预算制定
案例分享:ST的年年终会议/邀请一线员工参与 案例分享:ST将年度销售额分解到每一天/购物中心 的工作作风
绩效考核是一个完整的系统
考核过程的管理/强调执行力 会议体系/跟踪体系 会务体系表（样本） 门店的巡店 案例分享:如何开高效的店长/营采会议
绩效考核是一个完整的系统
过程的监管及控制 现代化办公手段的使用 excell/ppt/projector（工作进度表格） 案例分享:家乐福的店长联席会议 对数字敏感/对细节的关注 案例分享:MTR维修车间的印象 肯德基餐厅是如何做保洁的
绩效考核的印象图
考 怪 有关绩效考核的怪圈展示 都知道绩效考核重要,但少有人知道它的真正含 义 绩效考核不做不行,做了反而引出无穷的烦恼 考核指标及程序越多效果反而越差 核 圈
绩效考核的印象图
考 核 怪 圈
有关绩效考核的怪圈展示 绩效考核就是对考评结果的评估,为了奖 优罚懒 绩效考核方案的关键是考核,预算不是关 键 绩效考核就是领导定指标,员工去完成, 结果论英雄 要点分享: 一手压指标,一手指路标;要 教授下属思路,方法和技能,起码职责
企业发展目标
员工 参与
Smart 原则
预算制定
预算制定的黄金定律:不能低于3个月; 预算制定过程中要有员工参与; 有关调查:优秀的预算差距为:正负15%’ 案例分享: 外资企业是如何做预算的 考虑因素:GDP+CPI+历史数据+竞争对手动态+人力 资源状况 预算委员会审核 案例分享:今明两年的大环境分析
课堂提问
你们的企业为什么要做绩效考核?
做好绩效考核工作的最大挑战或困惑是什么? (ask 5 persons)
绩效考核印象图
与2012年比
在全球管理难题的统计中,绩效考核首当其冲 在考核的满意度调查中(2013年/102家零售企业), 外资企业比例最高:平均75%(比06年下降3%) 其次为较为成熟的企业:平均65% (基本持平) 中小企业及民营企业相对较低:平均25%(上升3%) 问题的原因:企业规范化程度低/对考核的理解有待提高
绩效考核重要工具介绍
B. 关键素质指标（KCI） 特点： 虽无法量化，但有程度上的差别 对考核人员的素质要求较高 需要特别的培训及监督检查 典型代表案例： 管理人员综合素质考评表（样本）
绩效考核重要工具介绍
C.BSC（平衡记分卡）
从财务，顾客，内部业务流程，学习 与成长四个方面来衡量绩效 是KPI业绩考核工具的升级版本 是绩效考核中使用最多、最重要的3 个考核工具之一（KPI+KCI）
绩效考核的基本概念
对绩效考核目的诸多的偏 差:
有关调查表明: 为了奖惩,或把奖惩放在首要位置的占比:67% 与2006相比下降8%,有进步。
传统绩效考核VS现代绩效考核观念
传统:考核者:警察监督者VS现代:引导者/教练 传统:重结果轻过程VS现代:重过程重结果 传统:重领导下命令VS现代:重员工参与 靠管束员工要绩效VS激励员工提升水平要绩效 结果:员工的心态完全不一样/不反对自己的方案 北京一零售公司考核/员工从头参与/过程 指导/员工热情高涨/一反过去(CSR)
绩效考核是一个完整的系统
完整的绩效考核是一个系统工程 ,有四个部分组成: 绩效计划制定、绩效计划实施、 绩效结果评估、绩效结果反馈
绩效考核是一个完整的系统
管理水平提升 业绩能力提升
计划或预算 的制定 结果的反馈/改 进计划的制定 计划实施结果 的评估
计划实施过程 的管理
绩效考核是一个完整的系统
零售企业的绩效考核
零售企业如何破解绩效考核
课程特点
六大热点分析演讲 1 2
绩效考核十 大陷阱展示 绩效考核基 本概念及流 程介绍
3
不同考核 模式比较 介绍
4
相 关 考核工具 报表讲解
5
确保考 核成功 的九大 措施
6
专家对考 核的相关 评论
大环境介绍
国际/中国经济环境分析 案例分享:沃尔玛的一花独秀/美国电路城倒闭/英 国百年老店谢幕/星巴克的尴尬VS麦当劳的快速发 展/国美电器创始人的尴尬/”失业”的战争/百货奢 侈品销售的下滑/家电下乡/购物券发放 课堂调查:企业对此的反应 中国连锁经营协会2007年不同零售业态业绩平均 值统计报告 要点:对单店业绩的关注
绩效考核是一个完整的系统
绩效考核结果反馈 工作重点： 考核结果与被考核人面谈 分析需要改进的工作 提出改进措施 为新的计划打下基础 问题提示：最容易被忽略 分享:意见反馈是时时的/有些 主管怵于面谈/原因:平时疏于 沟通
绩效考核重要工具介绍
A.KPI（关键绩效指标） 部门或个人业绩的考核不能事无巨细 80:20概念：20%的人创造80%的业绩 20%的关键指标创造80%的业绩 问题的核心：岗位职责描述的清晰/对工作流程 透彻了解 采购部/招商部门关键指标演示(样本)
有关绩效考核的印象
考 怪 有关绩效考核的怪圈展示 绩效考核做好了,管理就上去了 强调企业自身特点,拒绝接受先进理念 考核就是要不断创新,越多越好 考核是人力资源部门的事,其他部门只是配合 核 圈
绩效考核的基本概念
什么是绩效考核? 绩效管理真正的目的是通过了解员工目前绩效状 况中的优势与不足,进而改善和提升员工的绩效; 帮助员工不断提高工作绩效,完成工作目标,而不 是站在一边,置身之外.

用数字说话
对考核过程的控制
过程的管理: 我们已经进入“教练”时代 案例分享：两个“黄埔军校” 的启示 培育下属及带人：未来企业对 管理人员的基本要求/关键考核 指标
绩效考核是一个完整的系统
考核结果的评估 大部分人的关注点 整个绩效考核过程技术含量最 高、操作难度最大的一个部分 是重点研究和培训的部分
有关绩效考核的印象
考 怪 核 圈
有关绩效考核的怪圈展示 与员工讨论考评结果及改善计划太麻烦,可省略 绩效考核中人力资源部门常常坐”冷板凳” 考核经常虎头蛇尾,甚至成为权宜之计 考核主要是对员工和一般管理者的考核,公司领导可以” 免俗” 有了好的考核工具就成功了一半
有关绩效考核的印象
有关绩效考核的怪圈展示 考核过程的形式化 过分追求考核的报表化（样本） 绩效考核是灵丹妙药,一考就灵:忘记了绩效 管理是一个永续的工作,公司存在一天,绩效 管理就存在一天,不是阶段性的工作 考 怪 核 圈