** 集团能力素质模型设计方案
目录
一、概述 1
二、设计流程 1
三、推进计划 1
四、开展工作分析 (2)
五、能力素质模型建模 (4)
六、能力素质模型运用 (5)
七、反馈与确认8
能力素质模型及其运用设计方案、概述
为提高集团公司人力资源管理的规范化水平，实现人岗匹配，维护与提升员工能力素质, 打通员工职业发展通道，特建立基于岗位的能力素质模型。

将知识、技能与职业素养等要素，按内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的特异性。

二、设计流程：
能力素质模型建模流程2011-9-1
结束
搭建岗位任职资格，为公司招聘、培训、绩效、薪酬等工作提供有效的基础性支撑。

三、推进计划（待方案通过后重新更改时间节点）
工作分析及能力素质模型建模推进表
四、开展工作分析
（一）、工作分析的内容
1 、进一步清晰各岗位的任职资格要求
2 、明确岗位所需的知识结构及其分级描述
3 、明确岗位所需的职业素质及其分级描述
（二）、工作分析采用的方法
以主管人员访谈法为主，问卷调查法作为备选方案，必要时可做有效补充。

1、主管人员访谈法
通过对职位说明书的梳理，有针对性的开展访谈。

重点对知识、技能、素质以及其分层级的描述进行访谈调研。

①、访谈对象：部门第一负责人
各产业公司可根据实际情况，选择面谈对象。

②、访谈题纲编制
围绕岗位开展访谈，参考现有职位说明书，对存在疑惑的部分以及未涉及的部分进行访谈，收集所需的岗位信息。

2、问卷调查法（备选方案）
对于部门经理人员采用一对一访谈，结合问卷调查法。

备用表：
工作分析问卷调查
尊敬的同事：
您好！非常感谢您参加公司本次工作分析的问卷调查活动，以下信息请您根据所在的岗位如实填写，
如发现有遗漏或者不足之处，请您在后面附言或与人事行政部联系。

感谢您的支持！
人事行政部
年
1. 2.
3.
教育水平您认为胜任本岗位所需最低学历是：□高中及以下□大专□本科□硕士及以上专业
任职经验您认为胜任本岗位所需的从事过该岗位的工作年限是:
其他技能外语水平
（可自行计算机水平
补充）
1. 一般性能力要求: 评定标准：
项目得分项目得分项目得分
A、领导能力G资源分配能力P、说服能力
B、指导能力I、组织能力S、公文写作能力
C激励能力J、时间管理U、信息管理能力
D授权能力L、协调能力V、分析能力
E、创新能力N、谈判能力W判断、决策能力
工作权限
力
匕
匕
厶
冃
亠
咼
平
水
能
技
F、计划能力O冲突管理能力
2.其它能力要求：
能力项目能力标准
例：计算机操作技能国家计算机二级，能熟练操作常用办公软件。

心理素质要求（如性格等）：
素质
五、能力素质模型建模
1 、划分职位序列
运用简单的方法将企业职位“打包”，划分职位序列，必要情况下可细分职种。

2、提取能力素质指标
同一职种具备相似的能力素质，因此以职种为单位，提取素质指标。

分别就“知识”、“技能”“职业素养”三大模块的内容进行提取。

高
平
水
能
岗位序列层级状态图
将能力指标分为四级，整体分级按照上表把握尺度。

对各层级采用文字性描述，给与定级。

能力素质架构
职业素养
按照上述模型架构，建立岗位的能力素质模型。

采用文本形式对各职位序列的能力素质进行描述。

模型以三大板块，“知识”、“技能”、“职业素养”及其各层级分级进行描述的形式展现
六、能力素质模型运用
（一）、岗位任职资格建立
结合职位说明书，对能力素质模型进行有效补充，增加教育水平、经验、外显特征的内容，最终搭建岗位任职资格。

根据实际情况进行取舍，任职资格体系架构如下:
知识
\
\
技能
、
岗位任职资格体系架构
1级：一般成就欲望。

想把工
作做好，对自己的绩效情况
表示关心
自我概念
职业
素养
板块
动机
成就导向
岗位任职者的态度价值观和自我
印象
岗位任职者对某种事物持续渴望
进而付诸行动的内驱力
岗位任职体系中的各版块简单说明：
知识是任职者发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴、专业化的程度会大打折扣。

技能是指一个人综合运用知识的能力，是岗位任职资格中的第二个组成要素。

如果没有对知识加以综合运用的水平一一技能，知识就不能发挥作用，会造成高学历低能力的现象。

经验可以加强知识和技能实际发挥的熟练程度，对于同一个人而言，经验和知识与技能的提高成正比。

职业素养包括动机、个性、价值观、角色定位和态度等内容。

（二）、人才选拔
确认岗位任职资格后，内聘、外聘时均可以参考任职资格的要求。

录用或拒绝应聘人
依据能力素质模型建立的招聘流程图
在人才选拔过程中，根据岗位能力素质要求，设计不同的面试方法。

对应聘者知识的评估可以采取笔试的方式来进行，对应聘技能的要求可以通过结构化面试的方式来评估，而应聘者的个性特质等则可以通过专业的测评工具进行评估。

通过建立能力素质模型来完善招聘流程，提高招聘效益。

（三）培训管理
能力素质模型与培训管理相链接，根据模型的素质要求，建立新的培训体系。

培训体系分层级管理，不同的素质要求设计不同的培训课程体系。

图例：员工能力素质模型在培训管理的运用
（四）考核
能力素质模型评估结合绩效考核结果，形成的人才九宫图，可以解决人员晋升 调动等问题。

七、反馈与确认
职位说明书、岗位任职资格编制完成后，需反馈与岗位任职者。

让任职者明确自身的岗 位职责、考核标准、技能差距，为个人发展指明目标。

任职者、直接上级、分管领导共同签 字确认后，方可生效。

岗位任职资格编制可以有效支撑人力资源各模块工作，为选、育、任、留提供保障。

每 年可根据公司发展情况，进行更新，作为人力资源大厦的基础，才能固若磐石。

谢谢阅读
工
作
绩
效 能力素质。