人才梯队建设人员
（储备干部）培养
管理制度
2017-07-发布 2017-07-实施
公司发布
1.培养背景
企业的竞争，最终是人才的竞争。
人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。
随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可持续发展。
而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
2.培养方向及目标
2.1.培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发现需要的各岗位梯队人才；
2.2.人才培养目标：坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。
专业型指在技术研发、营销、生产品质等专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才；
2.3.原则：坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则；
3.适用对象
3.1毕业1-2年有培养、提升价值的优秀大、中专技校毕业生；
3.2每年毕业的有培养潜质的优秀大、中专技校毕业生；
4.程序与内容
4.1人才培养组织机构及主要职能
4.1.1.成立人才发展领导小组，由总裁、各中心负责人组成，负责指导各中心人才梯队建设。
组长由总裁担任，副组长由行政中心主管担任，其他为成员。
4.1.2.各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，行政人事科作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
4.1.3.每个部门必须指定一名经验丰富、业绩良好的员工作为储备干部的辅导员，储备干部试用期满考核合格后，对辅导员给予相应奖励；
4.1.4.专业分为生产类、技术研发类、营销类、财务类、综合管理类。
4.2储备人才甄选
4.2.1.知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强；
4.2.2.考核的关键资质：沟通能力、分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、应变能力、执行力、创新能力、领导能力、决断力、人际关系能力、团队合作能力、承受压力的能力；
4.2.3.其他评测：性格特征、职业倾向、健康状况；
4.3人才选拔
根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。
后备人才选拔程序：
4.3.1.由各职能部门上报行政人事科,原则每个部门至少提供1-2名后备人才岗位；
4.3.2.行政人事科初审后，报人才发展管理小组进行审定；
4.4培养方案
4.4.1.各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。
人才培养方案报人才发展领导小组审批。
4.4.2.培养方式包括参加培训课程、轮岗培训；
4.4.3.各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则；
4.4.4.行政人事科配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈；
4.4.
5.培训课题：
制定培训课题要内容多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核；4.4.6.轮岗培训：
轮岗决策要与继任计划结合，要有明确的业务或发展目的。
后备人才轮岗培训的每个岗位任职时间不少于1个月；
4.4.7.加强建立与对口高校的紧密联系，从高校引进优秀毕业生，建立后备人才库，逐步完善内部造血机制；
4.4.8.建立后备人才培养档案：行政人事科负责人才培养档案的建立与管理，实行“一人一档”的原则；
4.5培养实施过程
4.5.1.第一培养阶段（入职3个月）
4.5.1.1.熟悉公司环境：招聘入职后，让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程、培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神；
4.5.1.2.主要培训课程：储备干部与公司高层见面会、公司文化与规章制度、各部门运作流程与职责、塑造积极心态、建设优秀的团队；（课程见培训课程开发及实施计划）；
4.5.2第二培养阶段（入职3-6个月）
4.5.1.岗位轮换：以轮岗为主，让储备干部了解相关岗位运作情况，扩大职业发展的视野，为以后工作建立基础，更好促进部门间合作；同时明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和方法，提升工作能力，尽快进入工作岗位；
2、主要培训课程|：轮岗、时间管理、心态管理、资深前辈经验交流、基础管理知识、沟通与人际关系、5S与ISO知识、职业生涯规划座谈会等；
4.5.3第二段培养（入职6个月- 1年）
4.5.3.1.职业辅导及素质测评指导：了解储备干部的职业目标和职业理想，分析自身的优势和劣势，辅导其进行职业生涯规划，确定职业发展方向。
此阶段培训侧重于岗位任职资格理想状态与现实状态的差距，实行个性化培训策略，缺什么补什么；
4.5.3.2.定岗：通过对储备干部的职业发展辅导及素质测评、工作绩效评价后，根据其职业倾向等个人情况及各部门需求，由行政人事科统一协调各部门确定储备干部的最终分配方案，即确定岗位。
通过以上三个阶段的培养，基本上完成储备干部的基础培训，进入正常工作状态。
4.6储备干部的职业发展通道（阶梯）
职业发展路径分两大类：专业技术类和综合管理类，每一阶梯配置相应的培训课程及任职资格评定，优秀员工可提前、破格晋升。
4.7培训课程开发及实施计划
4.7.1.培训开发课程文档以PPT形式，每个部门科级含以上干部每年负责开发至少两堂最擅长的培训课程（一堂本部门的专业课程、一堂管理技能课程，如时间管理、心态管理、沟通技巧等），开发的课程内容以本部门职责、流程及管理技能为主，课时为1-1.5小时为宜。
4.8考核评估
4.8.1.对储备干部实行培训与考核相结合的机制，每个月考核一次，通过考核了解储干的工作成效，提供公平、公正的沟通反馈及激励平台，实行优胜劣汰，为公司储备优秀的人才；
4.8.2.储备干部需每月填写月志，包含：工作内容、自我评价及工作心得、问题反映、拟定对策等，并请辅导员评语，部门主管签字作为考核依据；4.8.3.实习和任用部门主管每月对储备干部进行能力考核测评，详见《储备干部考评表》；
4.9工作改进及提升
4.9.1.每个季度进行一次工作分析，归纳总结经验；每一期（一周年）结束后组织专题总结汇报会；
5.附录
附录A:培训课程开发计划
附录B:储备干部考评表附录C:储备干部工作月志
附录A:培训课程开发计划。