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态度
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智
力
结
构
学识
水平
理论水平
智
力
结
构
专业知识
智力结构
第四篇去伪存真前瞻未来——素质测评与职业生涯规划
本篇研讨主题——
一、素质测评的由来
二、
三、素质测评概述
四、
五、素质测评项目体系及其设计方法
六、
七、常用素质测评项目及其测评尺度
八、
九、几种代表性职务的素质结构模型
一十、
一十一、素质测评的示范演练
一十二、
一十三、如何撰写职业规划书
一十四、
本篇解决实操问题——
是一个定期活动的委员会，由公司要员、要员及外聘专
家组成。其特征为：
综合性——多种测试技术与手段综合运用。
动态性——被测者处于兴奋状态，在压力与刺激中发挥潜力。
标准化——按统一的、严格的标准进行。主测皆经过专门、
统一的培训，以确保过程一致性。
整体互动性——即将被测者置于群体中比较，整体测评。
1．4我国企业素质测评现状
吉姆：噢，好吧——他们都干得不错。但是新程序……反正，俗话说，老
狗记不住新路。
经理：难道你们组长没有向你全面说明新程序吗？
吉姆：他说了——但是我想我没有弄懂。
经理：她告诉我，她给你讲了好几个小时。
吉姆：我想她是的——也许我太笨了。
经理：我们会给你理解新程序需要的任何帮助。如果必要的话，我会在你
的生产线上做相应的安排。现在你能不能在最后期限内完成任务，
（即对不同对象采用何种内容结构进行测评）
（1）工作分析法。以岗位要求为依据设计测评内容。
（2）素质结构分析法。从素质结构本身来分析确定测评内容。
如学生品德测评体系。
（3）榜样分析法。亦即个案解剖法。
（4）培训目标分析法。从培训项目中提练的分析方法。
（5）价值分析法。亦为法。
（6）历史概括法。把历史上成功、失败的案例搜集起来分析。
3．1人员素质测评内容
身体形态：体格、外貌、姿势……
生理机制：新陈代谢水平、各器官、系统效能、身
体素质
运动能力：速度、灵敏度、耐力、反应……
适应能力：包括应变能力
感知能力：视、听、味觉、直觉
知识
经验
智能：整体智力水平心理素质
才能：突出的才华、能力
技能：从事某项工作的能力
品德
3．2素质测评内容的设计方法：
全面、广泛
练习：
下面是吉姆和经理碰面时的谈话：
经理：吉姆，我想和你谈谈你的工作，你能到我办公室去吗？
吉姆：噢，好的。我这就跟你走。
经理：开门见山地说吧，你的工作近来很差劲，你的生产率下降了，而
且在三个截止日期之前你都没有完成任务。
吉姆：我干活和过去一样棒。
经理：我不是说你工作好坏，我是指你干了多少以及你干得多快。
的手段来进行评估的。最后，具有通过体格检查的良好健康
情况才适合商店工作。
思考题：此为测评
测谎试验同时用于整个组织不受个人因素的影响。当商
店货物短缺超过一定限额时，所有与短缺可能有关的人员都要
接受测谎试验。事实上，经常听说某些经理由于与库存短缺有
关而失去了工作。
思考题：此为测评
三．素质测评的内容及其设计方法
● 具有客观性与严格性
（3）开发性测评● 目的在于对人员进行开发
● 以人员潜力为主要内容
● 具有勘探性、促进性
（4）诊断性测评● 目的为找出问题诊结
● 测评内容精细而深入
● 寻根究底
● 结果不一定公开
（5）考核性测评● 目的为鉴定与验证某些素质的具备
程度
● 可为招聘提供依据
● 注重其现状而非发展性
● 与诊断性测评相比，考核性测评较
吉姆—这是另一个问题。
吉姆：是的，但是我也许不能适应这些变化。
经理：吉姆，你能够想办法使自己工作效率更高。我会尽我所能去排除你
实现绩效的障碍,我会安排另一次会面,和你一同归纳帮助你达到生产
标准的积极办法。
思考题：此案例属测评
练习：
（—）的员工录用
技术能力是商店雇用职工的主要参考指标，为此而设置
了一整套标准化测试。所有员工都要求填写一系列公司资格
明白素质测评的深远意义
了解我国企业素质测评现状
■企业关键岗位的素质结构
几种素质测评的实操方法
学习如何撰写职业规划书
一、素质测评的由来
1．1引言
1．2素质测评的由来
二战期间德国率先将测评运用于
美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔
二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践并逐渐波及全球
1．3跨国公司的测评中心
2．
（7）文献阅读法。查阅相关资料。
（8）头脑风暴法。请一些相关的专家、学者共同研讨。
（9）调查咨询法。广泛收集资讯、广泛吸纳意见。
（10）覆盖筛选法。全方位收集，后逐层筛选，最后量化。
附一：工作分析法
企业各类人员素质测评内容表
管理者
研发人员
操作层
品
德
结
构
政策
纪律
国家政策
品
德
结

法制观念
2．
二．素质测评概述
2．1素质测评
2．2与绩效考核的比较：
素质测评
绩效考核
● 是对人员工作前进行条件的分析与确定
● 为绩效考核提供起点与背景
● 以任职资格要求为标准，对人与事进行测评
●为人与事的配置提供科学依据
● 是对人员工作后进行结果的分析与审查
● 为素质测评提供实证与补充
● 以职责任务要求为标准，对事与结果进行考查
● 对配置的优劣进行科学的检查
以为中心
以为中心
3．3素质测评的作用
4．
2．4素质测评的根本意义
3．5素质测评的类型与应用
4．
（1）选拔性测评● 目的为选出较优秀者
● 为相对性测评
● 刚性极强
● 强调客观性
● 结果为分数或等级
（2）配置性测评● 目的为人员合理配置
● 宗旨：人事相匹，事得其人，人尽
其才
吉姆：但是，自从我们不得不采用新启动程序以后，没人能干得和以前
一样多。
经理：吉姆，在我们确立新程序之前，部门的每个人都参加了协商—包
括你在内—没有人表示过不同意，如果你想谈谈别人的生产情况，
你先看一下这张生产表。
吉姆：噢，好吧——他们都干得不错——但是新程序把我抛在后面了。
经理：吉姆，在我们开始新程序之前，你的产量就开始下降了。
审核表，内容包括以往的工作经历，并且要公开表明自己以
前没有类似吸毒或从商店偷窃超过25美元的商品等劣迹的
材料。雇用手续中还有一项测谎试验，用来证实个人提供材
料的真实性（研究表明测谎的结果并非某些人所相信的那么
精确）。
个人的特性是可否被录取的另一个考虑因素。但它是通
过标准化测试及能否满足一些标准要求等尽量排除个人因素