销售团队打造目录第一章销售团队建设流程第二章销售团队体系规划的“六步法”第三章销售团队的定岗、定编、定员第四章销售团队招聘第五章招聘人员测评第六章销售人员培训第七章销售人员激励第八章销售代表绩效评估与薪酬第一章销售团队建设流程销售团队建设/管理流程第二章 销售团队体系规划的“六步法”销售团队体系规划的“六步法”1、设计目标2、确定流程3、薪酬制度4、市场划分5、人员编制6、内部组织第三章 销售团队的定岗、定编、定员一、组织构架二、定岗1. 工作关系确定2. 岗位描述3. 工作内容描述4. 战略——小部门——过程——职责市场部经理文案策划部 销售部 客服部 售后服务部电销人员 上门销售人员招聘销售人员规划销售团队体系激励销售人员管理销售人员训练销售人员三、定编1.前提：定岗------职位描述2.目的：人力资源成本合理配置3.方法：(1)经验预测法(2)财务预算法(3)标杆分析法(4)人力利润法(5)劳力定额法（市场较成熟时使用）(6)经济模型法四、定员谁来做合适1.知识2.技能3.经验4.职业规范5.品格6.态度第四章销售团队招聘一、销售人员招募的途径1.内部招聘2.外部招聘二、招聘流程三、应聘人员的考核要点 1. 经历程度2. 行业经验及产品了解3. 工作习惯4. 销售观念的成熟程度不雇佣新人 提出人力需求初步甄选工作重新设计招聘方式确定内聘自荐 推荐 外聘目标人选 初步甄选方法选择人员应聘报到目标人选录用通知试用考试通知人才市场校园 狸头公司 其他媒体转正停止试用人力资源部初试 用人部门面试 专业技能测试识别工作空缺不合格合格5.个人性格四、销售精英素质特征1.强烈的使命感与进取心2.勇于承担风险和创新3.勤奋、努力4.沟通与公关能力（情商）5.遭拒时保持坚韧和冷静（逆境商数）第五章招聘人员测评一、测评方法（以面试和情景模式为主）5.笔试：主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。
鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。
6.心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。
7.面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。
如提问方式。
8.观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。
如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。
9.情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。
如行为事件访谈。
(一)面试（提问式）每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。
如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒；如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。
同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。
面谈的阶段。
面谈的阶段按深浅程度可分为两个阶段，即初始阶段和深入阶段。
如果申请人在初始阶段不合格，则不必进入深入阶段的面谈。
初始阶段面谈主要是谈一些最基本的、最一般的问题，如工作经验、家庭背景、住址变迁、以往的奖励及处罚、待业多久、因何待业、最近身体状况等。
1.有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：(1)在一年中失业超过3个月。
(2)信用可疑。
(3)过去有坏习惯记录，又未确定是否已经改好。
(4)身体有缺欠或有不适合从事销售工作的身体限制。
(5)债务过重，收入耗去太多，压力太大。
(6)离不开妻子或丈夫。
(7)以前换过5个以上的工作单位，惯于跳槽。
(8)在过去几年中，经常变更住址，生活不稳定。
(9)最近离婚、分居或丧偶，还处于创伤未恢复期间。
2.深入阶段面谈主要是指就工作的动机及行为等方面作实际的探讨。
为了解应征者的动机及行为，根据应征者的情况，可以挑选询问一些这样的问题：(1)为什么要加盟我们公司？(2)为什么要变换工作？(3)在失业期间，你做些什么？(4)你喜欢什么样的工作？(5)期望什么样的薪酬水平？(6)以前的收入或佣金是多少？(7)对以前工作公司和同事的看法如何？3.为了解应征者的一般能力。
可以问如下问题：(1)在大学或中学里做过何种重要工作？(2)为何没有毕业或没有取得学位？(3)你觉得自己有哪些长处？有哪些特长？4.为了解应征者的工作经验，可以问如下问题：(1)经销过何种产品？在哪些地区做过销售工作？(2)开始时有多少客户？后来增加了多少或减少了多少？(3)销售量或销售额达到多少？(4)在所在销售组织中地位如何？(5)与什么样的领导一起工作？如何与他相处？同事关系如何？(6)对即将担任的工作有何想法？5.面谈的评定。
面谈主持人应对面谈的结果作明确的评估，以便决定是否淘汰，如合格则进入下一阶段的挑选。
评定方法多利用一种面谈记录评定表，就表内的各项内容加以评分，最后做出全面评定6.销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质：(1)客户线索如何挖掘？（测试素质：勤奋、学习能力）；(2)如何找到相关负责人？（测试素质：沟通能力）(3)如何约见客户？（测试素质：激情、沟通能力、成就动机）；(4)如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）；(5)如何设置客户内线？（测试素质：亲和力）(6)如何判断关键人物？（测试素质：亲和力、洞察力）(7)如何取得决策者的信任？（测试素质：成就动机、亲和力）；(8)如何击败竞争对手？（测试素质：成就动机、自信）(9)报价是如何产生？（测试素质：成就动机、自信）(10)销售过程中的公关策略？（测试素质：交际能力、职业形象）为避免面试官的主观印象，可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。
极不同意，2分。
不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。
(二)情景模拟：依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。
其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。
●情景模式缺陷：1.主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。
2.只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。
3.只能单个进行，时间长、成本高。
●情景模式特点：1.针对性2.动态性3.行为性4.互动性●情景模式主要形式一、文案/公文写作（针对文案人员）公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。
规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。
主要考察被面试人员是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。
考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。
二、与人谈话（针对销售人员和客服）1.电话谈话：包括接电话和打电话主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。
2.接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。
3.拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。
考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。
三、无领导小组讨论开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。
考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。
四、角色扮演要求被面试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。
五、即席发言：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。
●精心设计测试方案行为面试法适用于已有成功销售案例的销售人员，而对于无实际销售经验的面试者可采取评价中心技术中的角色扮演法。
面试前可设计销售工作中的各种典型情景，让被测者在特定情景中扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动，从而考察其实际驾驭能力，并借此对这些行为进行评价。
角色扮演能增进人与人之间的感情与合作精神，同时还能用来预测在困难情景中不同行为可能的结果。
在具体操作时，专业人员须观察被评者的语言、动作、表情、态度等各个方面，同时详细记录每项行为表现，用实际事例证明被评者的行为与对应素质层级之间的联系，由此归纳与整理出被评者的素质特征。
首先设计测试方案和评估表格，除了被评估的销售人员外，至少需要三位考官，一位扮演客户，另两位是评估者，考官之前应该参加过本技能的相关培训。
以销售经理提问为主，HR经理为辅的形式。
采取小组面试的方法，销售经理可从不同的侧面提出问题，层层推进，要求求职者回答。
相对于普通面试，小组面试能获得更深入更有意义的回答。
测试方法：情形一——绕前台：销售人员最初需通过前台才能找到相关部门相关人员，甚至经常是不知道对方姓名。
绕前台的测试问题和针对每个问题侧重的素质：1.我们公司没有这个人（测试素质：自信，亲和力，沟通能力）；2.需要知道全名才能转接（测试素质：自信，沟通能力）；3.你所要找的人已离职（测试：亲和力，沟通能力素质）；4.我们不需要你们的产品（测试素质：自信，激情，成就动机）；5.我们只能给您转接到他的秘书（测试素质：亲和力）情形二——初次联系客户：介绍产品，并给客户留下深刻印象初次联系客户问题和针对每个问题侧重的素质：1.开场白如何说？（测试素质：激情）2.如何让客户听你的介绍（测试素质：沟通能力）3.如何给客户留下深刻印象（测试素质：亲和力）4.如何在电话中把握客户的需求（测试素质：沟通能力，洞察力）5.如何在电话中约见客户（测试素质：沟通能力，洞察力，亲和力）情形三如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：1.初次见面介绍（测试素质：职业形象）2.如何给客户介绍产品（测试素质：激情，自信，沟通能力）；3.如何把握客户需求（测试素质：洞察力，沟通能力）；4.如何取得客户的信任（测试素质：沟通能力，亲和力）；5.如何报价（测试素质：沟通能力，交际能力，亲和力）素质特性常用的问题：下面素质种类和相对应问题：勤奋（业余时间用于做什么？）成就动机（对于职业生涯是否有明确的目标？如有，如何实现？）；自信（举例说明工作或生活遇到过的困难？以及如何战胜自己克服困难？）；沟通能力（举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的？）亲和力（以往是否有过成功组织某项活动的经历？如有，是如何组织的？）；洞察力（例如给面试者几何图形，让其判断其差异？）学习能力（是否经常给充电？是否有很强的学习欲望，并举例说明？）激情（对待工作以及生活是随遇而安还是积极向上？在工作或生活中是否能感染别人，如有请举例说明？）交际能力（同学或朋友是否很多？如有，平时联系是否多？）职业形象（从面试者的外表，气质形象就可反映出来。