摘要中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量, 人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。

如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。

本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性。

然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。

本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。

关键词：人才流失，中小企业，对策毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

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作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日目录第一章绪论 (1)1.1研究的容和意义 (1)1.2人才流失相关文献综述 (1)1.3研究方法及框架 (6)1.3.1研究方法 (6)1.3.2研究框架 (6)第二章国中小企业人才流失现状及原因分析 (8)2.1国中小企业人才流失现状 (8)2.2国中小企业人才流失原因分析 (9)2.3国中小企业人才流失带来的影响 (13)第三章防国中小企业人才流失的对策 (15)3.1以人为本的管理理念 (15)3.2建立多样化的激励控制体系 (15)3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (15)3.4设计完整的职业发展规划，加强职业培训 (15)第四章 BS公司实证研究分析 (16)4.1研究方法 (16)4.2BS公司概况 (16)4.3BS公司人才流失现状分析 (16)4.4BS公司人才流失原因分析 (18)4.5BS公司人才流失对策设计 (21)第五章结论 (24)致 (25)参考文献 (26)第一章绪论随着我国市场经济的发展,涌现出了大量的中小企业，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%[1]。

中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量。

人才优势是企业发展最为关键的因素，美国钢铁大王卡基曾说过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金都拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。

”目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。

如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。

1.1 研究的容和意义本论文主要讨论了中小企业的人才流失问题，探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引，保留，激励人才的科学合理机制，同时通过对BS公司的实证案例分析，深入探讨人才流失的原因，在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策，希望对那些正在为人才流失而烦恼的公司有所借鉴意义。

1.1.1理论意义本文对中小企业人才流失问题的研究，有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。

从研究容及研究对象上讲，本文以市中小企业的技术性人才为研究对象，对造成人才流失的原因进行探讨，丰富了人才流失的研究围，且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。

1.1.2现实意义人力资本是企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。

目前中小企业普遍存在严重的人才流失问题，2009年初，《中国青年报》的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。

众所周知，中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量，人才流失不仅对企业本身造成一定的影响，同时辐射到整个社会。

本文通过对中小企业人才流失的理论及实证研究，能够较为清楚而全面地了解人才流失的原因，从而有针对性地提出应对人才流失的对策，有效避免人才流失，规人才流动。

这有利于提高中小企业自身的竞争力，帮助中小企业走出困境。

1.2 人才流失相关文献综述1.2.1中小企业、人才及人才流失的概念界定（一）中小企业的概念界定中小企业是指生产规模较小，其市场所占份额较低，并基本不具有大企业复杂的管理结构特征的企业[2]。

中华人民国成立以来，我国中小企业的划分标准经历了数次调整：第一次是20世纪50年代，主要以企业职工人数的多少来划分企业规模，后经历了按固定资产价值量、综合生产能力、销售收入和资产总额等划分标准。

2003年3月，为贯彻实施《中小企业促进法》，政府出台了《中小企业标准暂行规定》。

文件中规定，中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。

本文所指中小企业即为按2003年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表1）。

作为本文研究对象的BS公司完全符合现行我国对中小企业的界定。

表1 中小企业标准暂行规定（2003年）（二）人才及人才流失的概念界定1．人才的界定人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。

就中小企业而言，人才是指中小企业的行政管理、技术开发和生产经营活动的优秀分子。

2．人才流失的界定莫布雷(Mobley，l 982)将“雇员流失(Employee Turnover)”定义为：“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。

”我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期，在竞争中处于优势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。

中小企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体，通过对不同竞争主体实力的考察衡量，根据自身需要，放弃现有工作，向优势竞争主体转移，对于原有竞争主体来说即意味着人才的流失。

适当的员工流动有益于企业发展，但是流动速度过快和流动规模过大，对企业和个人都会产生不利影响。

据统计，优秀企业人才流动率应控制在15％以下，而我国的中小企业人才流动率却达到了50％。

下面用经济学中的成本分析法来加以说明人才流动与企业成本的关系。

如图1中所示，人才变化成本曲线（TC线）从左下方向右上方倾斜，人才保留成本曲线（RC线）从左上方向右下方倾斜。

当企业在人才保留上投入的费用越低，则人才流失率越高，反之，当投入的费用越高时，则人才流失率越低。

人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。

TTC线呈开口向上的抛物线形状，表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。

N点处的总成本最小，企业在这一点处达到了总成本最低，MN曲线表明企业人才流动不足，NQ 曲线表明企业处于人才流失的困境。

图1 企业最佳流动率示意图1.2.2人才流动的相关研究综述国外对于人才流动有过较多的研究。

国外研究注重于员工离职模型的理论构建，在宏观层面上，主要从社会福利或组织的角度研究了员工流动的必要性和必然性。

比较一致的认识是适当的员工流动有益于社会福利和企业发展，但是流动速度过快和规模过大，对企业和个人都会产生不利影响。

在微观层面上，通过建立模型从个体角度研究了员工流失的影响因素和决策及行为过程，得出员工的满意度以及员工流动的机会和流动的难易程度决定着企业员工流动是否发生。

此外，从人的需求和人力资本理论角度对员工流失的因素、行为动机等方面作了全面而深入地分析。

这些对员工流动现象比较成熟的理论和模型对于解释我国员工流动问题有一定的指导意义，但是这些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业管理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景，因此具有一定的局限围[3,4]。

国对人才流动问题的研究起步较晚，一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。

另一方面根据不同地区、不同所有制企业员工流动现象，作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的员工流失特征、原因作了大量的实证研究，并提出了许多有针对性的政策建议，深化了人们对转型期企业员工流动问题的认识。

但是这些研究多数集中在定性研究上，定量研究显得相对薄弱，理论研究相对实践来说存在着明显的滞后。

下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：（一）管理学对人才流失问题的研究管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[5]。

而现实资源包括物力、财力及人力资源。

人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。

如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。

在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。

从受雇人、经济人到社会人、管理人再到自我实现人，体现着管理出发点的不断变化。

管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。

激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。

激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。

比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。

这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。