作。
组织设计理论（企业组织理论的一部分）
组织设计理论的分类：
1.静态的组织设计理论（组织的体制、机构和规章） 2.动态的组织设计理论（组织结构设计、组织运动过程中有关协调、信 息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等） 静态组织设计占主导地位，是组织设计的核心内容，动态组织设计是 静态组织设计的进一步发展，二者之间存在包容关系。
战略分析—提出组织人力资源开发的目标和方向 现状核查—明确组织当前人力资源的状况 供需预测—是人力资源规划决策的最为主要的支持点
七、企业各类人员计划的编制
人员配备计划
人员需求计划
人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行目标是解决组织中当前人力资
源素质和弥补战略所要求的能力缺口问题。
人力资源策略规划——是人力资源管理的行动纲领，在充
分考虑内外部环境的前提下，按照企业自身的特点并结合
经营目标进行确定。
三、企业人力资源规划的作用
满足企业总体战略发展的要求
促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人的发展目标相一致
组织管理的核心-流程和制度的关系
• 流程是一系列活动的组合，解决的是一组活动的先
后顺序问题；是组织中各项基本活动的具体表现。
• 制度是流程的具体规定，解决是与非的问题，规定
什么能作什么不能做；制度详细说明流程中的各种前提
和假设，是对流程的补充和完善，是一种更加详细的操 作说明。
•
流程和制度互相补充，互相说明。流程告诉员工应
管理层（制度规划）
基层（作业执行）
人力资源管理流程
人力 资源 规划
招聘 劳动 关系 管理
人员 信息 管理
社会 保险 管理
薪酬 管理
绩效 管理
员工 培训 管理
人才 管理
二、人力资源规划的内容（Y）
战略规划（总规划）：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力
资源开发和利用的总原则、总方针、总目标进行规划。
制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并
分别提出各种具体的调整的政策措施。
人员规划的评价与修正
人力资源规划的基本程序：
公司战略
公司战略对组织能力的要求
公司战略对员工数量的要求
员工能力分析（现在和将来）
需求预测
供给预测
确定满足公司未来战略 需要的员工能力模型
员工缺口分析
人力资源规划
人力资源规划程序可以归纳为三个方面的工作：
审计管理规范 根据业务流程， 主要设计工作程 序权责、工作标 准和工作方法， 完善公司的组织 管理体系
工作分析 根据岗位工作内 容，确定岗位的 任职资格，需要 的能力模型和素 质模型，形成岗 位说明书
配备人员 根据各岗位的任 职资格，确定人 员配备的方式方 法。
组织管理的核心-岗位和流程的关系
• 组织是按照金字塔的结构把组织目标逐级分解到各个具体的岗位上，
国内外企业管理风格
中国企业管理现状－秘书制管理
德国企业管理现状－助理制管理
美国企业管理现状－经理制管理
组织结构设计的逻辑图
战略（规划和决策）
业务特点 / 业务管理模式
客 工作流程与制度 户
供 应 商
岗位责任体系（岗位设计）
组织结构设计的步骤
组织结构诊断 根据公司的战略 和业务特点，对 公司的组织结构 和组织管理进行 全面管理诊断 优化业务流程 确定业务管理模 式，以价值链为 出发点，逐级分 解业务/工作流 程 确定部门职责 根据业务流程， 确定部门职责， 设计管理幅度、 管理层次及其责 任、权力等 确定岗位职责 根据业务流程确 定岗位职责，进 行管理控制、信 息交流、分工协 作、综合协调等 方式设计
六、制定企业人力资源规划的基本程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信
息。
根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企
业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。
在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定
性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业 未来人力资源供求进行预测。
组织结构设计案例精解
管理模式的发展阶段和使用对象
手工业经济时代 工业经济时代 知识经济时代
经验管理
科学管理
文化管理
• 个人经验； • 直觉指挥；
• 有形的体力劳动； • 理性管理； • 严格的规章制度； • 严厉的监督； • 重奖重罚；
• 复杂的、无形的脑力 劳动； • 理性与非理性管理有 机结合； • 以人为本； • 共同价值观；
人力资源规划的发展趋势：
与公司战略规划进行整合，即人力资源规划既可单独编制，
也可编入企业总体计划。
更注意规划中的关键环节，使之明确化、细节化，以确保
人力资源规划的实用性和弦惯性。
更注意特殊环节的数据分析和量化评估，明确人力资源规
划的范围。
更重视将长期的人力资源规划中的环节转化为行动计划
朝着短期、实用、灵活和更为追求效益的方向发展！
四、人力资源规划的环境
（一）外部环境 经济环境—经济形势、劳动力市场的供求关系 人口环境 科学环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统
五、制定企业人员规划的基本原则和具体目标
确保人力资源需求的原则 防止人员配置过剩或不足 保证在适当的时间、适当地点拥有必备技能的员工 与内外环境相适应的原则 确保组织对环境变化作出适当的反应 与战略目标相适应的原则 为人力资源管理活动提供方向和一致的标准 保持适当流动性的原则 整合业务管理与职能管理人员的观点和看法
人力资源规划（一）
主讲：李欣
中国企业的梦想——是构建百年老店，还
是谋求百大企业？
决定因素——是否具备有战略价值的人力
资源管理模式和面向未来的员工队伍！
人力资源规划
纳 贤
企业投入人: 体力与智力物
管理与领导
企业产出 目标:利益 优秀人才 长寿公司
人
要素 任务 责任 职位 职务 职业
定位:工作分析
组织设计理论（企业组织理论的一部分）
组织设计理论的分类：
1.静态的组织设计理论（组织的体制、机构和规章）
2.动态的组织设计理论（组织结构设计、组织运动过程中
有关协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备
及培训等） 静态组织设计占主导地位，是组织设计的核心内容，动 态组织设计是静态组织设计的进一步发展，二者之间存 在包容关系。
及自身的状况进行的分析，制定一个好的政策来引人、留 住人，并进行组织机构的调整，从而保证企业战略目标的 实现。 ——这就是人力资源规划！
职业生涯管理 员 工 发 展 人 力 资 源 规 划
中 长 期 发 展 战 略
短 期 年 度 经 营 计 划
培训管理
聘用管理
绩 效 管 理
薪资管理
经营层（战略规划）
二、决策
1.确定人力资源规划的目标
2.人员增补决策
3.职业转移决策
4.企业发展的人力增加决策
5.职工培训决策
6.劳动力维持决策
人力资源规划的战略思考！
第二部分 企业组织结构设计与变革
一、组织结构设计的基本原理
组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架
组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工
组织发展与员工发展相结合。
广义：—泛指各类人力资源规划
人力资源规划是企业所有HR计划的总称；是战略规划
和战术计划（具体的实施计划）的统一。
简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从
战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人， 需要多少人，需要什么样技能的人 At when？ How many？ What is whom？
该怎样做，而制度则告诉员工什么该做，什么不该做。
组织管理与执行力
• 制度解决的是是与非的问题（能不能做）
• 流程解决的是前与后的问题（操作过程）
• 岗位解决的是职与责的问题（谁去做） • 工作标准解决的是好与坏的问题 （做到什么程度）
• 考核指标解决的是具体实际工作和工作标准之间的差距问题。
规范化管理的成功取决于执行力：
一、人力资源规划的内涵（X） 就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企 业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源 进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系 统安排的过程。
人力资源规划与组织的战略密切相关； 企业应制定必要的人力资源政策和措施，以保证企
业的人力资源需求能够得到政策方面的支持；
为什么要进行组织结构设计？
有利于整合所有资源，达成企业目标
企业运作和责权利划分的需要
有效地进行商品生产和服务的需要 有利于企业活动中各职能的划分、定位 有利于授权的固化 有利于雇员的职业成长 有利于激励机制的建立
在什么情况下进行组织架构设计
●公司创立时 ●公司经过一段时间高速发展，需进行规范管理时 ●公司业务发生重大转型时 ●公司经营环境发生剧烈变化时 ●并购、重组后
科学 管理
团队精神
工作
组织与个人 目标基本一致
第一部分 人力资源规划的基本概念
凡事预则立，不预则废！未雨绸缪，从容不迫！ 成功的事业来自成功的规划运筹！
规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮 助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题！
管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略、作 出正确的决策!
狭义：—是特指企业人员规划 人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企 业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化， 运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行 预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和 需求达到平衡。