为复杂。
三、管理宽度与管理层次的关系
当组织规模一定时，管理层次和管理宽度之间存在 着一种反向的关系。管理宽度越大，管理层次就越少 ；反之，管理宽度越小，则管理层次就越多。
扁平型结构
高耸型（锥 形）结构
扁平结构
扁平结构，就是管理层次少而管理宽度大的结构。 而直式结构的情况相反。
扁平结构有利于缩短上下级距离，密切上下级之间的 关系，信息纵向流通快，管理费用低，而且由于管理宽度 大，被管理者有较大的自由性和创造性，因而有满足感， 同时也有利于选择和培训下属人员。但由于不能严密地监 督下级，上下级协调较差；管理宽度的加大，也增加了同 级间相互沟通联络地困难。
B、ADC、ABCD、ACBD、ADBC。
（3）交叉关系 即下属彼此打交道的联系。 例如：如果A有三个下属，他们的关系包括：BC、BD、CB、CD、DB、DC
通过对三种上下级关系理论的分析， 格拉丘纳斯认为，管理宽度的算术级数增加时， 主管人员和下属间可能存在的相互关系将以几何 级数增加。据此，他提出了一个可以用在任何管 理宽度下计算上下级人际关系数目的经验公式：
1．按照专业化分工的原则设计职位
专业化分工的好处：
专业化分工的缺陷：
1、有利于提高视人频员：的彩工电作专熟业化生产全职过位程设计过窄，工作
练程度；
枯燥、单调、乏味造成了
2、有利于减少因工作变换而 人们在生理、心理上的伤
损失的时间；
害，导致了员工的厌烦和
3、有利于使用专用设备和减 不满情绪，工作之间的协
3、环境（environment）
包括了组织的边界之外的所有要素。 行业、政府、客户、供应商等是环境中的一些最主要的要素。 对一个组织影响最大的环境要素常常是其他的组织。
4、组织的目标和战略 （goals and strategy）
规定了一个组织区别于其他组织的宗旨和 竞争的手段。
目标反映了一个组织追求要到达的终点。 战略则是为了实现组织的目标以及因应环 境变化而就资源分配和所需活动而拟定的行动计划。 组织的目标和战略规定了组织的活动范围 以及与雇员、顾客和供应商之间的关系。
对照下表可以得出管理幅度建议数。进一步 按助手配备情况加强修正，即可求出该主管人员的管理 幅度。
管理幅度建议表
监督与控制指数 40—42 37—39 34—3
6 31—3
3 28—3
0 25—2
管理幅度建议数 4—5 4—6 4—7 5—8 6—9 7—10 8—11
五、影响管理宽度的各种因素
1．上下级双方的素质与能力 2．计划的完善程度 3．面临变化的激烈程度 4．授权的情况 5．沟通的手段和方法 6．面对问题的种类 7．个别接触的必要程度 8．其他因素
2 C = n n1 (n 1)
C：可能存在的人际关系数 N：管理宽度
不同下属人数的可能关系数
下属人数
关系数
1
1
2
6
3
18
4
44
5
100
6
222
7
490
8
1080
9
2376
10
5210
11
11374
12
24708
பைடு நூலகம்
13
235960
2
格拉丘纳斯的 这个公式没有涉及 上下级关系发生的 频次和密度，因而 它的实用性受到了 一定的限制。对一 个主管人员来说， 相互关系所发生的 频次和密度也应是 在确定下属人数时 所考虑的重要因素。
专业化程度一般可以用雇员的平均受 教育年限来加以衡量。
8、人员构成（personnel ratios）
反映了组织中的人员在不同的职能和部门间的配置情况，如管理人员的比例 、行政人员的比例、专业人员的比例等。
（二）背景性特征
1、规模 2、组织技术 3、环境 4、组织的目标和战略 5、组织的文化
1、规模（size）
这一层级的形状与控制幅度之间存在着反向变化的关系。控制幅度越大，则 职权层级就越扁平，反之则会越高。
5、复杂性（complexity）
反映了组织中存在的活动或子系统的多少。 复杂性可以从横向、纵向和区域三个方面来 加以考察。 纵向复杂性反映了组织构造中的层次数目； 横向复杂性指的是组织的水平方向上职位或 部门的数目； 区域复杂性反映了组织在地理区域上的分布 情况。
2．变量依据法 该方法是洛克希德导弹与航天公司研究出的一种
方法： （1）系统地衡量确定各主管人员的管理幅度，基
于对七个方面因素的考虑： ①地点相似性； ②职能相似性； ③职能复杂性； ④直接监督的需要程度； ⑤监督性协调的需要程度； ⑥计划； ⑦助手配备情况。
（2）通过对前六个因素划分等级并设置相应的点值，如下表所示， 可以相加获得主管人员的监督和控制指数。
1．职位设计
组织活动首先必须明确实现目标所必需的各种活动并对之加以分类，这关系 到组织中的职位或岗位的设计问题。
2．划分部门
这意味着要将实现组织目标所必需的活动进行组合以形成可以管理的部门或 单位。对组织活动的分类和组合方式不同，就形成了各种不同的组织结构类型。
3．职权配置
在划分和组合部门的基础上，还必须将监督各单位或部门所必需的职权授予 各个单位的管理者。在组织工作中，这些内容主要涉及职权配置的问题。
四、管理宽度是一个权变因素
（一）确定管理宽度的两种方法 1．格拉丘纳斯的上下级关系理论 2．变量依据法
（二）管理宽度取决于特定条件下各种因素的综合 作用 P122
1．格拉丘纳斯的上下级关系理论 法国管理顾问格拉丘纳斯在1933年首次发表
的一篇论文中分析了上下级关系后提出一个数学 模型，用来计算任何管理宽度下可能存在的人际 关系数。
一、管理宽度
每一个管理者所能直接指挥和监督的下属人数总是有限的，这个限度称为管理宽度 或管理跨度。
二、管理层次
因为管理者所能有效监督的下属人数是有限 的，才产生了管理层次。
组织层次的副作用： 1．层次多意味着费用也多。 2．层次的增加加大了沟通的难度和复杂性。 3．众多的部门和层次使得计划和控制活动更
影响因素
地点相似性 完全在一起 同
各因素的点值 在同一办公楼 在同单位的 在同地区的
同办公楼 不同办公楼
3
职能相似性 根本不同
4 完全相同
3
4
职能复杂性 简单重复 高度复杂多变
6
直接监督 经常紧
需要程 续监督
8 监督训
度 密监督
的地区 1
5 基本相同
1 5
例行性
2 10
有限的监督
相似
稍具复杂性
定期性监督 练
第三节 组织中的职位设计
一、职位设计的含义及演化 （一）职位设计的含义 （二）职位设计的演化 二、职位特征模型 三、职位设计的要求
（一）职位设计的含义
职位设计就是将若干工作任务（ta sks）组合起来构成一个完整的职位（job）。
职位工作内容的确定，应该既要考 虑工作效率的要求，同时兼顾工作人员能从中 体验的内在工作满足（这是调动人的积极性的 一个重要因素），以便在任务和人员两方面要 求的相互平衡中，确定出职位的合理广度与深 度。
是以组织中的人数来反映的组织的大小程 度。
这一指标既可以用来衡量一个组织，也可 以用来衡量组织的一个构成部分，如一个分厂 或一个事业部等。
之所以用人数来衡量一个组织的规模，主 要是从组织是一个社会系统这一角度来考虑的 。
2、组织技术 （organizational technology）
指的是组织的生产子系统的性质，它包括了组织将输入转化为输出所采 取的措施和手段。
6、集权化（centralization）
反映了决策权在组织职权层级上的分 布情况。
当决策权保持在最高层级时，组织就 是集权化的；若决策权被授予较低的组织层次， 则可以认为该组织是分权化的。
7、专业化（professionalism）
反映了组织成员所具有的正式的教育 和训练程度。
若雇员为了履行组织中的职位必须拥 有较长时间的训练，就认为该组织的专业化程度 较高。
第六章 组织职能概述
第一节 组织职能的含义及内容 第二节 管理宽度与组织层次 第三节 组织中的职位设计
第一节 组织职能的含义及内容
一、组织职能的含义及过程 （一）组织职能的含义 （二）组织职能的过程 二、组织的两类基本特征 （一）结构性特征 （二）背景性特征
（一）组织职能的含义
管理的组织(organizing)职能就是通过建立、 维护并不断改进组织结构以实现有效的分工、合作的过程 。
在不 不 2
基本不同 2
复杂多变 4
经常持 轻松
（3）按助手配备情况，可以得到修正系数如下： 配有直接助手时，修正系数为0.7； 配有负责行政、计划的助手时，修正系数为
0.75——0.85； 配有四位助手时，修正系数为0.4 。 监督和控制指数修正后的缩小，意味着主管
人员的负担已为助理人员所减轻，所以可以相应地扩大 管理幅度。
格拉丘纳斯理论区分了三种类型的上下级关 系： （1）直接的单一关系 （2）直接的多数（组合）关系 （3）交叉关系
（1）直接的单一关系 即上司直接地，个别地与他的直接下属发生关系。 例如：如果A有三个下属B、C、D，那么就有三个直接的单一关系，包
括：AB、AC、AD。
（2）直接的多数（组合）关系 指存在于上司与下属之间的各种可能。 例如：如果A有三个下属，他们的关系包括：ABC、ABD、ACB、ACD、AD
1、正规化 2、专门化 3、标准化 4、职权层级
5、复杂性 6、集权化 7、专业化 8、人员构成
1、正规化（formalization）
反映了一个组织中的规章、制度、程序等正式的书面文件的多寡程度。这些 书面文件规定了组织的各种行为和活动。一个组织正规化程度的高低可以从其所拥有 的正式文件的数目判断出来。