方案整体思路 选拔
一、基本流程 二、原则 三、报名条件及 要求 四、选拔形式
培养
一、内部讲师核心 能力素质模型 二、成长路径 三、培养方式
使用、管理和激
附录
励
一、使用 二、管理 1、档案管理 2、学习与活动 管理 3、保密管理 三、有效激励
一、自研课程规 定 二、评审委员会
附件：《课程体附件：《讲师等级标
10
内容的针对性与实用性
10
内容设计的逻辑性和系
培训课程
统性
10
教材内容丰富，表现形 式多样
10
评估方案的有效性
10
授课方式
10
授课能力
课程的熟悉程度
10
语言组织与运用
10
课件制作
10
配套资料
学员教材
5
试题
5
总成绩
评审意见：请在最终评审后打“√”。 胜任内部讲师（ ） 不胜任内部讲师（ ） 尚需考察（ ）
内部讲师评审及培养方案
写在前面 越来越多的人们发现在中国企业内部人才培养中一个关键而现实的
问题——内部讲师在企业人才培养和知识传递中的地位和作用。大牌 的，知名的外部讲师高瞻远瞩，目及千里，频频到企业内部授课，可是 企业骤然发现，这样的结果是培养了太多的"球迷"而非是"专业运动 员"，如何让企业内部的案例总结提炼，形成自己的知识技能传播点， 有效地传递给所有员工，解决之道自然而然指向内部讲师队伍的建设和 培养。
部讲师申报表二”提交人力资源部进行报名
3、申报人员所申报的课程需制作成PPT格式（模板统一由人力资源部制
作），核心内容不少于10张，内容必须体现整个课程的设计思路（大
纲）、课程学习目标及评估方案等
4、课程资料需在提交报名表后两周内提交，否则视为申报无效
五、内部讲师的选拔形式：
1、人力资源部会同评审委员会进行申报课题及申报人员条件的筛选
凯洛格跟踪世界数十家著名企业大学和内部培养体系发现，成熟的 企业培养体系，有60％－70％的讲师资源来自于内部，如GE、GM、3M 等，这些讲师来自企业不同层级、不同部门，通过系统的培训和辅导， 将散落在企业内部的"珍珠"进行串引、打磨，以内部课程的形式讲授传 递，形成企业内部的无形资产和竞争优势。
与情况
内部讲师的精品课程进行定期宣传，利用板报、新闻、通知、
知识管理等多种形式
（3）保密管理
内部讲师不得以任何形式泄露公司涉密课件、数据、流程、工艺等内容
3、内部讲师的降级及退出机制
内部讲师年度进行考核，考核结果不符合相应级别标准的将予以降
级，初级讲师不符合标准则自动退出讲师队伍。降级或退出的人员如需
应变能 2分 力
3分 1分 2分 需求把 握 3分
主动听取意见，不断评估自己的授课情况， 并作出调整
知识和案例丰富，新鲜，总结精炼 案例、视频、故事安排充分得当，追求完美
仪容仪表得体（服装、头发、配饰等没有不 妥之处） 站在讲台上情绪饱满，能吸引学员注意
肢体语言运用合理 授课清晰流畅，易于理解 能影响学员的思路和掌控现场气氛（或娓娓 道来，或情绪激昂，特点突出，引人注目）
临场应变能力较强，能够灵活的根据不同的 受众人群及时调整培训方式与方法 对新信息的掌握与反应非常迅速，并能及时 结合实际调整授课方案
课程内容结合公司情况
有能力针对公司经营需要开发培训课件，培 训内容与公司需要结合度较高
善于进行需求调研，能够很好的把握公司战 略，开发相关课件 培训课件体现思路、方法，能很好推动需求 点问题的解决
一”提交人力资源部进行报名
表四-1 课程体系
序号 课程体系
要求
相关课题
1
职业化素养 知识
与公司发展匹配， 公司经营所需
职业礼仪、会议技巧、时间管 理、沟通技巧 压力与情绪管理等
2 通用管理
公司匹配的基础管 领导力、分权与授权、项目管
理
理、目标与计划管理
3
专业管理类
公司所需，具有推 非人管理、非财管理、6S、精
表一-2
评估问 题
分值
描述
1分
有表现欲，喜欢在众人面前演讲
分享意 愿
2分
乐于主动告知他人自己掌握的新资讯、新知 识、新技能
3分
乐于主动分享自己总结提炼的经验或心得
1分
讲义完整，基本结构清晰，讲解内容饱满流 畅
进取心 2分
讲义准备充分，针对性强，工具完备，案例 充分恰当
3分 1分
感染力 2分
3分
1分
为初级
2、讲师级别的晋升：采用挑战机制，初级讲师满一年后，可以通过内
部讲师级别评审而挑战更高级别
3、内部讲师评级机制：
（1）流程 评级通知 自主申报 组织报名 资质及绩效审核 组织现场评审 评审委员给出成绩
确定晋级名单 颁发证书及公示 （2）晋级条件：原则上只允许逐级晋升，不可跳级
满足如下条件可晋 满足如下条件可晋
二、内部讲师的选拔原则
1、内部讲师可覆盖各个专业领域（销售、技术、内部管理等……）
2、内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、普通员工）
3、内部讲师所讲课题要契合公司发展，除内部积累的经典课题外，鼓
励创新鼓励引进
三、内部讲师的申报条件
1、大专以上学历，在公司工作半年以上
2、在公司管理、业务管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并
14-18分
2 获得优秀培训师称号 连续2年
连续4年
（3）晋级评审形式 人力资源部每年年底进行讲师年度考核（根据晋级指标进行考 核），考核结果满足晋级条件的讲师，人力资源部通知本人可 申请晋级，并于年初组织进行晋级评审 晋级评审还可不定期进行，讲师满一年后符合晋级条件即可申 报晋级评审，填写“晋级报名表”后由人力资源组织评审 申请晋级的讲师需提前准备5-10分钟的述职幻灯，核心内容体 现授课方面的业绩 评审委员根据讲师现场述职进行晋级评分，经成绩核算，达标
者晋级，未达标者继续原级别 二、培养方式 1、TTT培训：每年组织1-2次 （1）讲师基本技能技巧培训（如授课台风、身体语言、互动等）：授 课与现场训练结合 （2）课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案） 2、组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等 3、企业内训师培训：取得国家企业培训师资格认证（考虑中级讲师给 与） 4、知识交流会：定期开展各种知识交流会，共同研发新课件
技术和知识，特开展内部讲师队伍的组建和培养工作。内部讲师体系作 为公司内部知识管理的载体，既有助于将知识沉淀和转化，又有助于将 知识传播和分享。打造一支高素质的企业内部讲师队伍，对其进行正规 化和科学化的管理，要通过一系列的步骤和方法，是一个长期而系统性 的工程。
内部讲师建设与培养关键的三大工程： 内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 内部讲师的培养：成长路径和培养方式 内部讲师的使用、管理和有效激励
建立内部讲师基本档案：内容包括基本概况、专长、课程、评 审时间、评审成绩、等级等 建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息（时间、学员、课
程等）、培训效果评分等
内部讲师所讲课程档案：课件（PPT），教案，试题及评估方案
均需在人力资源部备案
（2）学习及活动管理
定期组织专业学习，组织评审评定，组织相关活动，并统计参
在擅长的领域有所研究
3、具有较强的语言表达能力和感染力
4、有意愿和精力投入培训工作中
5、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工
作心得与经验
6、高层管理人员自动纳入内部讲师队伍
四、内部讲师的申报方式及要求
1、人力资源部预选设定课程体系及具体课题范围（如表四-1），在此
范围内有授课经验或有相关知识储备的人员可填写“内部讲师申报表
评审员签字：
4、评审员全部评价“胜任”且平均成绩达到80分者，被选入内部讲师 队伍，成为初级讲师 5、同一方向或相似内容的课程，同时入选，则再进行一次具体成绩的 比对，择优录取 6、终选落选的课程将被保留，与初选的保留课题进行汇总分类，由公 司指派专人进行讲授，被指派的人员有义务熟悉该课题、组织备课并参 与评审—即补充选拔 7、补充选拔入选者纳入内部讲师队伍，成为初级讲师，同时奖励补充 选拔课程的原创人（建议50元）。补充选拔落选，则课程仍被保留待有 合适人选后再进行选拔 8、每年进行一次内部初级讲师的集中评审工作，时间定于每年3月
序 号
指标
级中级讲师
级高级讲师
初级讲师——中级 中级讲师——高级
讲师
讲师
初级/中级培训讲师经 1年以上 验
1年以上
上一年度授课时间累 不少于20学时 积
不少于30学时
1
上一年度培训效果评 估成绩
均分≥80分
均分≥85分
报公司备案的自主开 不少于3门 发的课程
不少于5门
评审委员给出的晋级 9-13分 评分
广
专业技术类
公司所需，具有推 广意义
GMP、OFFICE办公、生产排程、 工艺规范、网络使用技能、公 文写作技巧等
特别说明：符合课程体系的工作经验分享也被纳入申报范围，鼓励具备 优秀企业工作经历的人员分享其工作技巧与经验
2、有原创的专业知识课题，并有意向与他人进行分享的，可填写“内
再次加入或升级仍旧参见评审及评级机制进行办理。
序 号
指标
初级内部讲 中级内部讲 高级内部讲
师标准
师标准
师标准
初级/中级培训讲师 工作满半年 1年以上 经验
1年以上
上一年度授课时间 不少于5学时 不少于20学 不少于30学
累积
时
时
1
上一年度培训效果 评估成绩
均分≥70分 均分≥80分 均分≥85分