三、认知学习理论
奥苏泊尔，美国认知心理学家 在批判行为主义简单地将动物 心理等同于人类心理的基础上 ，创造性地吸收了皮亚杰、布 鲁纳等同时代心理学家的认知 同化理论思想，提出了有意义 学习和知识的同化。
学习理论的核心——有意义学习
3、有意义学习的3种主要类型
表征学习：词汇学习，即学习单个符号或一
斯金纳的操作性条件反应学说
（三）斯金纳的强化学说
（三）斯金纳的强化学说
观点：学习实质上是一种反应概率上升的变
化，而强化是增强反应概率的手段。 强化：进一步激发有机体采取某种行为的过 程或程序 强化物：能增强有机体反应行为的事件或刺 激 惩罚：导致行为发生的概率下降的刺激物
按强化手段可分为： 正强化：伴随在某个自发行为之后，并能提高这 个行为的概率的刺激 负强化：从情景中移去某个刺激，来提高某种自 发行为的概率 惩罚：增加某种厌恶刺激或减少某种喜好刺激来 抑制某种行为的频率 从强化的来源来分： 内部强化：任务本身所带来的体验或自己的目标 信念理想等对某种行为的强化 外部强化：任务和本人以外的刺激对某种行为的 强化
坚持不懈的努力
学习成果的五种类型
学习成果类型 言语信息 智力技能 运动技能 态度 认知策略 能力描述 陈述、复述或描述以前储存 在大脑中的信息 应用可推广的概念和规则来 解决问题并发明新产品 精确并按时执行一种体力活 动 选择个人的活动方式 管理自己的学习过程
二、强化学习理论（行为主义学习理论）
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如何将该原理应用于 培训管理的各项工作中？
从强化的程序来分： 连续强化：在每次正确的行为后面都给予强化 间歇强化：对正确的行为给予偶尔的强化
原理及启示 强化比没有强化要好 正面强化比负强化和惩罚效果要好 内部强化比外部强化效果要好 间歇强化比连续强化要好
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斯金纳的学习理论在培训中的应用
第二章 培训学习理论
第二章 培训学习理论
第一节 学习的基本理论 第二节 成人学习与学习指导 第三节 培训迁移理论

第一节 学习的基本理论
一、学习的内涵 二、强化学习理论 三、认知学习理论 四、信息加工学习理论 五、体验式学习理论

一、学习的内涵
对学习的界定一般有两种：
信息加工理论：指出各种信息经过大脑若干传 递之后而被学习者接收。来自外部环境的信息或某 种刺激（可以是声音、气味、接触或者图像）由感 觉器官（耳朵、鼻子、皮肤、眼镜）接收到时，信 息加工过程就开始了。信息被感觉器官确认并存储 于短期记忆当中，经过注意力的初步加工，形成短 时记忆。如果学习者通过不断的附属这些信息，再 经过对信息的精确加工，并且与学习者原有的知识 联想起来，形成长期记忆。
学习的定义强调以下几点：
主体：人，学习者 性质：具有个体性行为和社会性行为的双重
属性 内容：获取知识和经验，掌握客观规律来指 导自身发展 目的：使个体身心获得发展，不断实现自我 意识与自我超越（学习的最基本特征，人类 创造力的最根本源泉）
如何对职业目标进行修正
确定目标 反击压力 请求援助 转移着眼点 优先原则 迎接新的挑战
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四、信息加工学习理论——把学习者看做是主体
四、信息加工学习理论——把学习者看做是主体
当发生一定的刺激的时候，会产生记忆搜寻过 程，从而产生五种学习成果（言语信息、认知能 力、运动技能、智力技能、或态度）中的一种。 这个模型的最后一个环节是环境反馈，这种反馈 向学习者提供了对于特定反应的评价。 除了强调获取、储存、恢复信息和对信息作 出反应这些内在的加工过程外，信息加工理论还 注重外在事件对学习的影响。
加涅的学习过程8个阶段
五、 体验式学习理论
游戏： 请起身向你的同桌问好？
对于同学之间的问候有何感想？
五、体验式学习理论
（一）体验式学习的基本原理
体验式学习（experiential learning），又称“发 现式学习”、“经验式学习、“行动学习”或“互动学 习”，先由学员自愿参加一连串活动，然后分析他们所 经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且将 这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。
理论
反思
应用
发表
活动
图 4
戴维.库伯的体验式学习模型
戴维.库伯认为有效地学习应从体验开始，进 而发表看法，然后进行反思，再总结成理论，最后 将理论应用于实践。这个理论已经成为很多培训模 式和学习方式的核心理论，包括体验式培训。体验 式学习理论对设计和开发终身学习模式有着深刻的 影响，同时，对企业如何转变为学习型组织业提供 了有益的启示。
（一）巴甫洛夫的经典条件反射
从 这 幅 图 你 能 看 出 什 么 ？
（二）桑代克的联结学说
（二）桑代克的联结学说
桑代克的尝试—错误学说
：学习就是动物（ 包括人）通过不断地尝试形成刺激—反应联 结，从而不断减少错误的过程。他把自己的 观点称为试误说。 三条主要的学习定律： （1）准备律 （2）练习律 （3）效果律
教育家杜威提出“干中学”、新行为主义心理学家 斯金纳提出的“刺激—反应”理论、美国教育心理学家 桑代克提出的“尝试—纠错”理论、社会心理学家班杜 拉提出的“社会学习理论”、皮亚杰等人提出的“认知 结构理论”等都是体验式学习的理论依据。
（二）体验式学习理论 美国凯斯西储大学维德罕管理学院的组织行为 学教授戴维.库伯于20世纪80年代初提出了体验式学习 理论。他构建了一个体验式学习模型——体验学习圈。

这种教学方法，和我们小时候被老师表扬，得到小红旗的作 用是一样的，是应试教育的延续。应试教育的侧重点不在培 养所有孩子的综合素质，提高他们的综合能力，而是更侧重 不断地测试学生，把他们中优秀的筛选出来，落后的淘汰掉 。 培训师是服务者，目的是保证最多数的学员能很好地学习， 而不是被公司请来筛选他们的，所以这种教学法有欠妥当！ 中高层学员的注意力主要在课程的内容上，而不是形式，他 们是带着问题来学习的，他们上过的培训课程已经很多了。 所以让他们互相竞赛，可能会激发他们的好胜心，但也可能 激发他们的反感。他们最关心的是怎样解决他现在的问题， 学习目的很明确。所以这种授课方法，对基层员工来说可能 感觉好玩，是可以使用的，但对中高层员工培训不宜多用。
（三）体验式学习的主要形式 1.户外拓展训练 这种训练始于第二次世界大战期间，其主要是 利山川海洋等自然生态环境，通过精心设计的体验活 动，使参加者认识自身的潜能增强自信心，改善自身 形象，克服心理惰性，磨练战胜困难的意志，启发想 象力和创造了，提高解决问题的能力，认识群体的作 用，增进对集体地参与意识和责任心，改善人际关系 ，学会关心他人，更融洽地与群体合作等。
侧重能力角度—学习是指相对长久且不属于自然成长 过程结果的人的能力的变化 这些能力与特定的学习成果有关，学习成果可分类为： 言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。 侧重行为角度—学习是一种获得知识的过程，得到的 经历体验导致持续的行为改变

学习的本质是人类个体和人类整体的自我意
识与自我超越。
沙盘模拟培训的特点
特点
参与性 互动性 实战性 竞争性
特点描述
（1）每位培训人员都要进行角色扮演；（2）每个小组都要切 实参与到市场竞争中；（3）每个小组不但要参与自己的经营， 还要关注其他小组的经营。 （1）学员之间要不断交流和讨论；（2）每个小组和培训师之 间要不断交流；（3）组和组之间要不断进行交流和学习。 （1）每位培训人员都要切身参与；（2）每位培训人员都要扮 演好角色；（3）每组人员都要在和其他组的比较中互相学习。 （1）每位培训学员在本组内轮流扮演不同角色，参与竞争；（ 2）组和组之间的业绩竞争；（3）在经营周期内，持续竞争和 综合竞争的能力。
（1）准备律
（2）练习律
（3）效果律
（三）斯金纳的强化学说
行为学习理论——操作性条件反射学习理论 美国当代著名的心理学家斯金纳（Skinner） 是行为主义的代表人物之一，是操作性条件反射 的创始人。 他认为条件反射有两种，即巴甫洛夫的经典 条件反射和操作性条件反射。斯金纳的操作性条 件反射是反应性条件反射的过程，没有已知的刺 激，是有机体本身自发出现的反应，是强化物和 反应相结合的过程，强化是为了增强反应的。 斯金纳认为强化是操作性行为形成的主要手 段，因此强化理论是他学习理论的基石和核心。
场地训练 野外训练 水上训练 空中训练
破冰、信任背摔（信任跌）、电网 盲人运水、罐头鞋、合力蓄水等 定向越野、徒步拉练、攀岩、断 桥、高空单杠、天梯、求生墙等 扎筏、漂流、孤岛求渡、潜水等 空中跳伞
拓 展 训 练
拓展训练的形式
孙宗虎、姚小风编著《员工培训管理实务手册》，人民邮电出版社2009ຫໍສະໝຸດ 2、行动学习
从角色上来看，培训师本质上是培训的服务者，而不是学 员的管理者。培训师给学员上课，是收了企业费用的，或 者说是收了学员费用的。所以培训师和管理者有本质的区 别。管理者可以去考核员工，可以奖励或惩罚员工，那是 组织赋予管理者的权力。培训师这样做就不合适了，没人 赋予培训师这样的权力，来考核学员，尤其是惩罚学员， 相反学员因为是买单人，有赶走培训师的权力。培训师使 用这个方法，是利用了学员头脑里固有的对老师的尊重， 所谓“一日为师，终生为父”之类，是值得提倡的。培训 师作为服务者，还是关注在授课的内容上，而不是形式上 为好。内容第一，形式第二，才是正道。 当然如果学员回答问题不错，参与的不错，演练的不错， 讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员，或直接给某种奖励， 也会比竞赛的效果更好。即便是使用竞赛的方式，也要只 给奖励不给惩罚，让学员感觉到没有太大的压力，更关注 学习，关注内容。
在培训中，培训师可以利用斯金纳实验的原理，如在授课 前培训师把规则讲清楚，学员分小组竞赛，培训师发小礼 品，或给学员盖美女与怪兽的图章，来调动大家学习的热 情，把奖励和惩罚与学员的学习联系起来。 但这样的授课有两个问题，一个是奖励和惩罚会分散学员 对学习内容的注意力，因为培训的目的是让每个学员都参 与，都学会，而不只是赢得团队的胜利，更不是牺牲弱的 团队。 培训师是裁判，即知道正确答案的人，可以控制竞赛的进 度，但客观地看，营销和管理的很多方面，没有所谓的正 确答案，科特勒的营销理论，德鲁克的管理思想，也可能 是错的，不适合起步阶段的中国企业。营销和管理只有适 合与否，而无正确与错误之分，培训师给出的也只是个人 的观点而已。现在采用竞赛的方式，培训师用个人观点， 来强加给学员，会遇到学员的抵触和反感，造成学习的障 碍。