瑞·达利欧的《原则》读书笔记二本书的作者是华尔街投资大神瑞·达利欧，他是全世界最顶尖的投资家、企业家之一。

他写的这本书包含了21条高原则、139条中原则和365条分原则，涵盖为人处事、公司管理两大方面内容，这是瑞·达利欧白手起家40多年来，经历过无数失败总结出的宝贵的生活和工作原则。

读完后，对我们的启发是非常大的，因为你一定会想到，如果我们想做到更好的个人生活管理、工作管理以及企业管理，此书不容错过，因为它讲原则。

作者瑞·达利欧认为，工作原则并不是像“顾客至上”以及“争取做行业龙头”那样含糊不清的标语口号，而是一系列的具体指南，并且每个人都能看得懂，可以被遵循和践行。

在开始分享工作原则之前，我们先来了解一下机构的构成。

一个机构其实就像一部机器，主要由两组部件构成：文化和人。

这两者之间是相互影响的。

一方面，机构的人塑造了机构的文化；另一方面，机构的文化决定了机构选用什么样的人。

而那些优秀的机构，那些能够持续进步的公司都会同时拥有优秀的人和优秀的文化。

那么，优秀的人和优秀的文化分别是什么样的呢？首先，优秀的人具备高尚的品格和出色的能力。

所谓高尚的品格指的是能够实事求是、开诚布公，能够致力于所在机构的事业；而出色的能力指的是他们具备能力和技艺，能够出色地完成工作。

这两者必须同时具备，如果某个人只是具备其中一种素质，那么这种人是危险的。

优秀的文化指的是不掩盖问题和分歧，公开妥善解决问题，喜欢让员工的想象力驰骋并愿意开创先河。

由此看来，想要成为一家出色的机构，优秀的人和优秀的文化是缺一不可的，那么今天我们先来解读，如何打造良好的企业文化。

如何打造良好的文化作为员工，我们需要在适合自己的文化环境中工作，因为这是我们保持心情愉快、工作高效的基础。

同时，我们也必须在一个能够有效创造辉煌业绩的文化环境中工作，否则，我们就无法得到激励前行的精神和物质奖励。

换一个角度，当我们是一名领导时，我们要如何打造良好的文化，让我们的员工可以在适合自己的文化环境中更好地工作呢？方法1：相信极度求真和极度透明作者瑞·达利欧认为，了解真相是成功的关键。

对任何事保持完全透明，包括错误和弱点，会有助于加强理解、不断改进。

以实事求是、公开透明的态度对待员工，同时也期待员工如此对待自己，这能确保重要的问题被摆在桌面上探讨和解决。

方法2：允许犯错，但不容忍一错再错每个人都会犯错，但成功人士能从错误中吸取教训，而普通人则不能。

所以想要打造良好文化，就要营造一种环境，让人们敢于犯错，并且从错误中学习，这样才会快速进步，而不至于犯大错。

瑞·达利欧公司有一名交易部负责人名叫做罗斯，因为他的失误，公司损失了很大一笔钱，可是他选择主动坦白，承认错误，因为如果该错误被隐瞒，会导致公司产生更大的损失。

瑞·达利欧可以直接开除罗斯，表明公司不接受犯错，但是这样做不但会损失一名好员工，同时也会鼓励其他员工把错误隐瞒起来，从而形成一种不诚实的文化。

于是，瑞·达利欧向罗斯和其他员工表明了犯错情有可原，但必须吸取教训，然后和罗斯一起建立了问题日记，要求交易员把发生的错误和不良后果都记录下来，如此一来就可以追根溯源，系统化地解决问题了。

而现在，问题日记已经成为桥水最强大的工具之一。

方法3：求取共识并坚持想要让一个机构有效运转，员工需要在很多层面保持一致，但这是很难做到的，因为人与人是极为不同的，每个人都有看待自己、看待世界的独特方式。

也正因为这样，在日常工作中，人们很容易产生分歧。

很多人以为，掩盖分歧是维持和睦最容易的方法，其实这样是大错特错的，因为一旦回避冲突，也就回避了解决冲突的机会，而且躲过了小的矛盾，之后往往会有更大的矛盾，甚至导致人与人之间的疏离。

所以，只有直面并且积极地去解决小的矛盾，才能更好地维持长久的良好关系。

方法4：做决策时要从观点的可信度出发在一般的公司里面，很多决策都是由高层领导自上而下做出的，又或是以民主协商的方式，由每个人分享各自观点，然后选择那个得到最多支持的观点。

但这两种决策系统都是有缺陷的。

最佳的决策应该是“按照观点的可信度高低”而得出的，这就是所谓的“可信度加权决策”。

对于决策者来说，可信度加权的决策机制起到一种补充和挑战的作用。

决策者需要倾听意见，对于员工意见的可信度做出评估。

但即使是可信度极高的意见，决策的负责人也可以推翻，但需要为此负责，并接受最终结果的检验。

接下来，我们要讲在工作环境中如何用对人。

为何要用对人？企业文化和企业中的人是共生共荣的，一种文化会吸引一种人，反过来，人会因为其价值观和个人的爱好喜恶，强化或发展企业文化。

所以，如果选对了有正确价值观的人，并且与他们取得共识，企业和个人就会相得益彰。

相反，如果用错了人，则会一损俱损。

一家公司选择做什么事情很重要，但更重要的是找对做事的人。

不过，很多机构在面试的时候，招聘者只会挑自己喜欢的人或是和自己相像的人，而不重视这些人的本质如何，以及他们能否胜任岗位。

其实，想要用对人，需要更科学的流程，以及更精确地把人的价值观、能力和技能与机构文化相匹配。

具体应该怎么做呢？我们会从两方面来解读：第一，找对做事的人；第二，持续培训和评估员工。

关于找对做事的人，在书中讲述到，在桥水的早期招聘中，一开始，作者瑞·达利欧及其他管理层都只招自己喜欢的人，但这些人中的大多数最后还是不能胜任工作，而由于招的是喜欢的人，招聘者往往不愿意辞退他们，结果情况变得越来越糟。

在“找对做事的人”的过程中，应该注意哪些事项？注意事项1：让合适的人做合适的事作为领导者，在创建机构的时候，有什么样的设计，就需要什么样的人。

在寻找合适人选的过程中，我们要想清楚恪尽职守的人需要哪些品质。

有些领导会因人设职，会因为某些人表现不佳，然后倾向于为他另外再找一个差事，其实从长期来看，这一举措几乎总是错的。

那么，我们要怎样才能让合适的人做合适的事情呢？第一，要考虑我们寻找的人应具备什么样的价值观、能力和技艺。

价值观是驱动行为的深层信仰，决定着人际相处；能力则体现在思考方式和行为方式上；技能是可以习得的工具，例如能讲外语或写计算机代码等等。

在这里，价值观最为重要，能力其次，技能是最后要考虑的。

第二，找到出色的人，而不是“此类即可”。

当我们审查任何一位应聘者的履历时，我们必须找出他们是不是在某一个方面表现杰出。

太多人被招聘是因为他们属于“此类即可”。

例如，如果我们要找一位管道工，我们可能会首先面试有经验的，而不会太注重对方是否具有出色管道工的素质。

第三，选用那些能客观认识自己的人。

每个人都有优缺点，记得选用那些可以认识到自己的缺点，并成功修正它们的人。

如果没有这种能力，他们将会不断遭遇失败.注意事项2：关注人的过往经历在应聘之前，应聘者的性格已经成型，他们从童年期就开始到处留下了印记。

作为面试官，需要提前做好功课，对应聘者的以下5方面做更深入的了解：第一，了解他们的价值观、能力和技能。

例如，他们是否在我们想任用他们的领域有良好的履历？他们是否曾至少三次做到我们希望让他们做的事情？如果没有，那么我们就是在做小概率的赌博。

第二，核查情况。

不要只是听信应聘者提供的履历信息。

找认识他们的可信之人谈话，找那些记录在案的证据，向他们的老板、下属询问对其过去的评价。

第三，不要尽信对方的学习成绩。

因为学习成绩不能充分证明这个人是否具备我们想要的价值观和能力。

学习成绩是可以衡量一个人追求成功的决心，以及坚守志向的意愿和能力的良好标准。

但是，当我们需要评估一位应聘者的常识、眼界、创造力时，学习成绩的价值就很有限了。

所以不但要看学习成绩，还要看学业以外的东西。

第四，不要以为在别处获得成功的人在我们这里也能胜任工作。

了解他们过去做了什么，只是有助于我们了解他们，但这不意味着他们能胜任新的工作。

第五，让求职者知道这份工作的“阴暗面”。

让求职者了解岗位的真实情况，尤其是不好的一面，包括最困难的部分。

注意事项3：既要提供稳定性又要让人看到机会我们要给予对方足够的薪水，让对方的薪酬高于一般水平，这样他们就不会有财务压力，但是不可以多到使他们非常开心的程度。

因为我们要让员工自己有奋斗的动力，来实现他们的梦想。

所以，我们既要给予对方稳定性，又要让他们可以通过艰苦和有创造力的工作来赢得财富。

注意事项4：比金钱更重要的是体贴和宽厚有些员工看重的是领导者的宽厚，有些员工看重的是公司给予的金钱。

如果在我们身边的是第一类员工，那么，我们要尽可能做到慷慨，而且要下定决心一起奋斗，让他们都变得富有。

因为用体贴和宽厚对待他们，在必要时，他们就会以他们的方式宽厚对待我们。

如此一来，最后我们得到的不只是金钱，还有多少钱都比不上的宝贵人际关系。

关于持续培训和评估员工。

成了人员的招聘，还要持续培训、测试、评估和调配员工。

因为当我们使员工的个人发展步入正轨后，我们的回报就会来得更快。

员工的表现越好，他们就越能独立思考，深入探究，帮我们改善机构。

那么，具体应该怎么去做呢？我们来看看作者分享的其中5点。

1、培训引导个人发展。

给予员工培训，引导他们的个人发展。

在这个过程中，作为受训者必须心态开放，不傲慢，去认识自己，发现自己擅长什么，不擅长什么，并决定接下来该怎么办；同时，作为培训者，也要对员工有开放心态，而且最好有至少两位具有可信度的培训者与受训者合作，以便交叉验证得出对受训者的印象，而不是靠一家之言去做判断。

这有点类似师傅学徒式的关系，它可以有效促使员工成长，使他们了解自己为何处于这一境地，以及该如何改进，同时还可以加快机构的发展。

2、不断提供反馈。

不要一味地去尝试平衡表扬与批评，而是要不断给予员工有效的反馈。

例如：哪些行为有助于成功，哪些行为对实际情况无益，指导员工达到期望值，帮助他们了解自己目前是否正在全力以赴。

随着不断地反馈，他们的优缺点变得更清楚，我们才可以适当地根据能力赋予职责，让机构运行得更好，也使他们的个人进步变得更大。

3、不做“好好先生”。

好听的话，恭维的话容易说，但是它们不会帮助员工提升。

而指出对方的错误和缺点，虽然忠言逆耳，不受欢迎，但从长期来看，对员工来说是更加宝贵的。

即使他们一开始或许并不能理解，但是准确的批评会让他们变得更强。

心理学家的研究表明，最有力度的个人转变来自于一个人再也不想经历错误所造成的痛苦。

所以，虽然表扬员工干得好很重要，但更重要的是，不做“好好先生”，指出他们的缺点，让他们改进。

4、用好的评价工具来记录一个人的所有表现。

如果没有数据，就很难对员工的业绩进行客观的、不带感情色彩的评估，而且很难追踪进展。

除了业绩调查、绩效指标和正式考核，还可以考虑用其他的方式把责任纳入指标。

例如，让员工按照任务清单做事，然后再计算他们完成任务的百分比。