利德家具公司烟台工厂集体谈判案例在本案例后面附录有多张表格，对于开展集体谈判的利德公司烟台工厂的背景和经营情况进行了详细的描述。

其中包括本单位和本地区工种类别及工资情况、行业工资概况、公司财务状况、最近签署的集体协议的内容。

这些信息是资方代表和劳方代表在形成集体谈判策略时必须要考虑的信息。

所以，谈判的背景和模拟谈判环节的设定代表了真实的劳资集体谈判过程，其中，工人和管理方均试图达成协议而不需要求助于罢工或闭厂，但是需要争取各自最大的利益。

公司情况烟台利德家具公司始创于1982年，专注于家具产品制造和销售，主要面向北方市场，是第一批专注改革开放机遇的家具公司。

创建初期，该公司仅有员工30人，因其抓住了改革开放和房地产大发展的机遇，取得了较快发展。

2000年左右，员工已发展至1300人，每天生产约450套餐桌椅，200套花园桌椅，300套沙发等各种家具。

2000年后，家具企业进入黄金时期。

公司总裁决定建立更现代化的工厂来大规模生产更具多样性的家具。

考虑到地址、原材料供应、交通、市场、劳动力成本等因素，公司总裁决定将新厂建于河北保定。

2000年从烟台转移了200名员工，并在保定新招募200名员工。

2012年，新厂员工规模扩大至894人。

一直以来，保定工厂的员工工资均低于烟台工厂类似岗位的员工。

烟台工厂每日生产约450套餐桌椅，向大型连锁卖场供货，雇佣员工1000人，根据与利德公司工会的集体谈判进行工资支付。

近年来，烟台工厂开始根据顾客需求定制木质家具。

2002年，烟台工厂和保定工厂均引入了现代化生产设备和生产方法。

公司开始面向高收入客户群体，根据顾客需求生产定制木质家具。

顾客反映良好，该公司前景光明。

随着行业竞争加剧，该公司考虑向东北或西北地区投资设厂，目前尚未形成定论。

行业概况2012年中国家具企业年销售额约为650亿元，其中家用家具约315亿元。

组装家具约占销售家具的60%，软包装饰类占30%，金属、纺织及其它类家具约占10%。

组装家具包括厨具、餐具、衣柜、床及其它木质家具，包括成品和配件。

该行业竞争者包括国内厂商、进口国外生产线的国内厂商及国外厂商。

过去十多年来，家具行业竞争日益加剧。

市场成品家具中有近一半以上来自进口或外地企业。

随着竞争加剧，不少弱势企业进行了关停并转。

随着弱势企业的退出或合并，本地厂商数量锐减。

外地家具数量大幅上升，即便运输成本高达产品价格的1/10左右。

劳动密集型产品生产逐渐向中西部劳动力成本较低的地区转移。

组装行业未受家具行业竞争加剧的影响。

相对外地厂商而言，能够以较快速度生产出具有价格优势产品的本地厂商能更好满足消费者对速度的要求。

为了控制成本和保持利润，本地家具制造企业开始引进流水线生产，致力于改进生产流程、消除浪费、降低存货和传输速度。

由于外地竞争者不断在提升其产品质量和渠道效率，本地企业还面临着重构传统的供应链系统和销售渠道以降低成本的挑战。

打造强势品牌并在在品牌卖场销售有助于削弱海外竞争者以专卖店或大型卖场进行销售的影响。

网上销售也成为厂家、分销商及消费者所偏好的一种趋势。

随着房地产市场低迷，家具行业也进入到困难时期。

随着贷款利率的上升，购买大型家具的消费者开始考虑延迟购买或对价格变得更为敏感。

家具企业开始缩减投资并向高附加值家具领域集聚。

办公家具厂商的进入更加剧了家庭家具行业的竞争。

经济低迷和竞争加剧以及外地家具质量提升无疑更加大了本地家具厂商面临的竞争压力，要维持销量和市场份额，需要降价，需要通过批量生产降低生产成本。

利德公司工会及劳动关系状况利德公司工会隶属于烟台市开发区工会。

公司工会建于2002年，属于较早建立工会的企业。

总体来说，公司并不反对工会，而且事实上，利德公司工会在协调劳动关系方面发挥了重要的积极作用。

劳资双方的集体谈判始于2003年。

公司管理层一直试图将工资维持在与烟台市平均工资较为接近的水平上，为员工提供公平、丰厚的福利项目和多种娱乐项目，组织运动会和各种球队。

公司出版了员工通讯，包括公司各种新闻动态，员工心声等各种栏目。

工资和福利与烟台市的其他制造公司相比，是非常吸引人的。

比起其他竞争对手而言，工资可能要低一些。

不过那些竞争对手一般在较大城市，生活成本比烟台要高许多。

只是工会并没有认可这种观点，在前面的协商中，利德公司工会试图提高员工的工资水平和保持现有的福利水平。

总的来说，工会/管理方之间的关系是建设性的，相对较为和谐。

在2003年出现过为期2周的停工，经过了地区工会的积极干预，促使资方转变了观念，最后总经理答应重新雇佣所有参与停工的工人，并与工会通过谈判签署了该公司的第一个集体合同。

之后双方又进行了9轮集体谈判，没有出现工人停工。

最近烟台工厂的当前一轮的集体合同即将到期，工会敦促管理方进行新一轮集体谈判。

尽管公司管理方表示将本着与劳动者合作互信的原则，共同分享企业经营目标和经营成果，但工会持观望态度，希望管理层能做到言行一致。

该公司补充养老保险与补充保险托管单位近期声称2013年7月份该公司的和养老保险和医疗保险缴费支出成本上升了15%。

当前的集体合同要求养老保险和医疗保险缴费进行分担，雇主承担80%，雇员承担20%。

新一轮谈判希望进一步提高雇员承担的比重。

工会相信公司能够吸收医疗保险缴费支出15%的上升成本，无需转嫁给雇员，无需要求雇员提高保费分担比例。

同时工会谈判委员会也清楚来自不同层面的声音和意愿。

如果在谈判事项中某些条款出现明显让步的情形时，可能会导致会员的拒绝。

所以，需要积极准备谈判，代表其成员获取公平合理的结果。

指导：谈判双方均需完成表1的A、B两部分。

A部分填写本方的策略和目标，且不得告知对方。

B部分填写准备谈判的话题，需要告知对方。

在谈判前，每方应将表1填写的内容呈交指导老师。

表1，A部分：谈判前准备填写的表格第1栏，简要填写准备谈判的主题（如工资、假期、医疗保险、养老金等）。

第2栏，列出谈判主题的顺序。

第3栏，详细列出本团队希望各主题实现的特定目标。

表1，B部分：初始谈判建议指导：谈判前双方应结合劳方提出谈判的主题进行讨论，给出的主题要完整、明确且用词准确。

以下为利德公司的有关资料：资料1：当前工资及岗位类别资料2：利德公司资产负债表，2012年资料3：利德公司现金流量表（元）资料4：利德公司净销售额和净收入（元）资料5：利德公司不同工作年限的生产和维修人员数量（烟台和保定工厂）资料6：烟台厂和保定厂各类工种人数资料7：部分行业平均小时工资率（不包括加班工资）资料8：烟台地区和保定地区部分工种小时工资（2012年）资料9：烟台和保定消费者价格指数（环比增长）资料10：利德公司和利德工会签订的集体协议本协议由利德公司烟台工厂和利德工会签署，于生效。

本协议仅覆盖烟台工厂的员工。

1.共识工会是唯一能代表生产和维修员工进行工资、劳动时间、劳动条件等问题进行集体谈判的组织。

本合同不覆盖技术人员、店铺促销人员、会计、保安和管理人员。

2.工会保护公司承诺不干涉员工加入工会的权利，不对工会成员采取报复性行为。

在不影响本职工作职责的情况下，工会委员可以自由参加工会事务。

工会成员不得在工作时间参与工会事务。

工会成员可以向工会缴费，企业每月按员工工资总额的2%向工会拨缴会费。

3.管理方权利企业管理方保留本协议没有明确限定的所有管理职能。

包括但不限于：负责企业日常运营和生产方法；指导员工；进行工作安排；安排工作时间（包括加班）；雇佣、升职或降职及调岗；对工作失误者进行停职、处分及解雇等；由于减产等法律原因解雇员工；制定合法纪律和规则；建立生产标准或工作调整等；引进新技术、新方法、新材料、新设备、新厂房等；调整或取消现有的生产方法、原料、设备或厂房等。

4.无罢工和无报复公司方承诺在协议执行期间不对谈判委员会成员进行报复。

工会承诺在协议执行期间不进行罢工、停工、怠工、拒工、拖沓、缓报或联盟等行为。

5.工作时间周标准工作时间为每天工作8小时，每周工作5天共40小时。

若生产经营需要变更工作时间，公司将提前通知工会代表，并以布告形式通知员工。

6．劳动争议处理程序在本协议执行和解释过程中发生的劳动争议可以按如下程序处理：（1）当事人可以向其主管申诉；（2）若主管不能满意的解决该劳动争议，当事人应当提出书面申请并列出劳动争议违反了协议的哪些条款。

部门负责人应当召开会议讨论解决该劳动争议，会议成员应包括当事人、其主管、劳动关系专员、该部门负责人。

会后应当形成对该劳动争议处理的书面意见。

（3）若无法取得满意结果，当事人可以通过工会向企业负责人申诉。

该企业负责人应当召开会议与工会讨论如何解决该劳动争议。

会议成员可包括企业工会及其上级工会代表、企业负责人及企业负责人邀请的任何有助于解决该劳动争议的个人。

（4）若劳动争议调解不成，当事人可以向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

7.工龄保护本协议中所指“工龄”指员工自雇佣之日起在本单位连续工作的时间。

“试用期”指被雇120天以内。

解雇必须按如下顺序进行：a.试用期员工；b.工龄从短至长依次进行。

再雇佣人员应当按如下顺序进行：a.能力相当的情况下，优先雇佣工龄长的员工；b.试用期员工。

晋升应当以工作能力、绩效及工龄为依据。

因个人失误被辞退或解雇的员工工龄失效。

若公司经营范围或工作调整导致员工被解雇，且该员工自解雇之日起12个月仍未找到工作，则视为该员工个人存在失误，自其被解雇12个月期满之日起工龄失效。

8.工资及岗位类别岗位类别及相应工资见附表A。

若公司创设了新工种或对现有岗位进行了调整或整合，或对岗位职责进行了重新设定，公司应当制定相应的岗位说明书并确定工资范畴。

工会可在5天内对该岗位的工作职责进行认定，识别公司的岗位说明书设定的岗位职责是否准确，判断确定的工资范畴是否合理。

若工会提出异议，可对以上两个因素进行重新评审。

若无法达成共识，工会可以依据劳动争议处理程序解决该问题。

岗位分类仅作为工资发放的依据。

9.保险雇佣时间超过90天的员工均有权加入公司的补充保险计划。

包括：（1）补充养老保险：按个人上年度月平均工资的12%缴纳。

（2）补充医疗保险：按个人上年度月平均工资的2%缴纳。

（6）工龄津贴：工龄津贴为待遇确定型计划，员工每服务一年，其退休工资每月将增加30元。

其中养老保险、医疗保险均由公司缴纳其中的80%，个人缴纳20%。

伤残保险和生育保险保费完全由公司缴纳。

员工医疗期超过3个月仍进行治疗，要想继续享受公司的保险政策，就需本人全额支付所有的医疗保险保费。

10.假期所有在本单位工作满6个月的员工在以下假期将获得正常的全额工资：（1）元旦；（2）春节；（3）国际劳动节；（4）国庆节；（5）法律、法规规定的其他休假节日。