成本预估
成本说明
适合岗位
高端 中层 基层
● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 无经 验
前置期供应分析
应 急 招 内聘 部应 急
●
● ● ●
● ● ● ●
招聘绩效KPI
招聘考核指标 （KPI）
Q：数量、质量
C：成本
D：及时性
S：服务、安全
招聘计划完成率 招聘计划及时完 成率 试用期人员离职 率 试用期人员工作 绩效程度 临时计划完成率
配套措施
月度优秀招聘团队奖
每月报到超过3人以上的单位，选数量第一和比例第一（当月报 到人数占年度需求总人数）
内部推荐+积极支持奖励结合
依岗位重要紧急程度，设定内容推荐奖 每季评选若干名对招聘支持积极的人选，给予支持奖
KPI奖励+重点突破奖励结合
依KPI达成给个人年度、季度奖励 依重要岗位对个人进行即时奖励（季度、月度） 难点：从公司角度总奖金包的设定
适用的职位 管理类职位
职 位 族 体 系
研发类
营销类
研发类职位
营销类职位
专业类
支持类
流程管理、人力资源、财经、 项目管理
事务、编辑、助理、…
专业类职位
支持类职位
7、不同岗位的素质模型
10
10
10
5
5
5
成就
亲和
影响力
成就
亲和 管理者
影响力
成就
亲和 领导者
A
影响力
独立贡献者
A F 6 4 2 0 B
6 4 F 2 0
工作环境、设备 办公所需求资源等 技术 、销售等
发展策略
进攻or防御型等
内部因素 业务特点 运营现状
运营进展、获利情况等 工作的特点 以及对人员的要求
软件环境
现有文化、制度规章 行事风格等
招聘考虑外部因素
国家政策法规
科学技术进步
数量,质量,结构的变化 遵循劳动法、合同法等 防止纠纷 避免损失
产品/服务市场 状况
社交网站招聘的优势
1、匹配度高
2、诚信度高 3、简历更新率高 4、节约时间 5、减少成本
招聘渠道及代替计划
供应渠道
类别 渠道
网络招聘 专场招聘会 员工推荐 招 媒体广告/SNS 聘 校园招聘 外 部 定向自猎/SNS 低端猎头 高端猎头 人力派遣 业务外包 兼职/实习生 供应商支援 客户支援 内部晋升/兼任 内部调动/支援 业务分解/支持 延长加班 ● 人均成 本
育
管理梯队 战略管理 领导统驭 管理技能 创新思维
用
品德 统驭力
留
事业发展 股票期权 团队感情 工作成就 个人成长 股票奖金 技能提升 成长机会 工资
业 务 目 标
中高层管理 和各领域专家 （将&相）
观念 管理力
各类基础人才 （兵）
潜在 将&相
企业文化 技能提升 职业化 新思维 企业文化 技能提升 职业化创
能岗匹配分析
策略：以公司战略为导向，以公司所在阶段和外界供应实际情况为基础，依 据能岗匹配原则，选择适合的人才（而非最优）。
同业 竞争激烈
加强风险管理 外部 供应少 加强招聘力度 加强自主培养 加强质量管理 适合进行储备 加强结构优化 外部 供应多
同业 竞争不激烈
能岗匹配分析
•原理：应聘者的能力要与岗位要求一致
招聘绩效提升常见路径
1.招聘团队招聘和组建 欲工其事，必先利其器
理念相近，技能互补
2.招聘团队的培训历练机制 磨刀不误砍材工 3.招聘团队的发展和激励机制 介于工程和销售之间的一种管理技巧 （底薪+KPI奖金+重点项目突破奖金）
岗位分析
人力需求评估
准确的职位描述
• 岗位名称，职责范围，要求，
招聘渠道突破与创新及招 聘绩效提升解析
目录
１.招聘渠道突破与创新
２.招聘绩效提升解析
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（事的角度） A、招什么人? B、从哪招（找不到人）? C、用什么渠道（效率、成本）? D、怎么徵选（来了怎么不行）？ E、怎么游说（看好的怎么不来）?
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（人的角度）
•核心：最优的不一定是最匹配的，职得其才，才尽其用。 •要点：1、人有能级的区别（能力有大小） 2、人有专长的区别（闻道有先后、术业有专攻） 3、同系列不同层次岗位对能力的结构和大小有不同的要求 4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 5、能级与岗位的要求应相符合 A、能级大于岗位要求,优质人才留不住,组织与个人两败俱伤； B、能力小于岗位要求,企业业绩下降,会形成恶性循环； C、能力与岗位匹配或基本匹配，组织成熟、稳定，战斗力强。
常见网络招聘代表
网络招聘渠道（资料来源：优士）
社交网站招聘
常见作法 • 岗位(人才储备库) • 公司(LIST/线人/公司BBS/同事QQ群/社交网站/微博 /…) • 行业OR专业圈子(活动名单/行业网站/行业BBS/行业QQ 群/社交网站/微博 /协会社团/…) • 学校(学校网站/校友录/校园BBS/校友QQ飞信群/校友 会网站/社交网站/微博 /…) • 人脉圈(同事/同学/亲友/老师/客户/供应商/…) • 资源互换or共享(CV/LIST/信息库/人脉…)
现场招聘会 企业网站招聘、专业人才网络、相关论坛等 QQ群、SNS网站、微博、其它 人才市场现场招聘、大型招聘会现场
猎头公司招聘 猎头公司招聘
企业内部招聘 企业内部招聘
员工推荐 员工推荐
招聘告示
招聘告示/邮件群
招聘渠道的选择
选
公司 决策层 （帅）
高阶人才 梯队建设 从行业领 先型公司 猎才 重在潜力 素质、知 识、教育 背景 重在态 度、技能 和经验
异动（晋升、调动、离职）规划
薪酬福利规划 员工关系规划 文化建设与发展规划 晋升/替换/调配计划
培训周期
总需求计划 分部门需求计划 各月度需求计划
流动/淘汰计划
招募需 求计划
任职资格体系 供需预测及分析
渠道建设计划
数量/质量/层次/结构/到位日期
招聘考虑内部因素
公司性质 硬件环境
市场预期,竞争结构, 公司经营状况
外部因素 人才供应及变化
数量,结构,地域分布分析
竞争对手的情况
经济环境
经济周期,经济结构,区域 经济发展 选、育、用、留政策 目前重点作法
参考资料－职位族
任职资格标准 管理类
XXO，总监、经理、主管、。。。 系统、软件、硬件、IT、技术支援、 制造... 产品、销售、营销策划、市场财经、 公共关系
• A. 知不知：知识
• B. 会不会：能力 • C. 愿不愿：动力
招聘需求
公 司 发 展 战 略 长 / 中 期 目 标
年 度 经 营 目 标
年度产品研发规划 年度产品销售规划 年度工程服务规划 年度公司人资规划 年度公司财务规划 人资政策、系统及项目规划 招募调配规划 教育训练及开发规划 考核管理规划
生理上的需要
招聘策略
S优势
。。。
W劣势
。。。
德vs.才 岗位素 工作 质需求 创新性 经验 vs. vs. 服从度 能力潜力 文化vs. 办公环境
选才 理念
金钱vs.事业
O机会 。。。
T挑战 。。。
成长vs.人脉
吸引力
稳定vs.前景
精神满足 vs.物质富足
工资vs.福利
常见招聘渠道
招聘渠道分类 细分 校园定向招聘 学校信息栏海报、学校组织招聘会、校企联合专场 媒体广告招聘 电视媒体、广播媒体、杂志周刊、报纸 网络招聘
招聘成本预算超 差率 应聘人员面试录 用率
招聘计划及时完 成率 临时招募计划及 时完成率 总结报表及时率 信息数据传递及 时率
策划准备完备率 应聘人员接待投 诉率 部门投诉率 招募安全事故次 数
招聘漏斗模型
简历 初试 复试 录用 提高效率 加大漏斗口
报到
转正 绩优 时间 费用 资源
招聘绩效提升常见路径
1.明确、完善的岗位说明
A.深入理解，明规则、潜规则（访谈的重要） B.公司对人选的吸引力
2.科学合理务实的招聘策略
A.供、求、成本综合考虑选渠道 B.录用合适而非最优人才 3.高效更改的匹配工具 素质模型匹配雷达图（明确那些是必须 4.风险预防及总结改进 A.验证、背景调查等手段的应用 B.招聘统计分析漏斗模型及常用公式 那些是锦上添花）
L 3
目标面试法：KSBA
L 5
岗位配套吸引力
成长
环境
办公环境 培训&学习 技术&项目
薪酬
工资 奖金&股票
配套设施
人际关系
舞台空间
工作氛围 晋升机会
保障计划 生活福利
氛围
学习
福利
不同层次人才的需求
自我实 现的需 要 尊重的需 要 情感和归属的 需要 安全上的需要 阶段 重点 时期 问题
环境不适应，薪资不满意， 学不到东西 掌握了一些技能，期望加薪 初步成长 一~二年 或晋升或是学习更多东西 初入职场 试用期 快速成长 三~五年 在本岗位已是骨干期望进一 步发展、加薪或转型或晋升 发展到了一个高原期，晋升 高原期 六~十年 机会相对少，期望进一步发 展空间或转型 发展到了顶峰，如无更好机 顶峰期 十年以上 会，则考虑稳定性
• 权利，义务，工作关系等
与需求部门负责人的详细沟通
深度挖掘水面下的需求
能岗匹配分析
匹配
需求 人 人 报酬 工作 工作
四大匹配 •工作要求与人
的素质