导教师：杨霞2011年9 月6 日首都师范大学成人高等教育毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律结果，如违反有关规定或上述声明，愿意承担由此产生的一切后果。
论文作者签名：日期：年月日【摘要】中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。
然而，中小企业的人才流失却是一个普遍的问题，呼唤人才留住人才成为企业发展和人力资源管理的一大难题，企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。
本文首先分析中小企业人才流失的现状、原因，然后从整体解决方案到留住核心员工方面进行简述。
【关键词】企业人力资源管理问题现状方案目录一、中小企业人才流失的现状 (1)二、中小企业人才流失的主要原因 (1)（一）中小企业自身的特点是人才流失的重要原因 (1)（二）企业本身职业生涯规划不清晰，发展空间受限，优秀人才流失 (2)（三）管理方式呆滞，人际关系紧张 (2)（四）缺乏健全完善的培训和选拔机制 (2)（五）薪酬和福利待遇缺乏竞争力 (3)三、留住人才基本解决方案 (3)（一）要有人才是第一资源的意识，积极留住核心员工 (3)（二）加强离职面谈，找出人才流失的症结所在 (4)（三）推行人力资源价值化管理，善任也要善免 (4)（四）合理搭配，整合团队力量 (5)（五）创造和谐的人际关系氛围，提高员工工作满意度和宽松的职业发展空间 (5)参考文献 (8)致谢 (8)在知识经济时代，经济发展最具活力的要素是知识和创造性。
人是知识的载体，人才或人力资源是现代经济发展的第一资源和最终决定因素。
因此，人力资源对于一个企业来说，是相当重要的部分。
现在的企业，特别是发展中的小企业，人才流失过快、企业留人难的问题已经成为企业发展的一大难题。
是企业的理念出现了问题，还是企业的经营思路出现了问题；是企业文化出现了问题，还是企业的管理机制出现了问题？众所周知，企业人才的流失将给企业带来巨大的影响，如导致企业无形资产的流失，内部管理出现混乱，企业成本的增加等等。
因此，我们不能不想到一个重要的问题，即如何才能留住企业的人呢？一、中小企业人才流失的现状随着经济的发展和政府发布的相关政策使现在的中小型企业已经到了一个蓬勃发展的阶段，所谓中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
据调查我国现有中小企业超过4500万家，占据我国企业总数的90%，已在我国经济发展中占有重要的地位，发挥着大企业所不能替代的作用。
有了好的前景也同时会相应的产生一些列问题，人才流失已成为问题的首要。
怎么减少人才流失已成为各级管理人员应该加以重视的社会性问题。
例如，人才流失率的正常范围为4%-5%，但物流行业竟然达到30%，这让我们不得不惊讶于这么大差距的存在。
1二、中小企业人才流失的主要原因由于中小企业自身的特点和各种原因，在吸引人才方面困难重重。
（一）中小企业自身的特点是人才流失的重要原因21.规模小、忽视人才在企业中的重要地位。
中小企业在前期发展中，往往为了更好更快的扩大自己的规模、发展市场地位和经济实力，把主要精力集中在如何降低成本和提高技术，忽视了人才的管理和协调工作。
主要表现为：（1）公司缺乏完整的人才管理制度，没有做到人尽其用而提高公司业务效率；（2）没有建立健全的人才培训计划，人才总是希望得到企业的不断培训而发挥出更好的实力，一个没有更好锻炼机会的企业往往会给人带来消极情绪，最终脱离这个环境；（3）保障制度不完善，多数中小企业对于员工保障问题的观念意识淡薄，对人才的各项保障制度不明确，难以获得人才对企业的安全感，觉得自己是不被重视的。
2.地域性强。
中小企业分布在各行各业中，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
但中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3.缺乏良好的企业文化。
企业文化，是指企业在经营管理过程中形成的、影响企业内部环境和内部控制效力的精神、意识和理念等。
企业文化在很大程度上决定企业的战略目标、定位，在控制环境建设中起着一种思想向导的作用。
大多数中小企业没有充分认识企业文化的作用及内涵，企业文化建设薄弱，主要表现在：（1）企业有很多规章制度，但忽视与企业文化相结合，没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育和培训；（2）企业文化只体现部分领导的价值观，未能在企业内普遍开展与传播，没有把企业精神、信念、道德等很好地传播给每一位员工；（3）企业管理层缺乏积极向上的价值观、诚实守信的经营理念、为社会创造财富并积极履行社会责任的企业精神，导致员工丧失对企业的认同感，人心涣散。
1（二）企业本身职业生涯规划不清晰，发展空间受限，优秀人才流失由于中小企业环境所限，人力资源经理的能力受限，对员工的职业生涯规划不重视，使得员工的发展空间受限，会出现部分员工“怀才不遇”的现象。
人才希望能够融入企业，为企业出谋划策，展示自己实力，但在小规模的企业领导人权力统治的环境中，这是很困难的。
（三）管理方式呆滞，人际关系紧张中小企业一般都是采取高度集权的管理方式，所有的权力都集老板于一身，各职能部门及分支机构，由于受权力的制约，有些事情必须等老板拍板才能成行。
在会议上虽有不同声音，也只是派系之间的意见不合，当老板的意图一旦表达出来，大家都开始倾向于老板的意见，风向变得很快，最终会议变成企业老板的“一言堂”。
所以，企业的各项重大决策实际上还是老板的一人决策，因此，会出现员工的观点得不到老板认可的现象，造成企业内部上下属关系的不和谐，这样对企业的发展并不是一件好事。
这种情况下，如果领导能在发生冲突时，显出自己的宽宏大量，充分考虑下属的新鲜观点或者先进观点，那么许多问题都是可以解决的。
2（四）缺乏健全完善的培训和选拔机制在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。
更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。
很多中小型企业对员工培训没有引起足够重视，可是，重视对员工的培训，已经成为各国著名企业发展和壮大的利器，人员招聘选拔机制不科学。
很多中小企业在人员的选拔发面仍存在论资排辈现象。
人员的聘用仍沿用“主管提名——人事部门考察——组织讨论”的方式，公开选拔、竞争上岗的环境尚需进一步打造。
造成人才短缺与冗员并存、人才闲置与用人不当并存的现象。
1（五）薪酬和福利待遇缺乏竞争力追求一定程度物质生活的满足是每个人的愿望，企业为其提供的薪酬福利水平就成为一个人去留所考虑的重要因素之一。
许多中小企业给予员工的薪酬水平较低,而且还没有其它方面的激励补偿措施,如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途等，员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分,它是企业为满足员工的某些需要,向员工个人提供的除直接货币以外的实物和服务的待遇。
从目前的管理实践来看,我国许多中小企业对员工的福利投入较少。
一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利,如补充养老保险、休假、带薪休假等,己有福利的执行力度也不大,更谈不上有完善的福利体系。
三、留住人才基本解决方案虽然说人员的合理流动是正常的，但如果是应该留的人没有留住，想让走的人不走；这就要在企业管理机制上深思。
每一个人的离开，都有个人的原因或企业的原因，都有直接主管的责任和人力资源经理的责任。
要留住优秀的人才，企业要提供更大的舞台，提供成长的空间。
企业的管理者要有博大的胸怀，容纳方方面面的人才。
（一）要有人才是第一资源的意识，积极留住核心员工当今世界的竞争其实就是人才的竞争，人才是一切经济资源的上游。
美国钢铁大王卡内基就曾坦言：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，4年之后，我仍将是一个钢铁大王”。
事实上，他的成功在很大程度上也得益于善于用人，他死后，其墓碑的碑文刻的是：“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。
”在用人中，人才是第一资源意识的首要表现是任当其时。
古人云，用人之道，当自其壮年心力精强时用之。
可见，用人一定要用在其才华鼎盛、正值创造最佳年龄区时。
对年轻优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用，让他们在创造或创新的高峰时期唱主角、挑大梁，及时地任用到所需要的岗位上去。
这才是对人才资源的最佳利用。
其次是任当其位。
在使用和配备干部时，要充分考虑他们的专业和特长，尽可能地把工作需要与个人专长结合统一起来，让有才能的人做他最适合做、最愿意做的事情，即任用到最适合的岗位上去。
现代人力资源管理的策略重点，是要关注难以代替的核心员工，要时刻关注着所有的核心员工。
让核心员工时时感到有人在关心，工作没有后顾之忧，核心员工才能稳定地工作。
11．总经理和人力资源经理应该分离出更多的时间注重与核心员工的互动沟通，关注其能力发展与潜力发掘状态、优化其绩效的投入产出比、协助其职业发展规划、关心其工作稳定性与工作心态等。
各级部门主管也应加强管理核心员工的意识，重点关注核心员工的工作心态和稳定性，及时与人力资源部门沟通，而不是将大量的时间都放在处理"问题员工"的缺陷上。
2．企业需要进步、需要不断创新，任何人物，只能在历史舞台的一个时段上唱主角。
所以，企业的高层和人力资源主管应经常思考人才备份的问题，现在或是在未来一段时间，公司的核心员工是谁？公司需要什么样的核心员工？同时，对现阶段的核心员工也要用这一观念指导他的职业生涯规划和角色能力的发展，防止其养尊处优，不思进取，企业的核心人力资本才能随业务的发展同步优化和积累。
3．人力资源经理在处理员工留与去的问题中要做好协调、管理、反映工作，将有才能的员工留下是人力资源管理的重要工作。
在留人的问题上不同的处理方法，得出的结果是不同的，假如人才跳槽已成定局，这时，挽留人才的努力不应该就此结束，继续与他们保持联系，及时邀请他们“回归”，这种回归的员工，会对企业充满感激、佩服、忠诚。
有头脑、有胸怀的老总，应该对每一位跳槽的人才说“现在你走，我们欢送；将来回归，我们更欢迎”。